Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей последствия

Оглавление:

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Обновление: 19 мая 2017 г.

Увольнение работника по статье Трудового кодекса «за неоднократное невыполнение должностных обязанностей» — довольно распространенное дисциплинарное взыскание. Его применение требует от работодателя предельно точного соблюдения установленных законом правил и процедуры, иначе работник сможет успешно оспорить его в инспекции труда или суде.

Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение

Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.

Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Дисциплинарное взыскание — мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:

  • замечание (наименее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).

Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

  • требований закона;
  • своих обязательств по трудовому договору;
  • ПВТР;
  • должностных инструкций, правил и т.п.;
  • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).

Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.

Во-первых, работник должен иметь ранее наложенное взыскание за другой дисциплинарный проступок, которое к моменту повторного проступка не снято и не погашено (по правилам ст. 194 ТК РФ по истечении года наложенное взыскание считается погашенным, возможно и досрочное его снятие).

Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).

В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному ст. 84.1 ТК РФ:

  • своевременное издание приказа о применении взыскания в виде увольнения;
  • ознакомление с ним работника под роспись;
  • в день увольнения — выдача ему заполненной трудовой книжки и осуществление окончательного расчета с ним.

В приказе и записи в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка увольнения может выглядеть так: «уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Отставка по распоряжению нанимателя

По правовым нормам одной из причин расчёта трудящегося может быть личное желание нанимателя. Перечень ситуаций, когда наниматель может отправить в отставку работающего:

  • прекращение предприятия, физического лица, занимающегося предпринимательством;
  • изменение штатного состава трудящихся;
  • непрохождение трудящимся аттестации и несоответствие трудовым требованиям работы;
  • новый владелец имущества учреждения;
  • многоразовое невыполнение трудящимся рабочих предписаний при наличии предыдущего такого же наказания;
  • одноразовое нарушение правил;
  • неправомерные поступки работающего, связанные с деньгами или товарами;
  • подача неправдивых ведомостей об имуществе, доходах и расходах трудящегося, допущение ситуации конфликта интересов;
  • проступки трудящихся в педагогической сфере;
  • нанесение вреда имуществу организации неправомерным поступком работающего;
  • серьезное нарушение трудовых норм, совершенное представителем руководства единожды;
  • фальсификация трудящимся своих данных при подписании соглашения;
  • нарушение внутренних предписаний.

За проступки в сфере несоблюдения рабочей дисциплины кроме отставки предусмотрены также выговоры и замечания.

Часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Нужно помнить, что за проступок к трудящемуся применяется только одно наказание, в месячный период и с обязательным письменно зафиксированным уведомлением. По закону материалы про вышеупомянутые наказания можно подать для обжалования в инспекцию труда и соответствующие инстанции судебной системы.

Часть 7 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Законодатель чётко определил круг обязанностей трудящихся граждан. К тому же, трудовые нормы расписаны в рабочих соглашениях и местных документах предприятий.

Часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

По общепринятым правилам наниматель должен информировать трудящегося в начале его работы о будущих обязанностях и требованиях местных распорядительных документов. С общими задачами работающий всегда может ознакомиться в соглашении о труде, детализирует которое инструкция его должности. Трудящийся должен поставить на документах подпись об уведомлении его о местных правилах работы.

Важным моментом является официальное ознакомление трудящегося до подписания рабочего соглашения, в противном случае – работающий сможет сослаться на неосведомлённость в рабочем распорядке при заключении договора.

Часть 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ:

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как упоминалось выше, за произошедший по вине трудящегося проступок, наниматель может использовать вид наказания — увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей.

Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Сроки выполнения наказания – до одного месяца после проступка и не позже полугода после неправомерных деяний.

Для отставки из-за невыполнения рабочих обязательств, важно присутствие трёх моментов:

  • повторность поступка при действии предыдущего дисциплинарного наказания;
  • обстоятельства проступка не имеют уважительных причин;
  • предыдущее наказание не было снято или погашено.

Части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Процесс оформления отставки за невыполнение трудовых обязательств:

  1. подготовка нанимателем доказательной базы о нарушениях дисциплины трудящимся;
  2. анализ положений инструкции на предмет присутствия положения, которое было не выполнено;
  3. проверка на предмет нахождения трудящегося в категории лиц, отставка которых разрешена законом;
  4. проверка срока действия наказания, полученного перед этим, анализ возможности наложения очередного взыскания в месячный период;
  5. истребование у трудящегося письменных обоснований текущего нарушения;
  6. соизмерение произошедшего проступка с готовящимся наказанием;
  7. проверка существенности причины проступка;
  8. издание документа об отставке и уведомление под роспись с ним трудящегося;
  9. регистрация увольнительного приказа;
  10. денежный расчёт с трудящимся и выдача ему кадровых личных документов.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Нарушением трудящимися рабочей дисциплины являются:

  • прогуливание работы;
  • пребывание в состоянии воздействия наркотиков, алкогольных или других токсичных веществ на трудовом месте;
  • разглашение трудящимся рабочей тайны нанимателя;
  • воровство, растрата, уничтожение, повреждение имущества учреждения, установленное в судебном порядке;
  • проступки в сфере охраны труда.

При любых неправомерных поступках трудящегося нанимателю следует соизмерять тяжесть проступка с планируемым наказанием. Но если серьёзность нелицеприятного поступка не заставляет сомневаться, к трудящемуся можно применить способ наказания — увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Осуществить наказание трудящегося можно на протяжении месячного периода, но не позже полугода после выявления проступка, а за денежно-имущественные нарушения – до двух лет. Лечение, отпуск и иные факторы отсутствия на месте труда в расчёт срока не входят.

Части 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Для оформления процедуры отставки за нарушение в сфере дисциплины на работе нанимателю нужно собрать существующие письменные подтверждения: акты, свидетельствования коллег, пояснения трудящегося.

Руководство заранее письменно предупреждает провинившегося о принятии решения об его отставке, после этого трудящемуся представляется увольнительный документ для официального ознакомления, затем производиться денежный расчёт и выдача кадровых личных документов. При отсутствии в расчётный день – трудящемуся высылается уведомление с просьбой явки на предприятие.

Часть 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если вас пытаются неправомерно отправить в отставку либо приписывают несуществующие проступки, связанные с несоблюдением рабочей дисциплины, следует обратиться за консультацией квалифицированных юристов.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей?

Существует множество различных ситуаций из-за которых работодатель может прекратить официальные отношения с работником. Наиболее распространенной причиной является увольнение сотрудника за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей. Прежде чем уволить работника за плохие результаты при осуществлении рабочей деятельности, стоит дать ему возможность исправить проблему.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Статья 81 ТК РФ о невыполнении должностных обязанностей гласит о том, что работник подлежит увольнению, если он систематически не выполняет свои обязанности без уважительной причины (но при этом обязательно наличие соответствующих письменных выговоров). Разрыв трудовых отношений осуществляется, если работник неоднократно игнорировал любые поручения начальства и постоянно бездействовал при наличии работы. Также работодатель имеет полное право осуществить дисциплинарное взыскание, которое будет полностью зависеть от степени тяжести нарушения.

Меры наказания за уклонение от работы:

  1. Устное предупреждение.
  2. При повторном нарушении осуществляется письменная запись в официальном документе, содержащем сведения о трудоустройстве.
  3. Крайней мерой наказания является увольнение.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей — пошаговая инструкция

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей? Существует определенная последовательность действий:

  1. Необходимо оформить официальные бумаги, которые подтвердят наличие нарушений при выполнении должностной деятельности.
  2. Определить категорию работника. Осуществить разрыв официальных рабочих отношений нельзя с беременными и женщинами, у которых есть ребенок, не достигший трех лет (отмечено в 261 статье ТК РФ).
  3. В 193 статье трудового кодекса РФ отмечено, что работодатель с момента обнаружения нарушений имеет полное право на осуществление дисциплинарного взыскания.
  4. Необходимо попросить у работника написать записку с полным объяснением, в которой нужно указать уважительные причины неоднократного уклонения от работы.
  5. Рассмотреть причины, из-за которых не была осуществлена рабочая деятельность и принять соответствующие меры наказания — отстранение, дисциплинарное взыскание и др.
  6. Согласно 77 статье ТК РФ издать приказ об увольнении.
  7. Сотрудник, который подлежит освобождению от деятельности, должен ознакомиться с документом и подписать его.
  8. Зарегистрировать приказ в отделе кадров.
  9. Необходимо составить запись в трудовой книжке, указав обоснованную причину разрыва рабочих отношений.

По этой теме стоит ознакомиться с образцом докладной на сотрудника, не выполняющего свою работу.

Наказание работника за невыполнение должностных обязанностей — могут ли наложить штраф?

В трудовом кодексе Российской Федерации отмечено, что работодатель не имеет права штрафовать своих сотрудников. Такое наказание за ненадлежащее исполнение рабочей деятельности является незаконным. В качестве наказания можно использовать лишение премии, при дисциплинарном взыскании или других нарушениях. Но этот пункт нужно прописать в трудовом договоре рабочего.

Приказ об увольнении за невыполнение должностных обязанностей — образец

При составлении приказа об устранении от работы необходимо учитывать все правила оформления данного документа. Ознакомиться со всеми указаниями можно в статье 77 ТК РФ.

Приказ должен обязательно содержать следующую информацию:

  1. Наименование организации, в которой производилась рабочая деятельность сотрудника.
  2. Дату подписания трудового договора.
  3. Данные работника.
  4. Необходимо указать занимаемую должность работника.

Последствия увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Разрыв трудовых отношений с сотрудником может быть осуществлен, если:

  1. Дисциплинарное взыскание, примененное к работнику, никак не подействовало на его рабочую деятельность.
  2. Отсутствие уважительной причины уклонения от рабочих обязанностей. Увольнение сотрудника возможно в том случае, если на него никак не действуют любые меры наказания.

Перед заключением договора работодателю необходимо ознакомить сотрудника с его должностными функциями. Если ознакомление с документом не было произведено, то осуществление увольнения или принятие других мер наказания будет являться противозаконной деятельностью работодателя.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей?

Уволить работодатель может по целому ряду оснований, главным из каких считается неисполнение должностных обязанностей. Данное основание может быть выражено как в фактическом неисполнении инструкции, либо ненадлежащее исполнение, которое получило наименование профессиональной непригодности. Несмотря на то, что в статье 81-ой это основание прямо прописано в одном из пунктов, у работодателей с его формулировкой часто возникают трудности. О том, как уволить по этой причине условного сотрудника, будет рассказано далее.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Уволить в этом случае можно только по статье 81-ой действующего ТК РФ. В кодексе данная норма получила название «инициативы работодателя». Но, если принимается решение уволить конкретного работника, то в его трудовой книжке прописывается не только номер статьи, но и отдельный ее пункт. Статья ТК РФ за невыполнение должностных обязанностей разграничивает их фактическое неисполнение – когда сотрудник попросту систематически не выполняет свою работу. И второй вариант – сотрудник в силу своих физических либо обще профессиональных качеств не может нормально выполнять положения трудовой инструкции. В обоих случаях это будет уважительный повод для начала процедуры увольнения такого сотрудника.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей пошаговая инструкция

Для того чтобы уволить условного сотрудника по данной причине, и в дальнейшем избежать проблем с трудовой инспекцией, необходимо придерживаться определенного порядка. При этом вопрос как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей будет раскрыт далее. Здесь в первую очередь нужно будет документально зафиксировать профессиональную непригодность либо фактическое неисполнение трудовых функций. К примеру, документы о неоднократном дисциплинарном взыскании – лучшее тому подтверждение. Но здесь еще может применяться следующая информация:

  • зафиксированные документально результаты работы, по которым можно уволить субъекта с должности;
  • показания коллег;
  • зафиксированный любым образом ущерб.

После того, как имеется достаточное количество объективных причин для номинального увольнения, необходимо известить об этом самого работающего. Делается это обязательно в форме специального локального уведомления, которое должно быть подписано непосредственно руководителем. Затем это уведомление передается сотруднику, который должен с ним ознакомиться. Составляется оно в свободной форме с указанием пункта и статьи. Ограничения по срокам здесь не применяется, но работнику необходимо дать время для формальной адаптации. Все положенные выплаты и недополученные компенсации выплачиваются за день до непосредственного прекращения отношений. Приказ об увольнении закрепляется в табель, а его копия выдается самому сотруднику.

Наказание работника за невыполнение должностных обязанностей — могут ли наложить штраф?

По этой причине работодатель может не только номинально уволить сотрудника, но и призвать такового к определенному виду ответственности. Данная ответственность и ее виды определяются должностной инструкцией и прочими локальными актами учреждения. К примеру, если работник является как материально ответственным, то прежде чем его уволить, с него будет вычтена положенная сумма возмещения. Приказ наказание за неисполнение должностных обязанностей может быть выражен в форме дисциплинарного взыскания, ведомственного выговора, формального предупреждения. Штрафовать сотрудников сегодня нельзя – это запрещено диспозициями трудового законодательства, вне зависимости от вида договора.

Последствия увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Если процесс увольнения завершен, и сотрудник получил на руки все положенные денежные компенсации и собственную трудовую книжку, необходимо начинать поиск новой работы. В данном случае проблема с поиском, несомненно, возникнет, если после увольнения субъект будет искать идентичную работу. Если на первом месте было принято решение его уволить, то на аналогичное место в другое учреждение будет очень трудно устроиться. Об этом будет говорить запись в трудовой книжке. Во всем остальном существенных проблем обычно не наблюдается.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей предусмотрено п. 5 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.

При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .

Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ. Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.

Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2 факторов:

  • если неисполнение уже имело место, и работник имеет по этому основанию дисциплинарное взыскание в любой форме;
  • если работник не исполнял свои непосредственные трудовые обязанности без уважительной причины.

В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 года № 2.

Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.

В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .

Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.

Процедура увольнения по этому основанию следующая:

  1. Сбор документов. Работодатель должен доказать, что имел место повторный дисциплинарный проступок.
  2. Нужно проверить должностную инструкцию на предмет точного внесения обязанности, которую работник не исполняет.
  3. Нужно проверить, не относится ли нарушитель к категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Например, беременные женщины или женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет. Полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.
  4. Нужно проверить срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания и срок наложения нового. В ст. 193 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца после момента его обнаружения.
  5. Нужно потребовать от сотрудника письменное объяснение его нарушения;
  6. Необходимо учесть все обстоятельства совершения нового проступка, и соразмерить их с применяемым наказанием;
  7. Проверить наличие уважительной причины;
  8. Издать приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его;
  9. Затем работодатель должен зарегистрировать приказ.

В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.

Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Ситуация, в которой работник не выполняет возложенные на него обязанности и не осуществляет трудовую деятельность, либо делает это не в той мере, насколько необходимо, однозначно негативно сказывается на бизнесе любого работодателя. И увольнение за неисполнение служебных обязанностей в определенных случаях может быть единственным адекватным решением сложившегося вопроса. Однако порядок проведения этой процедуры является достаточно сложным и несоблюдение установленных нормативов может повлечь восстановление работника – например, если работодатель использовал неисполнение лишь как повод, без реальных на это оснований.

Увольнение за неисполнение – статья ТК РФ и правовые нормативы

Большинство возможных вопросов, касающихся порядка применения увольнения или дисциплинарного взыскания к сотрудникам рассматриваются положениями Трудового кодекса РФ. Этим документом устанавливается большая часть нормативных принципов, в том числе затрагивающих и вопросы применения процедуры увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей, возложенных на работника. Как и у любых других оснований для увольнения, у данной причины есть свои особенности использования, свой процессуальный порядок действий и, соответственно, законодательное регулирование. Так, по отношению к вопросам неисполнения должностных обязанностей и увольнения за таковое, в первую очередь имеют отношение следующие нормативы ТК РФ:

  • Ст.21. Её положениями закрепляется обязанность за работником соблюдать установленные на предприятии нормативы и правила внутреннего распорядка, а также исполнять обязанности по трудовому договору, охране труда и установленным нормам выработки.
  • Ст.22. Нормативы данной статьи устанавливают за работодателем право требовать от сотрудников соблюдения их трудовых обязанностей и правил внутреннего распорядка на предприятии.
  • Ст.77. Она регулирует причины для проведения процедуры увольнения в целом.
  • Ст.81. В ней раскрываются особенности и виды увольнений по инициативе работодателя, к каковой относится и решение о расторжении трудового договора по причине неисполнения сотрудником его обязанностей.
  • Ст.127. Принципы таковой статьи возлагают обязанность на работодателя выплачивать компенсацию за отпуск увольняемым по причине неисполнения или иным основаниям.
  • Ст.189. Данной статьей регулируются общие принципы дисциплины труда и объясняется понятие правил трудового распорядка.
  • Ст.190. Нормативы таковой статьи предусматривают конкретные механизмы порядка утверждения внутренних правил и нормативов организации.
  • Ст.192. Положения этой статьи регулируют понятие дисциплинарного взыскания и дают четкое определение и перечень таковых.
  • Ст.193. Ею регламентируется установленный на федеральном уровне порядок применения дисциплинарных взысканий по отношению к работникам.
  • Ст.194. Она рассматривает сроки действия дисциплинарных взысканий и порядок их снятия при истечении таковых сроков или по иным основаниям.

Вышеозначенные нормативы имеют первоочередное значение в вопросах увольнения сотрудников за неисполнение. Однако в целом на данную процедуру могут оказывать влияние и иные установленные законодательством ограничения и правила. Например, действующим законодательством и положениями ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение беременных сотрудниц за неисполнение обязанностей.

Когда допускается применение увольнения за неисполнение рабочих обязанностей

Прежде чем приступать к инициации увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, работодатель должен удостовериться, что работник может быть уволен по данному основанию.

Так как увольнение за неисполнение по статье 81 ТК РФ относится к расторжению договора по инициативе работодателя, то её применение не допустимо для женщин, ожидающих ребенка. Однако уже родивших работниц, ухаживающих за детьми до 3-летнего возраста, увольнять по статье за неисполнение допустимо. Также, определенные ограничения имеются и в отношении увольнения несовершеннолетних работников – оно должно проводиться при обязательном уведомлении органов опеки и попечительства или трудовой инспекции по делам несовершеннолетних.

Обратите внимание – следует отличать увольнение за неоднократное исполнение обязанностей от увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. В первом случае действующий порядок предполагает ряд ограничений для работодателя и не дает возможности уволить сотрудника за единственный случай неисполнения. В то время как грубое нарушение предполагает возможность увольнения сотрудника сразу за первый же проступок.

Неисполнение трудовых обязанностей считается с точки зрения законодательства дисциплинарным проступком, за который может налагаться дисциплинарная ответственность. Однако он не относится к грубым проступкам, за которые работник может быть уволен при их единственном совершении. Таковыми закон считает следующие нарушения:

  • Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте при одновременном неисполнении рабочих обязанностей без уважительной на то причины в течение всего рабочего дня, смены или просто 4 часов подряд. Крайне важен факт отсутствия именно в течение 4 часов подряд – даже если работник отсутствовал на месте в течение большего времени, но периодически появлялся на работе, полноценным прогулом и основанием для увольнения это не считается.
  • Хищение. Совершение хищения, подтвержденное решением суда, позволяет работодателю сразу уволить работника после вынесения такового решения. При этом до этого увольнение по этому основанию запрещено и является незаконным. Следует обратить внимание, что законодательство в данном случае не требует, чтобы хищение было совершено именно в отношении имущества работодателя – допускается увольнение и при хищении собственности иных работников, клиентов, третьих лиц или государства, при условии, что оно было произведено на рабочем месте и во время осуществления трудовых обязанностей.
  • Состояние алкогольного или иного опьянения на рабочем месте. Сотрудник, находящийся в состоянии опьянения обязательно должен быть отстранен от работы. Если опьянение было вызвано не виной работодателя или третьих лиц, а произошло именно по вине работника – тогда таковой сотрудник может быть уволен при наличии необходимых доказательств.
  • Разглашение тайны. За разглашение конфиденциальной и охраняемой законом информации, причисленной к какой-либо тайне, сотрудник может быть уволен, если знание и доступ к таковой тайне были обеспечены его служебными обязанностями или полномочиями.
  • Нарушение правил безопасности. Если трудящийся нарушил технику безопасности и данное нарушение повлекло или могло повлечь за собой причинение смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц, то это также является основанием для увольнения даже при разовом проступке по результатам служебного расследования.

Все вышеозначенные основания не относятся непосредственно к неисполнению трудовых обязанностей и являются единственными ситуациями, при которых сотрудник может быть уволен по факту единичного проступка. В рассматриваемом же случае, когда имеет место недобросовестное исполнение обязанностей, или же их полное неисполнение, работодатель лишь вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора при единичном проступке.

Непосредственно за неисполнение трудовых обязанностей увольнение является допустимой процедурой, если на момент совершения проступка на нем уже находилось действующее дисциплинарное взыскание. Срок действия взыскания составляет один год с момента его назначения, при этом взыскание может быть снято и досрочно при соответствующем решении работодателя. Назначение дисциплинарного взыскания за неисполнение трудовых обязанностей также имеет свои допустимые сроки – работодатель вправе вынести его не позже, чем через месяц после обнаружения факта проступка, и не позже чем через полгода – после самого совершения проступка.

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция

Как уже было отмечено ранее, огромное значение для того, чтобы без последствий уволить сотрудника за неисполнение, имеет строгое действие в рамках трудового законодательства. Несмотря на то, что процедура увольнения в данном случае является достаточно комплексной, работодателю или ответственному кадровому специалисту будет относительно легко разобраться в порядке её проведения. В частности, можно следовать следующей пошаговой инструкции, применимой в случае, если работник подходит под увольнение за неисполнение:

  1. Получение или фиксация работодателем или ответственным лицом документов, сообщающих о факте неисполнения работником своих обязанностей. Таковым документом может служить докладная, составленный акт, запись в книге жалоб, отчет о проведенных работах, штрафы, наложенные на организацию за действия сотрудника или иная документация о нормах выработки или другие подтверждения. На данном этапе важно, чтобы сообщение о факте дисциплинарного проступка было задокументировано в письменном виде.
  2. Работнику направляется требование предоставить объяснительную записку по поводу рассматриваемой ситуации. На составление таковой записки у него имеется двое суток. Отказ в предоставлении объяснительной или её отсутствие фиксируется соответствующим актом с подписью трех свидетелей.
  3. Если при рассмотрении записки устанавливается, что причины неисполнения обязанностей были неуважительными, то работодатель издает приказ об увольнении работника за неисполнение обязанностей, который регистрируется в журнале на предприятии, а копия приказа – передается сотруднику на ознакомление. Сроки увольнения за неисполнение и конечную дату разрыва трудовых взаимоотношений устанавливает сам работодатель.
  4. Работник ознакомляется с приказом под акт, при отказе от ознакомления – составляется также соответствующий акт за подписью двух свидетелей.
  5. В день увольнения сотруднику выдается окончательный расчет с учетом всех отработанных им дней, а также с учетом компенсации за неиспользованные дни отпуска. При этом выходное пособие за увольнение в связи с неисполнением обязанностей не предусматривается законодательством.
  6. Вместе с окончательным расчетом, на основании приказа сотруднику в трудовую книжку вносится запись об увольнении за неисполнение трудовых обязанностей по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
  7. В течение месяца с момента увольнения работник может оспорить увольнение в судебном порядке. По истечении данного срока право на оспаривание увольнения может быть восстановлено только в случае, если сотрудник имел уважительные причины для пропуска данного срока.

Работодателю следует помнить, что за один проступок может быть вынесено лишь одно дисциплинарное взыскание. Важным фактом в контексте неисполнения рабочих обязанностей в данном случае является вид дисциплинарного взыскания за повторный проступок. Если за него работодатель уже вынес выговор или замечание, то уволен работник по означенным основаниям уже быть не может.