Увольнение коммерческого директора

Оглавление:

Особенности увольнения финансового директора и главного бухгалтера. Анализ судебной практики

Автор: Павел Хлебников

Финансовый директор и Главный бухгалтер являются наиболее значимыми сотрудниками любого предприятия, их смена и увольнение в целом отразится на работоспособности и стабильности любого предприятия. Сотрудники на эти должности назначаются и освобождаются руководством предприятия. Основная задача главного бухгалтера (далее главбух) заключается в том, чтобы организовать руководство процессом функционирования и развития системы бухгалтерского дела в структуре управления организации. Круг обязанностей главного бухгалтера устанавливается нормативными правовыми актами, трудовым договором, а также должностной инструкцией. Финансовый директор (далее финдир) занимается больше экономическим и налоговым планированием. На практике это могут быть как самостоятельные, отдельные должности со своими должностными инструкциями и штатом подчиненных сотрудников, так и совмещенные в одной — когда один сотрудник совмещает две должности по внутреннему совмещению, или, к примеру, когда в обязанности главного бухгалтера вменены обязанности финансового директора. Для удобства изложения материала проведем между должностями тождественность.

Общие основания прекращения трудового договора с работником определены в ст. 77 ТК РФ. Узаконенная ТК возможность применения двух из этих общих оснований к главбухам и финдирам является определенной новацией. Во-первых, в соответствии с абз. 18 ст. 59 Кодекса с главбухом по его личной инициативе или по инициативе работодателя может заключаться срочный трудовой договор независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организации, а значит, трудовой договор с этим работником теперь может быть на законных основаниях расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока его действия. Во-вторых, ч. 3 ст. 70 ТК РФ установлена возможность приема главбуха на работу с испытательным сроком до 6 месяцев, следовательно, неудовлетворительный результат испытания данного работника в течение указанного срока также может служить основанием для расторжения трудового договора с ним.

Что же касается оснований для увольнения по инициативе работодателя именно главбуха, то, например, в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с ним может быть расторгнут при смене собственника имущества организации. Это основание увольнения связано со ст. 75 ТК РФ, в которой при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (то есть со дня регистрации перехода права собственности от бывшего собственника имущества организации к его новому собственнику) имеет право расторгнуть трудовой договор с руководящими работниками организации, в том числе с главбухом.

По инициативе работодателя трудовой договор с главбухом можно также расторгнуть в связи с принятием этим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Следует отметить, что в действующем трудовом законодательстве отсутствуют какие-либо специальные требования к порядку увольнения этой категории работников, т.е. работодатель не вправе задержать увольняющегося главбуха на таком, например, основании, как необходимость проведения плановой инвентаризации или неподписанный «Обходной».

Рассмотрим более подробно последнее основание — увольнение главбуха или финдира по инициативе работодателя, за допущенные ошибки в процессе исполнения должностных обязанностей.

Если согласно заключенному с главбухом трудовому договору на него на основании ч. 2 ст. 243 ТК РФ возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба, работодатель должен организовать проверку финансово-хозяйственной деятельности организации до дня увольнения главбуха). Даже при наличии в трудовом договоре с главбухом условия о зависимости срока его увольнения от момента оформления акта приема-передачи дел иному доверенному лицу работодателя рассчитывать на выполнение главбухом этого условия работодателю нельзя. Данное положение в договоре в силу указания в ч. 2 ст. 9 ТК РФ на недопустимость включения в трудовой договор условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, будет неприменимо как являющееся по своей правовой сути ничтожной сделкой. Это следует из того, что часть норм Положения о главбухах Верховный Суд РФ, без общей юридической оценки всего Положения, признал недействующими (Решения от 17 апреля 2002 г. № ГКПИ02-112 и от 11 июля 2002 г. № КАС 02-331).

Проведение инвентаризации — проблема не материально ответственного главбуха, а работодателя, поскольку увольнение первого лишает второго возможности провести инвентаризацию надлежащим образом и сводит на нет ее практический смысл. Такой вывод следует из приведенных ниже специальных актов, которые обязывают включать в число лиц, участвующих в проведении инвентаризации, работника, сдающего имущество, к которому после ее осуществления потенциально возможно предъявить материальные претензии. Так, согласно п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н (в ред. от 24 марта 2000 г., с изм. от 23 августа 2003 г.) проведение инвентаризации при смене материально ответственных лиц является обязательным. При этом п. 2.8. Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13 июня 1995 г. № 49, требует, чтобы проверка фактического наличия имущества производилась при обязательном участии материально ответственных лиц (передающего и принимающего). Более того, материально ответственные лица согласно п. 2.10 Указаний не только подписывают составленные инвентаризационные описи, как и все члены инвентаризационной комиссии. Работодатель может принять решение о проведении инвентаризации имущества и после увольнения материально ответственного лица, однако такое решение возлагает на работодателя дополнительные обязательства по организации инвентаризации. Во-первых, ни у кого из заинтересованных лиц не должно возникнуть сомнений в объективности членов инвентаризационной комиссии, а тем более подозрений в возможности фальсификации результатов инвентаризации. Во-вторых, при обнаружении ущерба, причиненного организации уволенным работником, данный факт должен быть не только зафиксирован документально, но и подтвержден всеми членами инвентаризационной комиссии. А это уже потребует привлечения к проведению инвентаризации независимых от работодателя аудиторских фирм и возложения на него и лиц, осуществлявших проверку, ответственности за ее результаты, если дело примет судебный характер. В случае обнаружения фактов недостоверности документальных доказательств гражданской процесс может перерасти в уголовный. На практике уголовная ответственность в подобных ситуациях может наступить как по ст. 129 УК РФ о клевете в случае досудебного объявления лица правонарушителем, так и по ч. 1 ст. 303 УК РФ за фальсификацию доказательств по гражданскому делу.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) на основании п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 193 ТК РФ для наложения дисциплинарных взысканий по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, возможно не позднее 2 лет со дня совершения работником дисциплинарного проступка. Из текста указанных статей ТК РФ следует, что данное требование относится к виновному работнику, который в указанный период продолжает трудиться в организации. Следует также отметить, что довольно распространенное мнение о возможности привлечения главбуха к материальной ответственности за нанесенный организации ущерб в течение 2 лет со дня обнаружения такового проверкой даже после увольнения этого работника является ошибочным. Предъявление работодателем иска о возмещении главбухом происходит на общих основаниях — в течение 1 года со дня обнаружения причиненного вреда (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). На практике началом отсчета годичного срока является дата оформления по результатам соответствующей проверки акта о причинении работником имущественного вреда работодателю и установлении размеров этого вреда (ст. ст. 246 и 247 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что главный бухгалтер может быть уволен по причине принятия им необоснованного решения, если оно повлекло за собой «нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Верховный суд в своем Определении от 11.07.2002 № КАС02-331 Об оставлении без изменения Решения Верховного Суда РФ от 17.04.2002 и Решение Верховного Суда РФ от 17.04.2002 № ГКПИ 02-112 «О признании противоречащим Федеральному законодательству, недействующими и не подлежащему применению п. 15 и п.п. «б» п. 23 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1980 г. № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономическом исполнении материальных, трудовых и финансовых ресурсов» указал на два взаимосвязанных условия, которые обязательно должны соблюдаться при увольнении по этому основанию:

— неблагоприятные последствия должны наступить для организации именно в результате принятия бухгалтером решения;

— последствий можно было избежать, если бы бухгалтер принял другое решение.

На практике это значит следующее.

Во-первых, в пункте 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ сказано только о решении. Это означает, что уволить главбуха по этому пункту нельзя, если ущерб наступил в результате его бездействия (например, штраф за нарушение срока подачи декларации).

Во-вторых, указанное решение должно быть принято в рамках полномочий главного бухгалтера и исполняемых им трудовых обязанностей.

В-третьих, под ущербом надо понимать утрату или повреждение имущества организации. Уволить главбуха нельзя, если его решение причинило организации убытки в виде упущенной выгоды.

В-четвертых, увольнение по этому основанию — это дисциплинарная мера. Применить ее можно только в том случае, если установлена вина главбуха. Наличие вины означает, что главбух знал или должен был знать о возможных последствиях своего решения. Формами вины могут быть умысел или неосторожность. Умысел означает, что лицо предвидит противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, но преднамеренно не принимает мер к их предотвращению. Неосторожность имеет место в тех случаях, когда лицо, хотя и не предвидело и не желало неблагоприятных последствий своего противоправного поведения, но по обстоятельствам дела могло их предвидеть и, несмотря на это, не проявило необходимой внимательности, добросовестности, заботливости, предусмотрительности. В любом случае суд поддержит уволенного главбуха, если работодатель не соберет или не представит доказательств, подтверждающих сам факт причинения организации ущерба.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить несколько моментов, на которые нужно обратить внимание всем сторонам правоотношений:

1. Расторжение трудового договора по п. 9 ч.1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей (финдира в нашем случае) и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 2 (в редакции от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

2. Нарушения должны носить реальный характер и привести к существенному ухудшению финансового, экономического или иного состояния предприятия. К примеру, отсутствие надлежащего контроля со стороны истца за деятельностью подчиненных ему подразделений и принятие необоснованных решений привело к финансовым потерям организации, выразившимся в формировании просроченной задолженности, которая, в свою очередь, привела к существенному ухудшению кредитного портфеля Банка, являющегося его основным имуществом (Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. № 53-В09-4).

3. Приказ об увольнении должен издаваться на основании действующего законодательства, а именно, должны быть собраны необходимые документы, подтверждающие принятие главбухом необоснованного решения и возможность принятия им иного решения. Если не представлено доказательств виновного и неправомерного принятия необоснованного решения, а также факта того, что была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятные последствия, а так же доказательств, подтверждающих причинно-следственную связь между принятым решением и наступившими неблагоприятными последствиями (Определение Московского городского суда от 18 января 2011 г. по делу № 33-807).

4. Проводя служебное расследование (проверку), необходимо помнить, что нужно истребовать письменное объяснение. Если же главбух отказался его представить, то это должно быть зафиксировано соответствующим актом. Это закреплено в Определении Приморского краевого суда от 14 декабря 2010г. по делу № 33-10950.

5. Должны соблюдаться сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

В одном из процессов суд обоснованно учел то обстоятельство, что ответчиком нарушен срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Судом установлено, что действия, указываемые в приказе об увольнении N ., имели место в 2008 — 2009 г.г., а приказ об увольнении принят только мае 2010 года, что требованиям разумности и добросовестности не отвечает (Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу № 33-33975).

6. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Если ни одна из сторон не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. То есть, увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями (Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г.33-254).

В заключении напомним, что обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возложена процессуальным законодательством на работодателя (п. 4 Обзора судебной практики по трудовым и социальным делам судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г.).

Как уволить финансового директора?

Автор: Андрей Ковалев

юридическое объединение «Ковалев и партнеры»

Как уволить финансового директора?

Готовя материал, мы обнаружили, что «громких» увольнений финансовых директоров в судебной практике не так много. «Горячая линия» справочно-правовой системы, придя на помощь, предоставила решения за 2013-2014 годы, с 2015-ым всё оказалось сложнее. Всё это может свидетельствовать о том, что начинать открытую войну с человеком, который о финансах предприятия знает даже больше, чем главный бухгалтер, решится не каждый учредитель. Поэтому-то его увольнение готовится особо тщательно и задолго «до». Да и не каждое основание увольнения финдиректору подходит.

Итак, рассмотрим ситуации, когда финдиректор «по-хорошему не понимает», то есть сам увольняться не желает, а расторгнуть отношения с ним необходимо.

Увольнение по сокращению

Для многих первая идея, возникающая при мысли об увольнении ставшего по каким-либо причинам нежеланным финансового директора, касается сокращения его должности в штатном расписании. Убрал из штатного расписания его должность – и ни предвзятости, ни дискриминации: у работодателя ведь всегда есть право формировать свое штатное расписание с учетом своей производственной необходимости. Но крайне важно только процедуру скрупулезно соблюсти.

В. работала в ООО «Т» в должности финансового директора; уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников, что считает незаконным, поскольку оснований для сокращения штатов и увольнения не имелось, порядок увольнения не соблюден, не учтено преимущественное право на оставление на работе, ей не были предложены все имеющиеся вакансии. В. обратилась в суд с иском к ООО «Т.», в котором просила о восстановлении ее на работе в ООО «Т.» в должности финансового директора.

В ходе процедуры увольнения В. сообщила работодателю о возможности замещения ею должности коммерческого директора. Работодатель письменно уведомил В. о невозможности занятия ею должности коммерческого директора ввиду несоответствия имеющегося у истца образования, специальности и опыта работы квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности; работодатель указал на несоответствие профессионального опыта истца в финансовой сфере требованиям, изложенным в проекте должностной инструкции, в частности, к опыту по созданию систем маркетинговых исследований, продвижению пакетов услуг на рынок и умению организовывать и проводить бизнес-тренинги и массовые мероприятия по обучению организации ведения бизнеса для участников проекта «С.», включая начинающих компаний-участников, и иных элементов инновационной структуры «С.».

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, суд установил, что сокращение штатов в организации подтверждается совокупностью доказательств, в том числе приказами ООО «Т», штатными расписаниями общества, из которых следует, что штат работников уменьшился, изменена структура общества, в которой не предусмотрен финансовый департамент, а занимаемая истцом должность финансового директора в штатном расписании отсутствует. При таких данных вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в ООО «Т» имел место, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работникам соответствующих гарантий.

Доводы истца о введении в штатное расписание должности заместителя генерального директора по экономике и финансам, должностные обязанности по которой аналогичны должностным обязанностям финансового директора, опровергаются имеющимися в деле должностными инструкциями, не подтверждающими тождественность трудовых обязанностей. Доводам истца о подписании генеральным директором приказов об изменении штатного расписания, должностных инструкций во время его нахождения в служебной командировке судом дана надлежащая правовая оценка, поскольку нахождение руководителя общества в командировке не ограничивает его полномочий единоличного исполнительного органа.

Также правилен вывод суда об отсутствии оснований для применения ст. 179 Трудового Кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В рассматриваемом случае должность финансового директора являлась единственной.

Доводы апелляционной жалобы В. о наличии конфликтных отношений между истцом и руководителем общества не опровергают выводы судебного решения.

При таких данных судебная коллегия считает, что апелляционную жалобу В. следует оставить без удовлетворения.

Как видим, суд подробно исследовал процедуру увольнения, не умаляя права работодателя на принятие решения об исключении должности финдиректора из штатного расписания. При этом был исследован довод работника о том, что аналогичные должностные обязанности якобы были вменены работнику другой должности. При таком подходе суда напрашивается вывод, что если сокращается должность, то исключаются и функционал по этой должности на предприятии. В противном случае о реальном сокращении говорить будет уже сложно, если работника уволили, а его обязанности теперь выполняет другой. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2014 по делу № 33-799.

О наличии конфликтных отношений, давлении, дискриминации истцы нередко свидетельствуют в судах. И финансовый директор здесь не исключение.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ А. в рамках процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ был проинформирован о наличии вакантной должности руководителя Дирекции финансов, от которой отказался. По причине того, что истцу не было предложено иных вакантных должностей, им было дано согласие на расторжение трудового договора до истечения установленного срока.

Истец считает увольнение незаконным, так как работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, но истцу, кроме должности руководителя дирекции финансов, других должностей предложено не было.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд исходил из того, что увольнение произведено с соблюдением норм трудового законодательства, процедура увольнения истца работодателем соблюдена, истец выразил согласие на досрочное расторжение трудового договора. При этом само по себе наличие согласия работника на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении по существу освобождает работодателя от обязанности выяснения наличия и предложения свободных вакансий, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений.

Более того, само по себе информирование работодателем истца о возможности расторжения трудового договора до истечения срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности штатов не может расцениваться как давление с его стороны, поскольку предполагается, что, соглашаясь с предложением работодателя либо отказываясь от него, работник осознает, что его действия влекут соответствующие юридические последствия.

Решение суда демонстрирует, что о давлении со стороны работодателя надо не просто утверждать, его надо доказывать, и к процессу доказывания этого истцу надо качественно готовиться.

Можно ли уволить финансового директора организации по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае принятия им необоснованного решения?

Перечень должностей, увольнение с которых допускается по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, носит закрытый характер и такой должности, как финансовый директор, пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не содержит.

Согласно п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера.

Согласно разделу I Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, должность финансового директора тождественна должности заместителя директора по финансам и относится к должностям руководителей организации. Следовательно, можно предположить, что финансовый директор может быть уволен по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но Белгородский областной суд в апелляционном определении от 03.04.2012 по делу № 33-861 отметил, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения с истицей трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку последняя занимала должность финансового директора.

Следовательно, увольнение именно финансового директора, а не заместителя директора по финансам, по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неправомерным.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ

Если есть основания, предусмотренные ст. 59 Трудового кодекса РФ, то и финансовый директор может быть принят на работу по срочному трудовому договору и впоследствии уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Практика вполне это позволяет: только не забываем, безусловно, о процедуре.

Между Л. и ООО «М.» был заключен срочный трудовой договор, в период действия договора истец работала в должности финансового директора.

Приказом она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку договор, заключенный с ней, не является срочным трудовым договором, так как с ней фактически заключили бессрочный трудовой договор, а расторгать бессрочный трудовой договор по своей инициативе работодатель был не вправе. Также истец указала, что срочный трудовой договор был с ней заключен под давлением со стороны работодателя.

Проверяя доводы истца о том, что заключенный между сторонами трудовой договор носил бессрочный характер, суд указал, что срочный трудовой договор заключен с истцом в виду дальнейшего перевода административно-хозяйственного персонала в ООО «М.», в связи с чем данный трудовой договор носил временный характер. С 0000 года должность финансового директора упразднена. Таким образом, каких-либо оснований полагать, что заключенный срочный трудовой договор носил бессрочный характер, не имеется.

Суд также исходил из того, что оспариваемый трудовой договор был заключен по соглашению сторон, то есть сторонами достигнуто соглашение о сроке действия трудовых отношений, что не противоречило ч. 2 ст. 59 ТК РФ и являлось одним из условий трудового договора. Судом также принято во внимание то обстоятельство, что трудовой договор истцом не оспаривался до момента его расторжения.

Порядок расторжения срочного трудового договора ответчиком соблюден, в связи с чем доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения признаны судебными инстанциями несостоятельными.

Судом не найдено подтверждений вынужденного заключения указанного договора, поскольку, подписав срочный трудовой договор, Л. выразила свое желание на его заключение. Определение Московского городского суда от 21.03.2014 № 4г/6-2428/14.

Обращает на себя внимание мысль суда о том, что если трудовой договор работник сам подписал, в процессе трудовых отношений его не оспаривал, то впоследствии утверждать, что он был незаконен изначально, да и подписан под давлением, бессмысленно.

Оспаривается даже собственное желание

Собственное желание оспаривается всеми работниками, и финансовый директор в их числе. Судебная практика пестрит решениями, когда уволенный по собственному желанию сотрудник восстанавливается на работе. Обсуждалось это не раз, в том числе на страницах настоящего издания.

Ч. работала в «К.» в должности финансового директора, приказом № 46 уволена в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию, что считает незаконным, поскольку заявление об увольнении было написано ей под давлением со стороны руководства, и затем ею отозвано.

От Ч. поступило заявление с просьбой предоставить ей отпуск на 14 календарных дней с последующим увольнением, а также заявление о прекращении заключенного с ней трудового договора по собственному желанию по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Ей был представлен отпуск с последующим увольнением.

Приказом № 46 Ч. была уволена в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).
Ч. была ознакомлена с приказом № 46 об увольнении, в тот же день ей была выдана трудовая книжка, о чем свидетельствует подпись последней в приказе и в книге движения трудовых книжек. Ч. были произведены все выплаты, что подтверждается платежным поручением № 378.
Поскольку в заявлении истца указано, что увольнение должно быть произведено по окончании отпуска, а со стороны работодателя не поступило возражений о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, то суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что на основании достигнутого соглашения обеих сторон договора датой увольнения Ч. считается 00.00.0000 года.

Суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание заявление истца об отзыве заявления об увольнении, поскольку оно не свидетельствует о том, что истцом в порядке ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации приняты меры об отзыве заявления об увольнении, так как в силу части 4 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска.
Доказательств того, что заявление об увольнении было написано под давлением и угрозами, суду первой инстанции со стороны истца представлено не было.

Кроме того, Ч. пропустила срок обращения в суд. Ее доводы об уважительности причин пропуска срока в связи с ее обращением в Инспекцию труда г. Москвы, где ей было разъяснено право обращения в суд, основаны на неправильном применении и толковании норм материального права.

На основании изложенного суд апелляционную жалобу Ч. оставил без удовлетворения.

Как видим, суд разводит в разные стороны угла две процедуры отзыва своего заявления о собственном желании уволиться: при отзыве заявления об увольнении с предоставлением отпуска действует норма ст. 127 Трудового кодекса РФ (можно отозвать только до дня начала отпуска); а вот при увольнении по собственному желанию без отпуска отозвать заявление можно в любой день после истечения срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ.

И еще важный момент: обращение в инспекцию не свидетельствует об уважительной причине пропуска срока исковой давности по делам о восстановлении.

Нахождение руководителя общества в командировке не ограничивает его полномочий единоличного исполнительного органа (применительно к теме разговора, в частности, полномочия по подписанию приказов об увольнении сотрудников).

Если сокращается должность финансового директора, то исключается и функционал по этой должности на предприятии. В противном случае о реальном сокращении говорить будет сложно: финансового директора уволили, а его обязанности теперь выполняет другой.

Преимущественное право на оставление на работе при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ исследуется работодателем только в случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения.

Наличие согласия работника на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении освобождает работодателя от обязанности выяснения наличия и предложения свободных вакансий, поскольку свидетельствует о согласии работника на прекращение трудовых отношений.

Информирование работодателем истца о возможности расторжения трудового договора до истечения срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности штата не может расцениваться как давление с его стороны, поскольку предполагается, что, соглашаясь с предложением работодателя либо отказываясь от него, работник осознает, что его действия влекут соответствующие юридические последствия.

Увольнение именно финансового директора (а не заместителя директора по финансам) по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неправомерным – необходимо принимать во внимание судебную практику, хотя и спорную.

Если трудовой договор работник сам подписал, в процессе трудовых отношений его не оспаривал, то впоследствии утверждать, что он был незаконен изначально, да и подписан под давлением, бессмысленно.

Обращение в территориальные органы Роструда с жалобой на нарушение своих трудовых прав не является уважительной причиной пропуска срока исковой давности по трудовым спорам.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением работник вправе отозвать заявление об увольнении только до дня начала отпуска.

Необходимо отличать две процедуры отзыва работником заявления о собственном желании уволиться: при отзыве заявления об увольнении с предоставлением отпуска действует норма ст. 127 Трудового кодекса РФ (можно отозвать только до дня начала отпуска); а вот при увольнении по собственному желанию без предоставления перед этим отпуска отозвать заявление можно в любой день в течение всего срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ) за исключением случаев, указанных в законе.

как уволить коммерческого директора?

Генеральный директор, без уведомления учредителей принял на должность Коммерческого директора человека, при этом в Уставе такая должность не предусмотрена,
в обязанностях Ген. Директора не прописано права вводить в штат ООО должности.
В ООО отсутствует штатное расписание.
Трудовой договор с ген.директором не заключался, имеется только приказ о назначении его на должность.
Может ли учредитель в суде оспорить факт назначения Коммерческого директора? Каковы шансы выиграть дело? На какие нормы закона можно сослаться?

1. Ген.дир может подписывать приказы как об увольнении так и о приеме на работу.

2. ШР должно быть обязательно, т. к. в ШР прописаны должности и оклады сотрудников, изменения в ШР можно вносить в любое время, у Ген. директора есть право подписи на документах, поэтому внести изменения в ШР не составит проблем.

3. Трудовой договор с Ген. директором должен быть.

4. Положение о Ген. Директоре.

5. Еще должен быть протокол собрания учредителей об избрании на должность Ген. директора и срок на который он избран.

Изначально много ошибок, при назначении на должность Генерального директора.

АлинаС, а в досудебном порядке путем переговоров решить вопрос не удается? Я бы расставалась с сотрудником по соглашению сторон с выплатой компенсации в пару окладов (в конце концов, его вины в случившемся нет). И наводила порядок (см. комментарии коллеги выше), чтобы предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.

Уволить коммерческого директора?

«Практическая бухгалтерия», 2008, N 1

Вопрос: Руководитель фирмы подписал распоряжение о переводе работника с совмещенной деятельности на основную. Как правильно заполнить трудовую книжку?
В.Самусевич, помощник бухгалтера, г. Надым

Ответ: Увольнять совместителя, а потом принимать его же, но только на постоянной основе не нужно. Трудовые отношения с ним продолжаются, поэтому первоначальный трудовой договор не расторгается. Достаточно внести в него изменения в части, касающейся характера работы (основная или по совместительству), рабочего времени и заработной платы. При заполнении трудовой книжки нужно сделать запись о приеме сотрудника на работу по совместительству с конкретной даты (со ссылкой на соответствующий приказ, распоряжение). После того как совместитель станет работать на постоянной основе, необходимо внести запись о его переводе на постоянную работу. В соответствующих графах книжки нужно обязательно указать дату перевода и реквизиты приказа (распоряжения).

Е.Бодиева
Эксперт «ПБ»
Подписано в печать
21.12.2007

ЗЫ Если идти путем увольнения, то работнику необходимо выплатить компенсацию неиспользованного отпуска. При этом стаж для отпуска начинает «тикать» с нуля. И если человек фактически захочет нормально отдохнуть, возникнут проблемы.
С другой стороны, если не оформлять увольнение, будут проблемы с расчетом среднего заработка (в т.ч. для б/л, командировочных и т.д.).
А в варианте увольнение/прием средний будет считаться по новому окладу. Просчитайте варианты и выберете тот, который выгоднее.

как уволить коммерческого директора из ООО

Совмещение работы и коммерческой деятельностиУстраиваясь в свою организацию, я подписал бумагу, что не буду совмещать свою основную работу с какой-либо коммерческой деятельностью. Например.

На Вас могут наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) и потребовать соответственно прекратить нарушение данного пункта трудового договора. Естественно, лишат премии. Но! Уволить Вас из-за этого могут, только в том случае.

вылетишь с работы А какая организация-то? последствия нарушения договора должны быть прописаны в самом договоре. если этого нет, а вас уволят, например, и т.д., то эти действия можно будет обжаловать в судебном порядке. вообще-то.

На работе предложили уволиться по собственному желанию,я не согласилась,как быть и что делать?Заставляют уволиться по собственному желанию,или же угрожают,что выплатят только официальный оклад,и найдут меры как уволить по статье,работаю.

первым делом пишите служебную записку на имя генерального директора. В ней указываете на то, что тогда то тогда то тем то тем то в ваш адрес прозвучала угроза увольнением за несуществующие нарушения. Это его заявление вы рассматриваете.

работай как работаешь,держи ухо востро,отпуск по графику,пишишь заявление,регистрируешь у секретаря и идёшь Если Вы по натуре не склочница, и не вождь — уходите. Жизнь слишком коротка, чтобы тратить ее на борьбу с ветряными мельницами.

Как уволить пенсионера?Есть пенсионер 65 лет. 10 лет на пенсии. как его уволить? по какому закону, статье или еще по чем либо.

Ст 81Труд.кодекс Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред.

Сегодня сокращение пнсинеров по инициативе администрации не возможно (норма о предельном возрасте существовала в старом КЗоТе). Уволить пенсионера можно только по общем основаним, например, по несоответствиюзанимаемой должности, но при.

Выговор работнику и способы увольнения провинившихся.Доброе утро Скажите пожалуйста, как уволить сотрудника, если он не хочет писать заявление по собственному желанию. У нас коммерческая структура.

Ну за опоздания( если они менее 4-х часов подряд. )вы ее точно не уволите, а только будете оплачивать фактически отработанное время. Если все законно делать, то 2 варианта либо аттестация. либо сокращение. Но в зависимости от работника.

Придется с ней поговорить с глазу на глаз и сказать ,что вы не нуждаетесь больше в ее услуге. т.е. у руководителя существует самый необходимый минимум набор инструментов позволяющий управлять любым структурным подразделением, как.

Куда жаловаться на нерадивого продавца?Зашла сегодня в торговый центр купить нитки для вязания, стою в отделе, выбираю, но видимо продавцу было не до меня и она попросила меня выйти т.к.

Напишите одно заявление и в шапке укажите сразу несколько инстанций в которые в последствии отправится жалоба: общество защиты прав потребителей, Роспотребнадзор, Прокуратура, Администрация ТЦ, Управа района отдел по контролю в сфере.

Конечно, нельзя. Если это торговый центр — можете обратиться прямо в администрацию ТЦ. Параллельно — в отделение Роспотребнадзора. 1. Роспотребнадзор с жалобой- вдуют хозяину магазина, а продавца он уволит. 2.Если записана ненормативная.

Коллеги, ген. директор ООО, он же единственный учредитель, умер. Прямых наследников нет. Как увольнять работников?

Никаких проблем в такой ситуации нет. Во первых общество само по себе есть субъект гражданско правовых отношений, и даже со смертью его Участника/ген директора, оно не прекращает таки оставаться. Дальше, существует несколько писем УФНС.

В Вашем случае ,по моему мнению ,необходимо провести внеочередное собрание Участников Общества. В ходе внеочередного собрания принимаете Решение о назначении лица на должность Ген. директора, в связи со смертью одного из Участников (.

Любителям корпоративного креатива, ЧТО ДЕЛАТЬ?Всем привет, не оскудеет Земля Матушка идиотами и государственными чиновниками. Получили выписку из ЕГРЮЛ вот такого вида: 1 2 Как видно из данного.

Впервые вижу такое! Никогда бы не поверила такому! А на счет прокуратуры. не думаю, что рейдерство пройдет. По крайней мере у нас бы это замяли.

пытаемся зарегистрировать и.о. ген. директора в налоговой. на вопорс сотруднику инспекции: а что у нас теперь будет указано 2 «единоличный исполнительных органа» — отвечает..да сколько угодно..хоть четыре Я бы сначала узнал, когда были.

нужно ли мне делать диктофонную запись для прокуратуры?++На работе в прямом смысле заставляют писать заявление по собственному желанию. Производят давление, а сегодня дошло до того, что закрыли в кабинете.

Абсолютно согласна с Юрой Ижевским. Заявление не пишите. Идите в прокуратуру. А сейчас сообщите в полицию по 112 (2) и сообщите, что Вас принуждают в понедельник написать заявление по собственному желанию, Вы беременны, опасаетесь за.

Это не поможет. Просто не пиши заявление на увольнение. Можно написать в трудовую инспекцию или прокуратуру, что заставляют писать такое заявление. Вымогательства здесь нет. Не слушай Ижевского. Лучше снять.На камеру.Хотя бы того же.

Генеральный директор ушел в отпускимеет ли он право подписывать договоры и акты? Почему?

Подписать то он сможет, но если в последствии возникнут какие-либо проблемы, он будет доказывать, что он был в отпуске, подпись не его и т.д. и т.п

А почему нет?Это прописано Уставе.) имеет, он же не перестал быть ген.директорм, но если назначил и.о. то не может Назначил бы приказом И.О. и не подписывал бы договора, а отдыхал Вообще, лицо,находящееся в отпуске не имеет права.

вот вопрос!такая ситуация : Человек(вова) устраивается на работу работает там 6месяцев утсраивают его как менеджера торгового зала а работает он.

Кто на ком стоял?

Когда Вову принимали на работу, то Лена должна была по идее передать все дела, документы, и пр. ему под расписку. А раз Вова принял дела, то и спрос весь с него. да уж вова попал, но он сам виноват нужно было дела принимать как.

Уволили, без объяснения причины.Добрый день, подскажите. 27.09.2013 я устроилась на работу в фирму ООО Розница К1 управляющей торговыми отделами. Проработав там БЕЗ ВЫХОДНЫХ 14.

Нет. Если на вас будут вешать недостачу, обращайтесь в суд.

Я 09.10.2013 написала заявление об увольнении Вы могли сначала забрать свои вещи, а потом писать заявление «Вещи» — это что. Супер ценный чайник, тапки и и халат там остался? Пачка печенья и 100 гр сахару? И брульянты в золоте.

Работая в одной фирме, на меня было оформлено ООО, где я была единственным учредителем и директором. Уволясь с этой фирм

. все равно останетесь участником общества.

Вопрос о чем? Главное, чтобы не получилось, как в золотом теленке ильфа-петрова обратитесь Торгово-промышленную палату к юристу.

Как правильно уволить директора ООО и устроить нового?Всего три учредителя. Директор не учредитель. Нужно уволить директора. Два учредителя «ЗА» и один «ПРОТИВ». Как юридически правильно это сделать и.

Исходя из специфики должности, увольнение директора подчиняется своим правилам, основное из которых — оно относится исключительно к компетенции общего собрания участников общества. Поэтому следует соблюсти формальную сторону вопроса.

Что делать,если не дают расчет при увольнении?Ситуация такая: работала два года администратором торговой точки в ООО, официалка,есть копия трудовой заверенная. Начальство находится в другом.

Если Вы отправили заявление по электронной почте без электронной подписи, то по такому заявлению Вас увольнять не имеют права т.к. оно не содержит личной подписи заявителя (для примера телеграмма тоже не является основанием прекращения.

Ознакомтесь с Постановлением Пленума Верховного суда от 10.02 2009 года 2 г.Москва » О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений,действий(бездействий) органов государственной власти,органов местного самоуправления.

возможно ли два директора? один — как исполнительный орган, второй какдиректор?Исполнительным органом ООО -был директор. Решили — переизбрать исполнительный орган, прекратить полномочия директора и назначить другого учредителя.

Да любую должность придумайте-коммерческий директор, финансовый директор и т.д. и назначьте на нее учредителя. С правом подписи банковских документов.На подписание договоров доверенность выдайте.Никаких изменений в Устав вносить не нужно.

Как уволить водителя пенсионера по закону? (бюджетная организация)

Пенсионер является таким же работником как и другие и основания для увольнения для него общие. На лиц, достигших пенсионного возраста и состоящих в трудовых отношениях с работодателем, распространяются все положения трудового.

Достижение пенсионного возраста не является основанием для увольнения, так что уволить работника можно только на основании пункта предусмотренного законом. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации.

Юридические гении. ПОМОГИТЕ. ПОМОГИТЕ! ..ПОМОГИТЕ! Вчера уволилась с работы. С рабочего компьютера заходила в свой личный ящик на mail. На работе как-то умудрились тоже.

Компьютер и информация содержащаяся в нем является собственностью работодателя, или директора, но уж точно не Ваша. Нужно предусмотрительно размещать свою информацию, тем более ценную.

Это их комп. Свои секреты нужно хранить у себя дома. А как вы собираетесь доказать, что это именно они все удалили?. Даже если и так, то это ваш личный почтовый ящик и только по вашей вине кто-то мог узнать данные для входа на почту (.

Нужна помощь(!Добрый день. Мой муж работал в ООО Т. Х. инженером по замерам и сервису. (Устроившись на работу, подписал трудовой договор, но на руки до сих пор.

вам надо в Гос. инспекцию по труду сходить, написать Заявление. Иск в СУД лучше составлять по результатам проверки ГИТ т.к. они дадут перечень нарушений работодателем норм ТК РФ. И потом, они сотрудничают с прокуратурой по фактам не.

как быть? стоит ли надеяться?я 8 лет отработала в коммерческом банке. начинала одна , клиентами были юридические лица ( зао, оао, ооо, предприниматели). образования хватала.

у вас к сожалению заболевание не профессиональное так что выгадать не получится но до 3 лет вы имеете полное право сидеть у них на шее и искать работу

Как уволить сотрудника,вышедшего на пенсию, нужно ли ему выплачивать пособие за 3 месяца, как сокращенному?

Уволить Вы его сможете только по собственному желанию, либо по соглашению сторон и ни как иначе. Пособие за 3 мес. при увольнении, так скажем на пенсию, можете выплатить только в том случае, если они у Вас оговорены в кол.договоре. А так.

Уволить работника-пенсионера можно только на тех же основаниях, как и 25-летнего: пенсионный возраст не даёт дополнительные возможности к увольнению. Попробуйте договориться с пенсионером по-хорошему, например, предложите выходное.

как уволить мать одиночку. Я чп

Никак. На ее стороне столько нормативных актов, что проще Вас лишить ЧП. в данном случае действует часть 4 ст 261: только по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5-8,10 или 11 части 1 ст 81 ТКРФ. А Я Несквик Статья 81. Расторжение.

Трудовое законодательство и авторское правоПожалуйста, проконсультируйте! Есть ли шанс выиграть судебный иск против бывшего работодателя по возвращению задолженности зарплаты- Работала в ЧП.

для начала — иск по зарплате. потом — позже и отдельно — иск по авторским правам (именно так — позже и отдельно, потому что это совсем другая категория дел и иной порядок рассмотрения). по зарплате: У меня есть сайт по трудовым спорам.

Главное не терять время. Пишите исковое заявление в суд, все шансы у Вас есть. Факт заключения трудовых отношений подтверждает наличие у Вас различных документов, а также свидетелей. А не выплачивать з.п., мотивируя тем, что плохо.

Какое дать разъяснение ситуации и возможные пути её решения?Граждане Ладогин, Бовин, Вишняков, Гринин и Домнин явля ются участниками и одновременно работниками ООО Скарабей (по 20% в уставном капитале у.

А в чем проблема? Гендиректор — это исполнительный орган управления организацией. Выше него только общее собрание учредителей. Нужно просто всем собраться и большинством голосов принять решение об увольнении Бовина, а заодно и отменить.

имеет ли право?имеет ли право работодатель, в отсутствии продавца приходить в магазин и продавать товар, не зная цены на него.

Работодатель — это собственник магазина (торговой точки) и товара, который находится там? Собственник может распоряжаться своим имуществом, как ему взеб..тся (захочется). А если там у Вас уголовка на подходе, или там растрата какая, то.

имеет право .А как это вы оставили рабочее место , он еще про это не спрашивал . Работодатель и вас уволить может, если вы усомнитесь в его правах)). Если товар его собственность-то он может делать с ним, что хочет. Не только продавать.

я работаю в компании ООО больше года компания торговаяя работаю в компании ООО больше года компания торговая,с меня каждый месяц вычитают недостачи по 1000 рублей только они не могут объяснить почему.

Ни чего не бойся пусть уволит,в течении месяца со дня увольнения у вас есть право обжаловать решение в суде,в этой компании судя по вашему рассказу у вас нет будущего.Или, осложните жизнь вашему руководству ,скажите что знаете свои.

Если смотреть практику — то ничего у Вас в такой ситуации не получиться. Зависит от конкретного директора. Может он и пойдет на уступки. через суд зачем вам нужна такая работа. Ищите другую,и уходите по соб желанию.

Друзья, подскажите, а легко ли уволить сотрудника просто так, без сокращения?

Без желания или согласия работника трудно. Но если работник сговорчивый, а Вы еще не поскупитесь на дополнительную компенсацию, то можно уволить по соглашению сторон. Хоть ТК не предусматривает компенсацию при увольнении по соглашению.

Если сотрудник тупой то легко! по идее, почти невозможно, если он отказывается писать заявление по собственному желанию. если только по статье, но это возможно, если есть серьезные нарушение (прогул, алкогольное или наркотическое.

как можно уволить коммерческого директора?

Коммерческий директор это не глава фирмы, а потому он принят как любой другой наемный работник, увольняйте так. как увольяете всех. Ген. директор назначается обычно советом учредителей и снимается ими же.

в соответствии с ТК РФ и трудовым контрактом Не жалко? Подрядить человека чтоб взятку ему притащил и слить в ОБЭП Как и любого другого наемного работника — по основаниям, предусмотренным ТК РФ! А в чем проблема? по — сокращению штата.

Подскажите,пожалуйста,как происходит замена гендиректора в ООО. Подробности внутри. Спасибо)В фирме два учредителя- один гендиректор, другой коммерческий директор. сейчас нужно коммерческого поставить на место генерального, который в свою.

Если генеральный директор назначается по решению учредителей, то должно быть принято данное решение. А затем в связи с заменой исполнительного органа вносите изменения в ЕГРЮЛ

Фисташка, учредители это одно, а топ-менеджмент. это другое. Можно быть директором, можно быть учредителем, можно как у Вас быть и тем и другим в одном лице. Вопрос, не совсем коректный, если Вы хотите уволить директора, то он либо пишет.

Как можно уволить секретаря — нахалку?Работаю руководителем небольшой компании. После нового года произошёл небольшой конфликт с секретаршей. ( ей одной не начислили премию) Во всём она.

Я думаю достаточно будет предъявить ей эту видеозапись и сказать, что кто-то из ваших гостей обратился в больницу с отравлением. И на нее будет подано заявление в милицию о хулиганских действиях. А еще лучше скажите, что выложите эту.

обратитесь в суд. или показав видео предложите ей уволится самой. и не уничтожайте видео на всякий случай. припугните что напишете заявление в милицию за оскорбление (ст.130 УК РФ). а что. состав преступления налицо. правда думаю что.

Заставляют раздавать листовки! (см.вн.)Коммерческая организация ,ООО. Из за малого кол-ва клиентов. Заставляют идти на остановки и раздавать листовки каждый день по нельсколько раз 15-20.

по закону: вы обязаны делать только то, что предусмотрено вашими трудовыми обязанностями. не по закону: ты не в курсе как это делается? приходишь к остановке, раздаешь одну листовку, десять бросаешь в урну. вместо остановки идешь в гости.

Ничего не говорить. Ты в России, а в России все рабы и все на галерах. пашут до потери сознания. ст 60 тк, в обязанности входит только точто есть в т. д. а всё остальное лишь с согласия работника, уволить на основании что ты отказалась.