Статья 42 п5 трудового кодекса рб

Оглавление:

Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Увольнение по п 5 ст 42 трудового кодекса Республики Беларусь

Главная > Реферат >Государство и право

Г. в заявлении суду указал, что работал в УПТК ОАО «С» грузчиком-стропальщиком. Приказом от 04.04.2008 уволен по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин 17.03.2008 и 18.03.2008. Увольнение считает незаконным, просит восстановить на прежнем месте работы. Судом установлено, что приказом нанимателя от 14.04.2008 на Г. возложено выполнение обязанности составителя поездов на время отсутствия основного работника, находящегося в отпуске, т. е. Г. был переведен для выполнения другой работы в связи с производственной необходимостью.

Суд установил, что согласно инструкции по охране труда к работе составителя поездов допускаются лица, прошедшие специальное техническое обучение, имеющие соответствующее удостоверение, прошедшие медицинское освидетельствование, первичный инструктаж на рабочем месте, стажировку для обучения безопасным методам работы, проверку знаний по охране труда и имеющие квалификацию по электробезопасности. Согласно Правилам обучения безопасным методам и приемам работы, проведения инструктажа и проверки знаний по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2003 № 164 (с изм. и доп. по состоянию на 27.03.2008), лица, замещающие временно отсутствующих работников, дополнительно проходят обучение и проверку знаний по вопросам охраны труда в объеме требований по замещаемым должностям (профессиям).

Г. обучение и проверку знаний по работе составителя поездов перед замещением отсутствующего работника не проходил, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании. Поэтому суд пришел к выводу, что возложение на истца выполнения обязанностей отсутствующего работника, которые требовали специального обучения и допуска, без соблюдения этих правил, произведены нанимателем с нарушением трудового законодательства. В связи с этим отказ истца от выполнения работы составителя поездов 17.03.2008 и 18.03.2008 нельзя признать прогулом без уважительных причин. Кроме того, суд установил, что в эти дни истец, по существу, устным распоряжением руководителя был отстранен от работы за неисполнение приказа.

При таких обстоятельствах суд удовлетворил иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

Прогулами также являются:

невыход на работу в выходной день, если он объявлен рабочим в установленном порядке. В то же время не является прогулом отказ выполнять работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель привлекает работника к работе с нарушением действующего законодательства;

самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке на работу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателя определенный срок. Однако неявка на работу по распределению молодого специалиста, направленного на работу в установленном порядке после окончания учебного заведения, не может считаться прогулом, поскольку лицо еще не состоит в трудовых отношениях с данной организацией;

оставление работником без уважительной причины и без разрешения нанимателя работы до истечения срока, на который заключен срочный трудовой договор (контракт).

Неявка на работу работника, направленного в командировку, в организацию, куда он направлен, является прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями. В то же время за нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия по неуважительной причине, правомерно наложение нанимателем дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул *.

Неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или неявка на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом.

Пленум Верховного Суда указал также, что при рассмотрении дела необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 Постановления № 2).

В соответствии с п. 36 Постановления № 2 в случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 4 или 5 ст. 42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК).

Доказывание факта невыхода на работу или отсутствия работника на работе более трех часов возлагается на нанимателя и подтверждается в первую очередь табелем учета рабочего времени.

Факт прогула фиксируется актом об отсутствии на работе. Инициаторами составления акта могут быть как руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель трудовой дисциплины, так и кадровая служба организации. Акт составляется комиссией в количестве не менее трех человек в произвольной форме. В акте должно быть отражено наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 34 Постановления № 2, например самовольное использование дней отгула). Акт подписывается всеми лицами, его составившими, с указанием должности и расшифровкой подписей **.

Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. Уважительность причины отсутствия на работе может подтверждаться соответствующими документами (больничный лист, справка лечебного учреждения, повестки в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т. п.), а также иными средствами доказывания, например свидетельскими показаниями.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и в заявлении указал, что он работал в ООО «Э» слесарем по изготовлению и монтажу систем вентиляции. Приказом от 18.12.2007 он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Увольнение считает незаконным, поскольку отсутствовал на работе по уважительной причине.

При рассмотрении дела судом установлено, что в приказе об увольнении основанием увольнения наниматель указал отсутствие истца на рабочем месте 06.11.2007 и 26.11.2007 без уважительных причин более трех часов.

Как видно из представленных документов, 06.11.2007 К. с 9 до 10 ч находился в райвоенкомате. Оставшееся рабочее время К. на работе отсутствовал, оправдательного документа нанимателю не представил. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что в этот день истец отсутствовал на работе без уважительных причин более 3 часов, что является прогулом. Однако нанимателем пропущен установленный законом срок для применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Из материалов дела усматривается, что об отсутствии истца на работе его непосредственному начальнику — мастеру З. — стало известно на следующий рабочий день — 08.11.2007. Мастером было затребовано у К. письменное объяснение, однако К. дал устное объяснение, указав, что находился в военкомате. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что увольнение истца 19.12.2007 за прогул, совершенный 06.11.2007, неправомерно, так как нанимателем пропущен срок для применения увольнения.

Что касается отсутствия К. на работе 26.11.2007, то суд установил, что это отсутствие не является противоправным и виновным. В этот день истец должен был вместе с напарником выполнять работу в автопарке № 6, с которым нанимателем заключен договор на выполнение работ. Исследуя местонахождение истца в этот день, суд установил, что с 8.00 истец по направлению военкомата проходил медкомиссию в поликлинике, затем прибыл в военкомат, где находился до 13 ч. С 13 до 14 ч он обедал дома. После обеда К. заехал на работу с целью взять необходимые инструменты, заходил к директору, который сказал ему дождаться мастера. После этого он снова уехал в военкомат. Факт нахождения истца в военкомате и обоснованность его пребывания там подтверждена повестками военкомата и показаниями свидетеля Ш., заместителя начальника отдела Фрунзенского РВК.

С учетом времени, необходимого на проезд от военкомата до офиса, суд пришел к выводу, что истец отсутствовал на работе менее 3 часов, в связи с чем его отсутствие нельзя считать прогулом, и увольнение по п. 5 ст. 42 ТК за отсутствие на работе 26.11.2007 является незаконным.

В связи с тем что за дисциплинарный проступок, имевший место 06.11.2007, ответчик пропустил срок для применения дисциплинарного взыскания, а 26.11.2007 прогул не имел места, суд признал увольнение истца незаконным.

С учетом того что на место работы истца принят новый работник, суд посчитал нецелесообразным восстановление истца на работе и признал необходимым в иске о восстановлении на работе отказать, взыскав в соответствии со ст. 243 ТК в пользу истца с ответчика возмещение в размере десятикратного среднего заработка.

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается по-своему в каждом конкретном случае, сначала нанимателем, разрешающим вопрос о наличии основания для увольнения, а затем органами по рассмотрению трудовых споров. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят: болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, стихийное бедствие, препятствовавшее работнику явиться на работу, нарушение работы транспорта, отсутствие на работе с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя, отсутствие на работе в связи со сдачей экзаменационной сессии без надлежащего оформления учебного отпуска и т. п.

Сам факт отсутствия оправдательного документа не может служить основанием для признания, что неявка на работу имела место по неуважительной причине. Рассматривая дела данной категории, суды должны тщательно проверять доводы истца об уважительности причин отсутствия на работе. Как показывает судебная практика, исследуя обстоятельства совершения прогула, суды не всегда полно устанавливают действительные обстоятельства дела, не проверяют доводы истцов о причинах их отсутствия на работе, дают неправильную оценку имеющимся в деле доказательствам.

Так, суд отказал в иске о восстановлении на работе К. к СПМК, признав обоснованным его увольнение за прогул, так как в судебном заседании было установлено, что истец самовольно ушел в отпуск. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь указала, что, разрешая спор, суд не выяснил, по каким причинам наниматель не предоставил истцу, проработавшему одиннадцать месяцев, отпуск, поэтому он самовольно не вышел на работу. Не проверены также доводы истца о том, что наниматель имел желание избавиться от него.

Неполное выяснение причин отсутствия работника на работе влечет иногда восстановление на работе лиц, совершивших прогул без уважительных причин.

Суд восстановил на работе оператора НПО «И» Р., мотивируя решение тем, что 25.05.2008 истица отсутствовала на работе по уважительной причине, так как болела, что подтверждается справкой фельдшерско-акушерского пункта Оршанского района. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение районного суда, указав, что суд не выяснил, почему истица не обратилась в лечебное учреждение, имеющее право выдавать больничные листки. Согласно письму начальника отдела экспертиз Министерства здравоохранения Республики Беларусь представленная истицей справка удостоверяет только факт ее обращения на прием в фельдшерско-акушерский пункт, но не свидетельствует о заболевании истицы и не освобождает от работы по болезни. Суд не выяснил, явилось ли состояние истицы, указанное в справке, основанием для выдачи больничного листка.

Не является прогулом прекращение работы работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, по истечении месячного срока предупреждения. Право прекратить работу в этом случае предоставлено работнику ч. 5 ст. 40 ТК.

В заявлении суду Д. указала, что работала в ЗАО «ДВ» главным бухгалтером. 01.06.2007 подала заявление об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока 02.07.2007 прекратила работу, однако ответчик не издал приказ о ее увольнении по собственному желанию, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку. В связи с этим истица просила суд обязать ответчика выдать ей трудовую книжку с записью об увольнении по ст. 40 ТК со дня выдачи трудовой книжки и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула. В дополнительном заявлении истица дополнила исковые требования, указав, что после предъявления ею иска ответчик уволил ее 31.11.2007 за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК. Поскольку прогулов она не совершала, просила изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию 31.11.2007, взыскать заработную плату за вынужденный прогул 02.07.2007 и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании установлено, что Д. 01.06.2007 обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. По истечении месячного срока 02.07.2007 прекратила работу. В последний день работы — 29.06.2007 — ответчик не выдал ей трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию и не произвел с ней окончательный расчет. После обращения истицы в суд с иском о понуждении ответчика к выдаче трудовой книжки и взыскании заработной платы Д. приказом от 30.11.2007 была уволена за прогул. При этом в приказе не указано, когда совершен прогул и какого числа истица уволена. Основанием к увольнению Д. явился акт от 19.11.2007 об отсутствии ее на работе. Судом установлено, что истца Д., работавшая по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, в установленном порядке и в установленные сроки письменно заявлением от 01.06.2007 уведомила нанимателя об увольнении по собственному желанию, передав заявление секретарю М. Уведомив нанимателя надлежащим образом о расторжении трудового договора по собственному желанию, истица по истечении месячного срока предупреждения, установленного ст. 40 ТК, 02.07.2007 прекратила работу. Прекращение работы после истечения месячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию является правомерным и не может расцениваться как прогул, т. е. отсутствие на работе без уважительных причин, а поэтому наниматель не имел оснований для увольнения Д. по п. 5 ст. 42 ТК. О надлежащем извещении нанимателя об увольнении Д. свидетельствуют действия директора ЗАО, который направил в банк отзыв подписи Д. как главного бухгалтера ЗАО, а также копия банковской карточки с измененным составом лиц, имеющих право подписи. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы за прогул у нанимателя не имелось, так как материалами дела подтверждено наличие основания и условий увольнения истицы по собственному желанию. В связи с этим суд принял решение об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по собственному желанию по ст. 40 ТК. Поскольку трудовая книжка была выдана истице лишь 31.11.2007, суд в соответствии с требованиями ст. 79 ТК изменил дату увольнения истицы на 31.11.2007. В пользу истицы взыскана заработная плата за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1 149 504 руб., а также 150 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен с первого дня прогула, т. е. последним рабочим днем. Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

Истец В. в заявлении суду указал, что он работал в гидрометеорологическом центре на должности инженера-синоптика. В связи с тем что в отделе сложилась «нездоровая» психологическая и моральная обстановка, которая привела к существенным изменениям условий труда, 11.05.2007 он не приступил к работе. Приказом нанимателя он уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин. Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 5 млн. руб.

При рассмотрении дела судом было установлено, что сотрудники центра, в том числе истец, работали по графику, с которым работники были своевременно под роспись ознакомлены. Согласно графику В. отработал 01.05.2007, 04.05.2007, 05.05.2007, 07.05.2007, 08.05.2007, 09.05.2007. В соответствии с графиком 10.05.2007 у В. был выходной день, 11.05.2007 В. на работу не вышел, руководство центра о причинах отсутствия на работе в известность не поставил. В последующем истец также на работу не выходил. Администрация центра принимала меры по выяснению причин невыхода на работу, предпринимала попытки найти В. через его родственников и работников милиции. В конце августа В. появился на работе, однако от дачи объяснений по поводу своего невыхода на работу отказался. 30.08.2007 профсоюзу было направлено уведомление об увольнении В. по п. 5 ст. 42 ТК. После этого, 14.09.2007, был издан приказ об увольнении истца за длительные прогулы с 10.05.2007. С учетом того что согласно графику работы последним рабочим днем истца в мае являлся день 09.05.2007, приказ об увольнении был изменен в части даты увольнения и было указано считать В. уволенным 09.05.2007 (последний день работы).

Истец в судебном заседании не представил доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе с 11.05.2007 по день увольнения. Судом отвергнуты как не подтвержденные объективными доказательствами доводы истца о том, что его невыход на работу явился следствием того, что со стороны некоторых сотрудников центра имелись некорректные высказывания в его адрес, в коллективе сложилась ненормальная, по его мнению, психологическая обстановка, при составлении графика сменности работы его предложения игнорировались. Несостоятельными признаны также доводы В. о постоянном нарушении нанимателем законодательства о труде, выражавшимся в том, что работников гидрометцентра обязывали выступать в средствах массовой информации, готовить для этих целей информацию, что отвлекало работников от основной деятельности, поскольку такой вид деятельности работников гидрометцентра не предусмотрен коллективным договором с оплатой работникам за эту работу.

При таких обстоятельствах суд признал увольнение В. за прогул законным и отказал истцу в иске о восстановлении на работе.

Пленум Верховного Суда в Постановлении № 2 разъяснил, что если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка, выяснится что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 Постановления № 2).

При совершении прогула, помимо увольнения, наниматель может применить к работнику дополнительные меры правового воздействия:

уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска (ст. 181 ТК);

лишить работника полностью или частично премий, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда (cт. 198 ТК).

При увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (с изм. и доп. по состоянию на 12.07.2008)).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.

Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999г. Минск Амалфея, 2003 – 320с.

Гражданский кодекс Республики Беларусь: с коммент. к разделам / Коммент. В.Ф. Чигира. — 3-е изд. — Мн., Амалфея, 2000. — 704с.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея 1999. – 240с.

В.Ф. Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, / М.: ЮНИТИ, 2002. – 463с.

Дмитрук В.Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В. И. / Мн.; Амалфея, 1999. — 592с.

Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд. 3-е, перераб. и дополненное – М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 5, май 2007

Другие
наши издания

Рубрики в номере

О допустимости увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей, в связи с утратой доверия

Рубрика «Трудовое законодательство»

Г.А. Василевич, Председатель Конституционного Суда Республики Беларусь, доктор юридических наук

На практике возникают вопросы о том, есть ли право у нанимателя уволить в связи с утратой доверия работницу в случае совершения ею виновных дей­ствий.

Распространяются ли на нее гарантии, установленные ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь?

Некоторые юристы, в том числе и работающие в государственных учреждениях, полагают, что такое право есть и что увольнение по п. 2 ст. 47 ТК стоит в одном ряду с увольнением по ст. 42 ТК. Обратимся к законодательству.

В соответствии с ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя не допускается с:

Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также увольнение по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК и п. 1–3 ст. 44 ТК.

Обратим внимание на то, что законодатель предоставил нанимателю право увольнять беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет и др., в связи с совершением виновных действий за:

Что касается п. 1–3 ст. 44 ТК, то в них идет речь об увольнении в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК); нарушением установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК) и призывом работника (беременной женщины?!) на воинскую службу (п. 1 ст. 44 ТК).

Есть основание полагать, что в ст. 268 ТК ошибочно сделана ссылка на ст. 44 ТК вместо ст. 47 ТК. Однако никаких корректив с момента введения Трудового кодекса в действие с 1 января 2000 г. законодатель не вносил. Возможно, недостатки будут устранены в ближайшем будущем.

В ранее действовавшем Кодексе законов о труде Республики Беларусь в ст. 170 была именно ссылка на п. 1–3 ст. 254, в которых речь шла о дополнительных основаниях увольнения и которые совпадают с п. 1–3 ст. 47 действую­щего ТК. Однако пока коррективы не внесены, мы должны исходить из предписаний закона.

Таким образом, законодатель не предусмотрел в ст. 268 ТК возможность увольнять указанные категории женщин по иным статьям ТК (например, по ст. 47), даже при совершении ими виновных действий, включая и увольнение в связи с утратой доверия (п. 2 ст. 47). Для применения норм ст. 47 ТК установлена иная процедура увольнения, включая и более продолжительные сроки для применения данных оснований увольнения.

Следует исходить из важного правового принципа: недопустимо применять аналогию закона при привлечении к ответственности. Полагаем, что обратного не хотел бы не только работник, но и наниматель в случае предъявления каких­либо ему претензий со стороны, например, контролирующих органов.

Соблюдение существенных юридических формальностей — важная гарантия прав субъектов правоотношений.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (76), май 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 11, ноябрь 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Отдельные вопросы увольнения при одновременном наличии нескольких оснований

Рубрика «Трудовой договор»

А.А. Гаврутиков, ведущий юрисконсульт РУП «Витебский механический завод» О.А. Гаврутикова, зав. кафедрой общеправовых и гражданско-правовых дисциплин Юридического колледжа БГУ, кандидат юридических наук

Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

По пункту 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную им работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнениями).

Наниматель имеет право уволить работника по п. 5 ст. 42 ТК при условии соблюдения порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 199 и 200 ТК. Доказывание факта прогула возлагается на нанимателя и подтверждается, в первую очередь, табелем учета рабочего времени. Доказывание уважительности причин отсутствия на работе возлагается на работника. До издания приказа об увольнении наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК с указанием мотивов объявляется работнику под роспись. Увольнение за прогул применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения прогула считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Увольнение за прогул не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения прогула.

Однако рассматриваемое основание увольнения может быть осложнено на практике рядом обстоятельств. Например, работник, совершивший прогул, до издания приказа об увольнении его за прогул по п. 5 ст. 42 ТК подает заявление нанимателю об увольнении по собственному желанию в соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК, т.е. уведомляет нанимателя о своем намерении уволиться в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Возникает вопрос: как поступить нанимателю в данной ситуации? Имеет ли он право уволить работника за прогул или же работник имеет право требовать увольнения по собственному желанию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде?

В этой ситуации, когда одновременно наличествуют факты нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (работником на основании этого подано заявление об увольнении) и факт совершения работником прогула, наниматель обязан определиться, удовлетворить ли заявление работника и уволить его по ч. 4 ст. 40 ТК или принять решение об увольнении работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.

Существует точка зрения, что с того момента, как нанимателю стало известно о желании работника уволиться в соответ­ствии с ч. 4 ст. 40 ТК при наличии факта нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, он утрачивает право на увольнение работника за прогул. Считаем данные выводы ошибочными, что подтверждается судебной практикой.

Иванов приказом от 01.09.2006 № 12-к был принят на работу в ОДО «В» на должность юрисконсульта с заключением срочного трудового договора по 31.08.2007. В связи с тем, что по истечении срока данного трудового договора Иванов фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, наниматель заключил с ним трудовой договор на неопределенный срок на тех же условиях. Приказом от 01.06.2007 № 17/1 Иванов также был принят по совместительству на должность специалиста по снабжению на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Иванов в течение октября и ноября 2007 г. отсутствовал на работе и в телефонных разговорах с директором организации объяснял свое отсутствие болезнью, при этом листков нетрудоспособности не предъявлял.

Приказом от 14.12.2007 № 24-к Иванова, юрисконсульта и по совместительству специалиста по снабжению, наниматель уволил за прогул по п. 5 ст. 42 ТК 30.09.2007, поскольку работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен в последний день работы.

Основанием для издания приказа послужили акты об отсутствии на работе с 01.10.2007 по 14.12.2007, составленные уполномоченным должностным лицом нанимателя в присутствии двух свидетелей.

Вместе с тем, до издания данного приказа, 29.11.2007 Иванов появился на работе и лично обратился к нанимателю с письменным заявлением об увольнении его 29.11.2007 на основании ч. 4 ст. 40 ТК, т.к. нанимателем было нарушено трудовое законодательство, условия трудового договора, а именно заработная плата за август 2007 г. была выплачена 28.09.2007, в то время как заработная плата выплачивается работнику в сроки не позднее 25 числа следующего за расчетным месяца, то есть наниматель задержал выплату на 3 дня.

Иванов отказался дать объяснения по факту своего отсутствия на работе в октябре и ноябре 2007 г. и не предъявил каких­либо оправдательных документов. Получив отказ нанимателя в удовлетворении своих требований, он ушел с работы, фактически не приступив к выполнению своих трудовых обязанностей.

Наниматель отказал Иванову в увольнении его 29.11.2007 на основании ч. 4 ст. 40 ТК и 14.12.2007 принял решение уволить его 30.09.2007 на основании п. 5 ст. 42 ТК за прогул с 01.10.2007 по 14.12.2007. Так как Иванов на работе отсутствовал, то копия приказа от 14.12.2007 № 24-к о его увольнении за прогул была направлена ему заказным письмом.

07.12.2007 Иванов обратился в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы за октябрь и ноябрь 2007 г.

17.12.2007 Иванову стало известно об увольнении его по п. 5 ст. 42 ТК (получил по почте копию приказа от 14.12.2007 № 24-к). 27.12.2007 он подал дополнительное исковое заявление об изменении формулировки причины увольнения, возмещении морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск, выплате выходного пособия, среднего заработка за задержку выплаты окончательного расчета, среднего заработка за время вынужденного прогула.

Иванов требовал изменить формулировку причины увольнения на основании того, что 29.11.2007 он подал заявление нанимателю об увольнении по собственному желанию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, трудового договора и просил уволить его 29.11.2007 по ч. 4 ст. 40 ТК.

Суд первой инстанции установил факт нарушения нанимателем законодательства о труде и факт совершения работником прогула и пришел к следующим выводам.

Поскольку прогулы совершалисьс 01.10.2007, то у нанимателя на 29.11.2007 уже возникли основания для увольнения истца по п. 5 ст. 42 ТК. Таким образом, оснований для рассмотрения заявления истца от 29.11.2007 об увольнении его по ст. 40 ТК в связи с нарушением законодательства о труде и трудового договора не имелось. Наниматель при издании приказа об увольнении истца за прогулы был вправе учитывать проступки, совершенные истцом с 01.10.2007 по 22.11.2007, поскольку о том, что истец совершал прогулы, нанимателю стало известно только 29.11.2007. То обстоятельство, что в период с 23.11.2007 по 28.11.2007 истец был болен, ответчику стало известно только в ходе судебного разбирательства 18.01.2008, в то время как приказ об увольнении истца за прогул нанимателем был издан 14.12.2007.

На основании вышеизложенного суд первой инстанции отказал Иванову в удовлетворении иска об изменении формулировки причины увольнения и взыскании заработной платы за октябрь и ноябрь 2007 г.

Согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Поскольку нанимателем соблюдены требования трудового законодательства при увольнении Иванова, суд первой инстанции отказал Иванову в удовлетворении иска в части возмещения морального вреда. Также отказано судом в требовании о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК) и выплате выходного пособия, предусмотренного ч. 3 ст. 48 ТК, поскольку требования об изменении формулировки причины увольнения не удовлетворены.

В то же время суд первой инстанции удовлетворил требования Иванова в части взыскания с ОДО «В» денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении, среднего заработка за период просрочки выплаты окончательного расчета.

Иванов не согласился с решением суда первой инстанции и в кассационном порядке обжаловал его в судебную коллегию по гражданским делам Н-ского областного суда. Суд второй инстанции оставил решение суда первой инстанции в силе, а кассационную жалобу без удовлетворения[1].

Таким образом, судебная практика подтверждает наши выводы о том, что в ситуации, когда есть факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора и работником на основании этого подано заявление об увольнении с указанием срока увольнения, и есть факт совершения работником прогула до срока, указанного в его заявлении об увольнении, наниматель имеет право принять решение об увольнении работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК до срока, указанного в его заявлении об увольнении. При этом в соответствии с ч. 1 ст. 200 ТК наниматель имеет право применить дисциплинарное взыскание (увольнение по п. 4, 5, 7, 8, и 9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК) не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Полагаем, что существует необходимость урегулирования данной ситуации на законодательном уровне.

[1] Архив суда Октябрьского района г. Витебска за 2008 г.

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 11 (106), ноябрь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.