Ст127 трудовой кодекс

Трудовой кодекс РК
Статья 127. Гарантии и компенсационные выплаты для работников, направляемых в командировки

1. На время командировки за работником сохраняются место работы (должность) и заработная плата за рабочие дни, приходящиеся на дни командировки.

2. Работникам, направляемым в командировки, оплачиваются:

1) суточные за календарные дни нахождения в командировке, в том числе за время в пути;

2) расходы по проезду к месту назначения и обратно;

3) расходы по найму жилого помещения.

3. Условия и сроки направления в командировки работников определяются трудовым, коллективным договорами или актом работодателя.

4. Направление в командировку работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, беременных женщин, а также работников-инвалидов допускается, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом указанные работники вправе отказаться от направления в командировку.

5. От направления в командировку вправе отказаться работники, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, осуществляющие уход за больными членами семьи либо воспитывающие детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.

6. Возмещение расходов на служебные командировки за счет бюджетных средств, в том числе в иностранные государства, осуществляется в порядке, определяемом Правительством Республики Казахстан.

Порядок возмещения расходов на служебные командировки за счет бюджетных средств, в том числе в иностранные государства, разрабатывается центральным уполномоченным органом по бюджетному планированию.

Статья 127 ТК РФ

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Публикации по теме

В соответствии со статьей 127 ТК РФ работник при увольнении имеет право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. В статье 127 ТК РФ также закреплено право работника на получение всех неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

Этот материал был вам полезен? Сохраните, чтобы не потерять!

Ответ юриста:

Вам могут пойти на встречу, но в соответствии со ст.80 ТК РФ отрабатывать нужно. Вы можете уйти в отпуск с последующим увольнением или оформить больничный.

Ответ юриста:

В соответствии со ст. 122 ТК РФ у работодателей имеются обязанности по предоставлению оплачиваемых отпусков сотрудникам ежегодно. Права на использование отпусков в первый год поступления на работу возникают у персонала по истечении 6-ти месяцев от начала работы на конкретном предприятии. В сентябре 2015 года работнику предоставляется отпуск за отработанное время. Отпуск в течение 52 дней предоставляется за календарный год. Согласно ст. 260 ТК РФ перед использованием времени отпусков по беременности либо сразу после завершения отпусков по уходу за ребенком работникам по их желанию ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются вне зависимости от времени работы в конкретной компании.

Ответ юриста:

Банкротство предприятия служит основанием для увольнения женщины, находящейся в декретном отпуске, по ст. 81 ТК РФ. После ликвидации предприятия Вас должны предупредить за два месяца о предстоящем увольнении, произвести полный расчет, выплатив выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Ответ юриста:

Возможность увольнения за прогул определена п.п. а) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Не любое отсутствие на работе трудовая инспекция и суд признают прогулом и, как следствие, поводом к увольнению. Увольнение по упомянутой статье возможно, если совпадают следующие условия:

  • сотрудник отсутствует в течение всего рабочего дня (сколько бы времени он ни составлял) или более чем 4-х часов подряд;
  • отсутствие сотрудника вызвано неуважительной причиной (состояние опьянения является именно неуважительной причиной);
  • имеет место доказанный факт отсутствия сотрудника (например, с помощью табеля рабочего времени);
  • соблюден регламент привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в форме увольнения (данный регламент конкретизирован в письме №1493-6-1 Роструда от 01.06.2011 года).

Ответ юриста:

Уволить его возможно, если приглашение другого сотрудника было в письменном виде. В другом случае, сотрудник может в любое время отозвать свое заявления об увольнении и продолжить работу (ст. 80 ТК РФ).

Трудовой кодекс: Как будут разрешаться трудовые споры

Верховная Рада рассмотрит Трудовой кодекс во втором чтении. Согласно законопроекту работодатель в случае незаконного увольнения работника, должен будет выплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Проект Трудового кодекса определяет индивидуальный трудовой спор как разногласия между работодателем и работником по вопросам заключения, выполнения, изменения, расторжения трудового договора, а также соблюдения норм трудового законодательства. Предметом индивидуального трудового спора могут быть разногласия относительно установления и изменения условий труда, соблюдения коллективных соглашений, коллективного или трудового договора, иных соглашений между работодателем и работником. Отметим, действующее трудовое законодательство (КЗоТ Украины) не содержит определения индивидуального трудового спора.

В соответствии с Проектом Трудового кодекса работник может обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС). В проекте Трудового кодекса количество представителей работников и работодателя в КТС должно быть равным, в то время как в соответствии с КЗоТ количество работников в составе комиссии должно быть не менее половины. Причем в случае несогласия хотя бы одного из членов КТС решение считается непринятым (согласно КЗоТ – решение принимается большинством голосов). Таким образом, достижение консенсуса всеми членами комиссии является необходимым условием принятия решения. Это позволит добиться высокой исполняемости решений КТС в добровольном порядке.

Общий срок исковой давности по индивидуальным трудовым спорам авторы законопроекта предлагают продлить с трех месяцев до трех лет. Сроки исковой давности для обращения в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении, а также взыскании невыплаченной заработной платы – остаются без изменений (один месяц и без ограничения соответственно).

Проект Трудового кодекса не ограничивает оплачиваемый период вынужденного прогула при незаконном увольнении работника. Таким образом, работодатель должен будет компенсировать работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула (или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы) при завершении судебного разбирательства в пользу истца. Напомним, что в соответствии действующим законодательством при незаконном увольнении сотрудника работодатель обязан оплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы), но не более чем за один год, кроме случаев, когда дело рассматривалось более одного года по вине работника. Однако, в соответствии со сложившейся судебной практикой, суды очень часто принимают решения о компенсации среднего заработка за весь период вынужденного прогула без ограничения каким-либо сроком.

Проект Трудового кодекса, в отличие от действующего КЗоТ Украины, не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка за все время задержки выдачи трудовой книжки при увольнении. Следует отметить, что трудовая книжка является одним из документов, который должен быть предъявлен работником при поступлении на работу. Таким образом, работник лишается права на трудоустройство с соблюдением всех норм действующего законодательства вследствие неправомерной невыдачи его трудовой книжки с прежнего места работы.

Как и действующий КЗоТ Украины, Трудовой кодекс (проект) устанавливает, что в случае задержки произведения расчета при увольнении по вине работодателя, последний обязан выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка работника за все время задержки расчета (п.3 ст.127 Проекта Трудового кодекса).

Проект Трудового кодекса, как и действующее трудовое законодательство, освобождает работника от уплаты госпошлины и судебных расходов. Он также устанавливает запрет поворота исполнения решения по трудовым спорам, кроме случаев, когда отмененное решение было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им поддельных документах.

Трудовые споры: что предлагается изменить в законодательстве

Статья 127 ТК РФ. Реализация права на отпуск при увольнении работника

Ст 127 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

8 (800) 551-20-23 — Это быстро и бесплатно !

Комментарий к статье 127 ТК РФ:

1. Часть 2 ст 127 ТК РФ гласит, что денежная компенсация при увольнении работника должна быть выплачена ему за все отпуска, не использованные им ко дню увольнения, независимо от того, какова их общая продолжительность и по каким основаниям прекращается трудовой договор.

2. При расчете денежной компенсации за неиспользованный отпуск должны применяться те же правила, что и при исчислении заработка за отпуск (см. коммент. к ст. 139).

3. По желанию работника на основании его письменного заявления вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Следует иметь в виду, что работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

В случае предоставления работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения будет считаться последний день отпуска (ч 2 статьи 127 ТК РФ). Эта дата (последний день отпуска) вносится и в трудовую книжку как дата увольнения. Однако все расчеты с работником, в т.ч. выдача трудовой книжки и других документов, должны быть произведены в последний день работы (см. коммент. к ст. 84.1).

4. Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работник увольняется за виновные действия, например за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества, разглашение охраняемой законом тайны (см. коммент. к ст. 81).

5. Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению и в тех случаях, когда основанием увольнения является истечение срока трудового договора и время отпуска полностью или частично выходит за пределы этого срока. Днем увольнения в этом случае также будет являться последний день отпуска, а не день истечения срока трудового договора.

Например, срок трудового договора истекает 1 февраля 2009 г. (последний день работы). Работник просит в связи с прекращением с ним трудового договора предоставить ему не использованный им отпуск продолжительностью 25 календарных дней с последующим увольнением. Днем увольнения будет 27 февраля 2009 г.

6. В том случае, когда неиспользованный отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику, увольняющемуся по собственному желанию, он вправе отозвать свое заявление об увольнении, но при условии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. коммент. к ст. 64).

7. В практике применения ст 127 ТК РФ возник вопрос, вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, если в период отпуска он заболел. Полагаем, что ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, поскольку реально (фактически) трудовые отношения с работником прекращены с момента начала отпуска. Такой вывод подтверждают и правила ч. 4 комментируемой статьи, в соответствии с которыми работник, которому неиспользованный отпуск предоставлен с последующим увольнением по его собственной инициативе, не вправе отозвать свое заявление об увольнении после начала отпуска, пусть даже это только первый день отпуска.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил желание прекратить трудовое отношение с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, и, следовательно, правила о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренные ч. 1 ст. 124 ТК, к таким работникам не применяются.

Ст127 трудовой кодекс

Комментарий К. Я. Ананьевой

В соответствии с комментируемой статьей ТК впервые установлена норма, в соответствии с которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (независимо от количества неиспользованных работником отпусков).

В целях расширения прав работника по распоряжению своим рабочим временем и временем отдыха, ТК ввел еще одну новеллу. Так, по письменному заявлению работник (особенно это касается временных и сезонных работников) вправе не использовать очередной ежегодный отпуск, а получить за него денежную компенсацию с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Работник также вправе по его письменному заявлению не использовать очередной ежегодный отпуск, а получить этот отпуск перед увольнением.

При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

В случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Это также новелла ТК.

В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Дополнительной гарантией прав работника и нововведением ТК является также право работника (при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника) отозвать свое заявление об увольнении в любое время до дня начала отпуска, кроме случаев, когда на его место (должность) приглашен в порядке перевода другой работник.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Компенсация за неиспользованные отпуска, как и все иные выплаты, причитающиеся работнику от работодателя при прекращении трудового договора, должны быть произведены в день увольнения работника (см. ч. 1 ст. 140 ТК).

Если работник в день увольнения не работал, то компенсация должна быть выплачена не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (см. там же). При отсутствии спора причитающаяся работнику денежная компенсация за неиспользованные отпуска выплачивается работодателем полностью. В случае спора работодатель в указанные выше сроки обязан выплатить работнику не оспариваемую им сумму (см. ч. 2 этой же статьи).

Спор рассматривается в порядке разрешения индивидуальных трудовых споров (см. ст. 382-397 ТК).

§ 2. Для определения размера денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска необходимо рассчитать продолжительность отпусков, не использованных работником к моменту увольнения. При этом следует исходить из того, что полагающиеся работнику отпуска не пропадают, даже если он своевременно их не использовал: либо полагающийся отпуск должен быть предоставлен в натуре, либо заменен денежной компенсацией.

Отпуск, полагающийся за полностью отработанный рабочий год, компенсируется в размере среднего заработка, которым должен был быть оплачен этот отпуск.

В случае, если полный рабочий год не отработан, компенсация выплачивается в размере среднего заработка за отпуск, продолжительность которого определяется пропорционально отработанным месяцам. Неполные месяцы, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

§ 3. До вступления в действие Кодекса возможность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска при увольнении была исключением из общего правила.

Такая возможность была предусмотрена для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При увольнении работнику, не использовавшему ежегодный отпуск, по его желанию предоставляется отпуск с последующим увольнением, за исключением случаев расторжения трудового договора в связи с совершением виновных действий (см. ст. 13-15 Закона РСФСР от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» с последующими изменениями и дополнениями // Ведомости РСФСР. 1993. № 6. Ст. 551). Трудовой кодекс воспринял это правило и закрепил его в ч. 2 и 3 ст. 127.

Кодекс предусматривает возможность предоставления отпуска с последующим увольнением (кроме увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника и определяет, что в этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (см. ч. 3 ст. 74 ТК).

Кодекс допускает предоставление отпуска с последующим увольнением и при расторжении срочного трудового договора. Это означает продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона.

§ 4. К виновным основаниям увольнения относится расторжение трудового договора по пп. 5, 6, 7, 9, 10 ст. 81 ТК.

Представляется, что совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, в процессе осуществления его трудовой функции (во время работы) следовало бы также отнести к виновным действиям.

§ 5. Частью 4 ст. 80 ТК предусмотрено общее правило о праве работника отозвать свое заявление об увольнении по его инициативе (собственному желанию) до истечения срока предупреждения о том работодателя, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Для случаев предоставления отпуска с последующим увольнением ч. 3 ст. 127 ТК установлено особое правило. В этой ситуации работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, но также при условии, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

§ 6. При увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил оплачиваемый отпуск, могут производиться удержания излишне выплаченных сумм за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник уволен по основаниям, указанным в пп. 1, 2, подп. «а» п. 3 и п. 4 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 Кодекса (см. абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК).

Комментарий С. А. Панина

1. Все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, в т. ч. и компенсацию за неиспользованный отпуск, работодатель обязан выплатить работнику в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 Кодекса).

2. Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год.

Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

3. До принятия настоящего Кодекса полная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивалась увольняемому работнику только при отсутствии спора о размерах причитающихся ему денежных сумм. В спорных случаях работодатель выплачивал работнику ту сумму, размер которой им не оспаривался, а суд, рассматривавший этот спор, мог вынести решение о выплате работнику причитающихся денежных сумм не более чем за три года.

Настоящий Кодекс устанавливает, что при увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Кодекса). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить в день увольнения неоспариваемую сумму (ст. 140 Кодекса). Суд может удовлетворить денежные требования работника в полном объеме, если признает эти требования обоснованными (ст. 395 Кодекса).

4. При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, работодатель может произвести удержания из его заработной платы за неотработанные дни отпуска для погашения его задолженности работодателю.

В соответствии со ст. 137 Кодекса удержания не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом (п. 1 ст. 81 Кодекса);

сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Кодекса);

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 Кодекса);

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 Кодекса);

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 Кодекса);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 Кодекса);

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 Кодекса);

смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Кодекса);

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 Кодекса).

5. Компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику в день увольнения одновременно с другими денежными суммами, причитающимися ему от работодателя. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете (ст. 140 Кодекса).

При нарушении работодателем установленного срока оплаты отпуска, а также выплаты компенсации за отпуск при увольнении работодатель обязан произвести выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 Кодекса).

6. По письменному заявлению работника работодатель может предоставить ему неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением, если это увольнение не связано с совершением работником виновных действий. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора.

Во всех случаях предоставления отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска. Поступить на другую работу, которая будет являться для работника основной (а не работой по совместительству), работник может только после окончания периода отпуска.

Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении производится перед уходом работника в отпуск.

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общих правил (ст. 124 Кодекса), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении трудового договора по инициативе работника, то этот работник вправе отозвать свое заявление об увольнении только до дня начала отпуска (если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник).

Разрешение трудовых споров согласно КзОТ и проекту ТК: сравнительный анализ

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров на законодательном уровне урегулирован главой XV Кодекса законов о труде Украины от 10.12.1971 г. №322-VIII с последующими изменениями и дополнениями (далее – «КЗоТ Украины»).

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров на законодательном уровне урегулирован главой XV Кодекса законов о труде Украины от 10.12.1971 г. №322-VIII с последующими изменениями и дополнениями (далее – «КЗоТ Украины»). Проект Трудового кодекса от 10.12.2009 г. №1108 (далее – «Проект Трудового кодекса»), внесенный на рассмотрение Верховной Рады Украины во втором чтении, содержит Книгу ІX, посвященную индивидуальным трудовым спорам.

Определение и предмет индивидуального трудового спора

Действующее трудовое законодательство не содержит определения индивидуального трудового спора. По определению Проекта Трудового кодекса индивидуальный трудовой спор – это разногласия между работодателем и работником по вопросам заключения, выполнения, изменения, расторжения трудового договора, соблюдения норм трудового законодательства.

Примерный перечень разногласий, которые могут быть предметом индивидуального трудового спора, установлен ст.425 Проекта Трудового кодекса. В частности, предметом индивидуального трудового спора могут быть разногласия относительно установления и изменения условий труда, соблюдения требований трудового законодательства, коллективных соглашений, коллективного или трудового договора, иных соглашений между работодателем и работником.

Органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры

В соответствии с КЗоТ Украины трудовые споры рассматривают суды и комиссии по трудовым спорам (далее – «КТС»); причем последние являются обязательными первичными органами по рассмотрению трудовых споров, которые рассматривают все категории споров, кроме отнесенных к исключительной компетенции судов (ст. 224 КЗоТ Украины). Однако, в соответствии со ст.124 Конституции Украины правосудие в Украине осуществляется исключительно судами, поэтому с принятием в 1996 году Конституции Украины стороны могут обращаться за разрешением любых трудовых споров непосредственно в суд без предварительного обращения в КТС.

Перечень трудовых споров, которые могут быть урегулированы КТС, в отличие от ныне действующего КЗоТ Украины, в Проекте Трудового кодекса не ограничен. В этой связи непонятной является норма Проекта Трудового кодекса устанавливающая, что суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если спор не подлежит рассмотрению в КТС.

Кардинально изменен правовой статус КТС, а именно, из [обязательного] первичного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, КТС трансформирована в примирительный орган, который создается с целью «урегулирования индивидуальных трудовых споров путем поиска взаимоприемлемых решений и примирения сторон таких споров». Единственным органом, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры в соответствии с Проектом Трудового кодекса, является суд, в том время как КТС выполняет исключительно примирительные функции.

Урегулирование трудовых споров в КТС

Проектом Трудового кодекса предусмотрено, что по согласованию между работодателем и профсоюзным представителем КТС может создаваться на всех предприятиях независимо от количества работников. Напомним, что действующее трудовое законодательство устанавливает, что КТС может создаваться лишь на тех предприятиях, общее количество работников которых составляет не менее 15 человек.

В соответствии с Проектом Трудового кодекса изменен порядок формирования КТС. Так, в соответствии со ст.429 Проекта Трудового кодекса количество представителей работников и работодателя в КТС должно быть равным, в то время как в соответствии с КЗоТ Украины количество работников в составе КТС должно быть не менее половины. Численный состав КТС определяется по взаимному согласию между работодателем и профсоюзным представителем.

Следует отметить, что согласно с Проектом Трудового кодекса работодатель назначает своих представителей в состав КТС своим приказом, в то время как представители работников в КТС избираются общим собранием трудового коллектива или же первичной профсоюзной организацией.

Проект Трудового кодекса, как и действующий КЗоТ Украины, возлагает обязанность по организационно-техническому обеспечению деятельности КТС на работодателя.

Согласно ст.225 КЗоТ Украины для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в спорах о выплате надлежащей ему заработной платы – без ограничения каким-либо сроком. Следует отметить, что КТС может восстановить установленные сроки, в случае их пропуска по уважительным причинам. Проект Трудового кодекса не устанавливает сроков обращения в КТС. Таким образом, работник может обратиться за защитой своих прав в КТС без ограничения каким-либо сроком. Вместе с тем, согласно со ст.431 Проекта Трудового кодекса обращению работника в КТС должно предшествовать его обращение непосредственно к работодателю (если существующие разногласия между работником и работодателем не были урегулированы в течение двух недель).

Согласно с действующим КЗоТ Украины заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей избранных в ее состав членов. В соответствии со ст.433 Проекта Трудового кодекса заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей, входящих в ее состав.

Сроки рассмотрения индивидуального трудового спора КТС согласно с Проектом Трудового кодекса не изменились и составляют 10 [предположительно календарных] дней; в случае сложности спора КТС уполномочена продлить этот срок, но не более чем до 15 календарных дней.

В соответствии с Проектом Трудового кодекса решение КТС принимается по согласию всех членов комиссии, которые принимают участие в заседании, а не большинством голосов присутствующих, как предусмотрено действующим КЗоТ Украины. В случае несогласия хотя бы одного из членов КТС, рассматриваемое решение, которое предлагается к принятию, считается непринятым (ч.1 ст.435 Проекта Трудового кодекса). Поскольку задачей КТС является примирение сторон трудового спора, то решения КТС не могут приниматься простым большинством голосов. Следовательно, достижение консенсуса всеми членами комиссии является необходимым условием принятия решения, что позволит добиться высокой исполняемости решений КТС в добровольном порядке.

В случае неисполнения решения КТС в добровольном порядке, действующим трудовым законодательством установлен принудительный порядок его исполнения. Так, в соответствии со ст.230 КЗоТ Украины, в случае неисполнения собственником или уполномоченным им органом решения КТС в установленный срок, КТС выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании такого удостоверения, предъявленного в государственную исполнительную службу не позднее трехмесячного срока со дня его выдачи, решение КТС подлежит принудительному исполнению.

Согласно со ст. 438 Проекта Трудового кодекса решения КТС являются обязательными для сторон индивидуального трудового спора, и подлежат добровольному исполнению работодателем в срок, предусмотренный решением. Таким образом, Проект Трудового кодекса устанавливает только добровольный порядок исполнения решения КТС работодателем.

Вместе с тем, необходимые изменения в Закон Украины «Об исполнительном производстве» не внесены, поэтому удостоверение КТС в случае приятия этого Проекта Трудового кодекса будет продолжать оставаться исполнительным документом. Право обжалования решения КТС в соответствии с Проектом Трудового кодекса Украины (в отличии от ныне действующего КЗоТ Украины) принадлежит только работнику. Последнее может быть расценено как дополнительный аргумент в пользу тезиса об исключительно добровольном порядке исполнения решений КТС в Проекте Трудового кодекса. Иными словами, работодатель лишен права обжалования решения КТС именно потому, что решение не подлежит принудительному исполнению.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

В соответствии с Проектом Трудового кодекса общий срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора продлен с трех месяцев до трех лет. Срок обращения в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении не изменился и составляет один месяц. Такой же срок установлен Проектом Трудового кодекса применимо к исковым требованиям о переводе на другую работу и незаконном отказе в принятии на работу. Позитивным по нашему мнению положением Проекта Трудового кодекса является норма, конкретизирующая, что не ограничивается каким-либо сроком обращение в суд только с требованием о взыскании начисленной и своевременно невыплаченной работнику заработной платы, а не любым требованием, касающимся оплаты труда (ч. 2 ст. 440 Проекта Трудового кодекса).

Проект Трудового кодекса, как и действующее трудовое законодательство, освобождает работника от уплаты госпошлины и судебных расходов.

Проект Трудового кодекса не ограничивает оплачиваемый период вынужденного прогула при незаконном увольнении работника. Таким образом, работодатель должен будет компенсировать работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула (или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы) при завершении судебного разбирательства в пользу истца. Напомним, что в соответствии с ч.2 ст.235 КЗоТ Украины при незаконном увольнении работодатель обязан оплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год (кроме случаев, когда дело рассматривалось более одного года не по вине работника). Однако, в соответствии со сложившейся судебной практикой, суды очень часто принимают решения о компенсации среднего заработка за весь период вынужденного прогула без ограничения каким-либо сроком.

Проект Трудового кодекса, в отличие от действующего КЗоТ Украины, не содержит нормы, устанавливающей обязанность работодателя выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка за все время задержки выдачи трудовой книжки при увольнении. Следует отметить, что трудовая книжка является одним из документов, который должен быть предъявлен работником при поступлении на работу. Таким образом, работник лишается права на трудоустройство с соблюдением всех норм действующего законодательства вследствие неправомерного лишения его трудовой книжки прежним работодателем.

Проект Трудового кодекса, как и действующий КЗоТ Украины, устанавливает, что в случае задержки произведения расчета при увольнении по вине работодателя, а также задержки выполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере среднего заработка работника за все время задержки расчета (п.3 ст.127 Проекта Трудового кодекса).

Проект Трудового кодекса, как и действующий КЗоТ Украины, предусматривает привлечение к материальной ответственности должностное лицо предприятия за ущерб, причиненный незаконным увольнением или незаконным переводом работника на другую должность (выплату работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или время выполнения нижеоплачиваемой работы).

Следует отметить, что в настоящее время Генеральная прокуратура Украины инициирует дальнейшее ужесточение ответственности должностных за грубое нарушение законодательства о труде, в том числе за незаконное увольнение. Так, в ноябре 2010 года Генеральный прокурор Украины обратился к Президенту Украины с предложением о внесении разработанного Генеральной прокуратурой Украины законопроекта на рассмотрение Верховного Совета Украины. Согласно с законопроектом предлагается за незаконное увольнение работника по личным мотивам, а также другое грубое нарушение законодательства о труде установить санкцию в виде штрафа в размере до 8,5 тыс. гривен или лишения свободы на срок до 2 лет.

Проект Трудового кодекса, как и действующий КЗоТ Украины, предусматривает возможность возмещения работодателем морального ущерба работнику.

Абсолютным новшеством Проекта Трудового Кодекса в части рассмотрения трудовых споров является ч.3 ст.442 Проекта Трудового кодекса. Последняя устанавливает, что «с учетом ходатайства работодателя и согласия работника, суд может вместо восстановления на работе принять решение о выплате работнику компенсации в размере, определенном по договоренности сторон, но не меньше средней заработной платы за 12 месяцев». Таким образом, данная норма устанавливает возможность достижения сторонами мирового соглашения в части одних исковых требований и вынесения решения по сути других исковых требований. По нашему мнению, с процессуальной точки зрения будет достаточно сложно применять данную норму на практике.

В соответствии с Проектом Трудового кодекса, как и согласно с действующим КЗоТ Украины решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. Проект Трудового кодекса также устанавливает запрет поворота исполнения решения по трудовым спорам, кроме случаев, когда отмененное решение было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им поддельных документах.

Больше узнать про «Трудовые споры» Вы сможете посетив этот семинар в компании «Бизнес-Ценрт «Национальный«