С228 тк рф

Комментарии к СТ 228 ТК РФ

Статья 228 ТК РФ. Обязанности работодателя при несчастном случае

1. В комментируемой статье установлены обязанности работодателя при несчастном случае на производстве с учетом различных обстоятельств, вызвавших несчастный случай.

При любом несчастном случае на производстве работодатель обязан действовать в определенной последовательности: немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости его доставку в медицинскую организацию; принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, или зафиксировать сложившуюся обстановку; проинформировать о несчастном случае соответствующие органы и организации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом — и родственников пострадавшего.

2. Закрепляя обязанности работодателя при несчастном случае, комментируемая статья определяет также уровень нормативных актов, которыми могут предусматриваться органы и организации, подлежащие информированию о несчастном случае, происшедшем у работодателя, и уточняет, что родственников пострадавшего необходимо немедленно информировать не о всяком, а только о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом.

Из текста ст. 228 следует, что перечисленные в ней меры, которые обязан принять работодатель при несчастном случае на производстве, не являются исчерпывающими. Работодатель должен принять при необходимости и иные меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования.

В ст. ст. 22 и 212 ТК закреплены обязанности работодателя обеспечить расследование и учет в установленном порядке несчастных случаев на производстве, а также обеспечить принятие необходимых мер по устранению причин и предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций.

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Комментарии по ст. 282 ТК РФ

1. Нормы, регулирующие работу по совместительству, и определение совместительства в ТК РФ включены впервые. ТК РФ допускает возможность заключения трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключением случаев, не допускающих такой возможности, если это предусмотрено федеральным законом.

Различается внутреннее и внешнее совместительство. Под внутренним совместительством понимается работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника в одной и той же организации, но по другому договору (см. комментарий к ст. ст. 97, 98 ТК РФ). Внешнее совместительство представляет собой работу по другому трудовому договору у другого работодателя. С учетом этих различий и сложилась практика правового регулирования труда совместителей.

При всех обстоятельствах выполняемая работа считается совместительством, если: работник уже состоит в трудовых правоотношениях с тем же или другим работодателем; работа по трудовому договору о совместительстве выполняется помимо основной, выполняемой по соответствующему трудовому договору, по которому работа является основной, регулярной и оплачиваемой; работник выполняет работу по другому трудовому договору по совместительству в свободное от основной работы время. В трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать, что работа выполняется по совместительству.

2. До принятия ТК РФ условия работы по совместительству регулировались Постановлением Совета Министров СССР от 22.09.1988 N 1111 (в ред. от 03.10.2001) и Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84 (в ред. от 14.08.2001) . Последним было утверждено Положение об условиях работы по совместительству. Этим Положением был установлен Перечень работ, которые не считаются совместительством. Данный Перечень с принятием ТК РФ не утратил своего значения. Однако это Положение и утвержденный им Перечень должны применяться с учетом Постановления Минтруда России от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» , согласованного с Минобразования России, Минздравом России и Минкультуры России и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Этим Постановлением Минтруда России определена продолжительность работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, которая не должна превышать:

Свод законов СССР. Т. 2. С. 228-2; БВС РФ. 2001. N 10; 2002. N 10.

Бюллетень Госкомтруда СССР. 1989. N 6; Бюллетень Минтруда России. 1994. N 1; БНА. 1994. N 2; БВС РФ. 2000. N 5.

для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;

для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;

для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Трудовые договоры о работе по совместительству могут заключаться с рядом работодателей (одним и более), и разрешение своего работодателя на это не требуется, за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе.

Когда речь идет о внутреннем совместительстве, т.е. об организации, которая является основным местом работы для данного работника, то нужно иметь в виду, что оно отличается от совмещения профессий (должностей), которое представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах нормального рабочего времени (см. ст. 151 ТК РФ).

3. Комментируемая статья и иные нормативные правовые акты предусматривают ряд условий для работы по совместительству. К ним относятся следующие правила:

1) не допускается работа по совместительству:

— лиц в возрасте до 18 лет;

— работающих на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда. Такое ограничение продиктовано заботой государства о здоровье работников и в первую очередь лиц, не достигших возраста 18 лет;

2) федеральные законы ограничивают совместительство федеральных государственных служащих. Смысл такого ограничения — создать условия для независимости государственных служащих, предотвратить возможные с их стороны злоупотребления. Запрет заниматься другой оплачиваемой деятельностью обусловлен также необходимостью все рабочее время посвящать исполнению государственной службы. Они не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;

3) руководитель организации ограничен в праве работать по совместительству. Он может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (см. комментарий к ст. 276 ТК РФ);

4) работа по внутреннему совместительству согласно ст. 98 ТК РФ устанавливает два ограничения:

во-первых, работа по совместительству в одной организации не может осуществляться по одной и той же профессии, специальности или должности. Работодатель имеет право разрешить по заявлению работника работу по трудовому договору за пределами нормальной продолжительности рабочего времени только по иной профессии, специальности или должности. Например, рабочий, работающий по основному трудовому договору в качестве водителя автомобиля, может работать по совместительству в качестве автослесаря, но не водителя.

По всей вероятности, это ограничение введено с целью пресечь практику использования труда работников за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) под прикрытием совместительства без установленной законодательством повышенной оплаты;

во-вторых, внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Когда речь идет о внутреннем совместительстве, т.е. об организации, которая является основным местом работы для данного работника, то нужно иметь в виду, что оно отличается от совмещения профессий (должностей), которое представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах нормального рабочего времени (см. ст. 151 ТК РФ).

Особые правила о совместительстве (в том числе устанавливающие указанные ограничения) для отдельных категорий работников, традиционно использующих возможности внутреннего совместительства, определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

4. К особенностям трудового договора о работе по совместительству можно отнести: во-первых, заключение срочного трудового договора в случаях, установленных ТК РФ (ст. 59); во-вторых, продолжительность рабочего времени для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 284 ТК РФ); в-третьих, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора: «в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной» (см. комментарий к ст. 288 ТК РФ).

Может ли бабушка, работающая в УФСИН, выйти в декрет по уходу за ребенком?

Добрый день,ситуация:муж-работает,жена -не работает,бабушка работает в уфсин рф,может ли бабушка выйти в декрет по уходу за ребенком,?контракт у бабушки заканчивается через 5 месяцев,но ситуация требует ухода за ребенком,подскажите,могут ли отказать?на работе бабушке сказали что она никак не сможет выйти и все

Ответы юристов (1)

Добрый день, Константин!

В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

Однако на сотрудников уголовно-исполнительной системы ст. 256 ТК РФ не распространяется. Вышеуказанным сотрудникам отпуск по уходу за ребенком предоставляется только при отсутствии материнского попечения, в том числе связанного с физической невозможностью осуществления матерью ухода за ребенком (п. 16.6 Приказа Минюста РФ от 6 июня 2005 г. N 76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы»).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

с.228 ч.2 хранение,крупный размер

Взял особый порядок,не судим ранее,для личного пользования,что грозит?

Ответы юристов

Добрый вечер, Сергей.

При применении особого порядка судебного разбирательства наказание не может превышать 2/3 от санкции статьи, соответственно, ч. 2 ст. 228 УК РФ предусмотрено наказание в виде лишения свободы от 3 до 10 лет со штрафом либо без такогового. Следовательно, максимальное наказание с учетом особого порядка от 3 до 6 лет. 8 месяцев со штрафом или без.

Поэтому Вам может грозить от 3 до 6 лет 8 месяцев лишения свободы со штрафом или без. Что касается условного срока, то это на усмотрение суда с учетом конкретных обстоятельств дела, то есть если суд придет к выводу, что Вы можете исправиться без реального отбывания наказания, то суд может постановить считать назначенное наказание условным (ст. 73 УК РФ).

Стоимость услуг: 500 руб. консультация. Стоимость документа зависит от его сложности.
Поблагодарить за ответ Вы можете следующим образом:
1. карта сбербанка 4276770011372874
2. ЯндексДеньги, счет № 410011095861993.

Вы оценили ответ положительно

Также вы можете оставить письменный отзыв о юристе

Дистанционный труд и налоговые обязанности работодателя в Российской Федерации (Абакумова О.А., Холодионова Ю.В.)

Дата размещения статьи: 28.04.2015

Введение главы 49.1 в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) , придавшей правовой статус дистанционным работникам, широко обсуждалось учеными и практиками . До ее принятия многие дистанционные работники оформлялись работодателями как надомники, что не соответствует правовой конструкции дистанционной работы. Напомним, что раньше трудовые отношения с сотрудниками, работающими дистанционно, оформлялись в соответствии с положениями главы 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников». Положения главы 49 ТК РФ были сформулированы на основе норм Положения об условиях труда надомников, утвержденного Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29.09.1981 N 275/17-99 (которое в настоящее время действует в части, не противоречащей ТК РФ) . Однако по своему смыслу глава 49 ТК РФ больше относится к производству продукции, т.к. в соответствии с положениями ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Соответственно, положения данной главы распространяются прежде всего на пенсионеров и других лиц, изготавливающих что-нибудь материально выраженное в домашних условиях. При этом за неимением лучшего эти положения применялись и по отношению к сотрудникам, занимающимся удаленно интеллектуальным трудом. Таким образом, законодательство, регулирующее труд дистанционных работников, нуждалось в существенной доработке в связи с тем, что понятие надомного труда уже понятия дистанционного труда. Надомный труд предполагает осуществление работы на дому, тогда как дистанционный труд может осуществляться без привязки к дому сотрудника. Таким образом, надомный труд — это только один из видов дистанционного труда.
———————————
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон N 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года // РГ. 2001. N 256. 31 декабря.
См.: Иванов А., Смородинов М. Труд дистанционных работников будет урегулирован [Электронный ресурс]. URL: www.top-personal.ru/lawissue.html2255 (дата обращения: 28.04.2014); Степанов В. Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве [Электронный ресурс]. URL: www.klerk.ru/law/articles/322462/ (дата обращения: 28.04.2014).
Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1.

Получалось, что такая категория работников существовала, а вот установленной законом формы трудовых отношений не было. Поэтому такие работники либо принимались в офисы (где они практически не появлялись), либо были вынуждены использовать нормы о надомном труде, которые также далеко не во всем подходили для описания дистанционной работы.
Конечно, в таких условиях для работодателя существовали дополнительные риски: административные санкции со стороны органов Рострудинспекции, если они находили нарушения, к тому же правовая позиция в случае конфликта с таким работником существенно слабее. Ведь в большинстве своем удаленные (дистанционные) работники никогда не расписывались об ознакомлении с приказами и локальными нормативными актами, не отчитывались о своем рабочем времени. Весь документооборот состоял из сообщений, в том числе по электронной почте, при этом доказать факт их отправки или получения в рамках трудового спора было практически невозможно.
В 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — ФЗ N 60-ФЗ) , в соответствии с которым в ТК РФ введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников.
———————————
Федеральный закон от 05.04.2013 N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // РГ. 2013. N 77. 10 апреля.

Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).
Во-вторых, другим признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.
Развитие современных технологий позволяет работнику и работодателю оперативно связываться для решения рабочих вопросов, а также обмениваться результатами труда. И во многих случаях нет никакой необходимости работнику находиться в офисе, т.к. всю работу он может выполнять дома или в ином месте при помощи компьютера и сети Интернет. Работодателю зачастую это также выгодно, поскольку позволяет экономить на аренде офисных площадей. При этом возможны такие ситуации, когда работник и работодатель находятся в разных городах и даже никогда не встречались. В то же время многие сотрудники уже сейчас совмещают офисную работу с частичной занятостью, носящей фактически дистанционный характер. Возникает вопрос: как распространить на них нормы ТК РФ о дистанционном труде? Основная проблема заключается в том, что не совсем ясно, должен ли работодатель заключать с ними новый трудовой договор или достаточно внести изменения в уже действующий и как в этом случае работодателю отчитываться перед государственными органами о принятом работнике?
В качестве одного из последствий применения норм ТК РФ об узаконивании дистанционного труда назовем выведение трудовых книжек из оборота. Однако вышеуказанное нововведение на практике может привести к следующему казусу. Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Логично предположить, что если работник и работодатель договариваются не вносить записей в трудовую книжку, то и ее оформление не требуется. По крайней мере указанной логике во многих случаях могут последовать стороны трудовых отношений. Однако если при таких обстоятельствах после увольнения с первого места дистанционной работы работник поступит на работу в «обычном» режиме, новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку (по крайней мере за собственный счет), ссылаясь на то формальное основание, что трудовой договор заключается не впервые.
Постановка работодателя на налоговый учет по месту работы дистанционного работника не требуется. Одним из наиболее серьезных препятствий к применению удаленной работы на практике являлось положение налогового законодательства, обязывающее работодателя регистрировать обособленное подразделение в случае организации стационарных рабочих мест вне места нахождения работодателя. Очевидно, что выполнение данного требования создает много сложностей для работодателя. Существующая проблема может быть в значительной мере решена с учетом рассматриваемых изменений. Теперь в ТК РФ указывается, что дистанционная работа осуществляется вне стационарного рабочего места, т.е. отсутствует основной признак образования обособленного подразделения, предусмотренный в ст. 11 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ) .
———————————
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ // РГ. 1998. N 148 — 149. 6 августа.

Несомненным плюсом закона, который может способствовать выбору дистанционного режима работников, является положение, предусматривающее, что дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места. Указанное положение фактически должно снять любые вопросы о квалификации места осуществления дистанционным работником своей трудовой функции в качестве обособленного подразделения организации, что в свою очередь освобождает работодателя от постановки на налоговый учет по месту нахождения работника с вытекающими из этого последствиями в части порядка уплаты налогов.
Интересно, что по данному вопросу имеется и противоположное мнение, которое выражено в документах налоговиков. Ряд управлений ФНС по субъектам РФ считает, что функционирование дистанционного рабочего места более одного месяца требует его регистрации в качестве обособленного подразделения для целей налогового контроля. В противном случае к организации будут применены штрафные санкции.
Этот вопрос был прокомментирован ФНС России в письме от 18.01.2011 N ПА-4-6/449 . Но вместо того чтобы решить ситуацию, ведомство еще больше ее запутало. По мнению ФНС России, упоминание в трудовом договоре об удаленном или надомном характере труда не позволяет сделать вывод об отсутствии у организации-работодателя дистанционного рабочего места. ФНС передает решение этого вопроса территориальным налоговым органам, которые на основании представленных организациями документов будут принимать решения о необходимости постановки на учет удаленных или надомных работников в качестве обособленных подразделений. По мнению Д. Новинского, передача решения вопроса на уровень территориальных органов создаст неоднозначную практику .
———————————
Письмо от 18.01.2011 N ПА-4-6/449 // Официальные документы. 2011. N 8. 22 февраля.
Новинский Д. Дистанционные рабочие места: плюсы и минусы [Электронный ресурс]. URL: http://lexandbusiness.ru/view-article.php?id=799 (дата обращения: 28.04.2014).

В настоящий момент сложно говорить о возможном влиянии нового регулирования на повышение собираемости налогов. Неформальные («теневые») отношения подкупают недобросовестных работодателей своей простотой и возможностью ухода от ответственности. Любой предусмотренный законом порядок оформления отношений всегда будет восприниматься ими как ухудшение их положения. Однако введение понятного законодательного регулирования дистанционных трудовых отношений, направленного на упрощение порядка их оформления, безусловно, должно способствовать тому, чтобы работодателям было неинтересно «уходить в тень».
В рассматриваемой ситуации нельзя не сказать и об исполнении налоговых обязанностей работодателя перед государством по заключаемым трудовым договорам с такими работниками. НДФЛ и страховые взносы уплачиваются работодателем по месту его нахождения в обычном порядке, как и при расчетах с другими работниками.
Организация-работодатель, исполняя обязанности налогового агента, обязана исчислить и удержать исчисленную сумму НДФЛ из заработной платы работника (п. 1, 2, 4 ст. 226 НК РФ).
Заработная плата работника — гражданина РФ относится к выплатам, облагаемым страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, на обязательное медицинское страхование, а также страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний .
———————————
См.: Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» // РГ. 2009. N 137. 28 июля; Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // РГ. 1998. N 153 — 154. 12 августа.

В соответствии со ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Означает ли это, что в трудовом договоре можно указать иные основания для увольнения, чем указаны в ТК РФ? Практика применения аналогичной нормы в отношении надомников (ст. 312 ТК РФ) фактически отсутствует. Однако с учетом запрета ухудшения положения работника по сравнению с действующим законодательством можно сделать вывод о том, что уволить дистанционного работника по основаниям, прямо не предусмотренным ТК РФ, без существенных рисков признания такого увольнения незаконным, будет затруднительно.
Согласимся с мнением Е.Л. Хильчук, которая полагает, что «является неточной формулировка, определяющая договорной порядок расторжения трудового договора с дистанционным работником, отраженный в ст. 312.5 ТК РФ, . определено, что основания для расторжения трудового договора с дистанционными работниками по инициативе работодателя могут предусматриваться трудовым договором, но не определено, ограничен ли работодатель в данном случае пределами ст. 81 ТК РФ, устанавливающей общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя . Данная неточность может послужить основанием для злоупотреблений со стороны работодателей и, соответственно, возможных трудовых споров с дистанционными работниками. В данном случае опять же остается ждать появления разъяснений высших судебных инстанций и судебной практики, определяющей пределы компетенции работодателя в данном вопросе».
———————————
Хильчук Е.Л. Актуальные проблемы трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников высших учебных заведений // Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2013. С. 228 — 233.

Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения. При этом в случае заключения такого договора неясным представляется, например, порядок привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности. ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Каким образом должна быть разрешена ситуация при отсутствии у такого работника объективной возможности представить письменное объяснение работодателю, не указано, что, безусловно, является некоторой недоработкой юридической техники исполнения закона. Представляется, что в законе необходимо установить обязательный порядок уведомления работодателем (или его уполномоченным представителем) о необходимости представления такого объяснения работником, в том числе посредством использования средств связи. Однако в целом, несмотря на некоторые отдельные недостатки, следует признать, что регулирование дистанционного труда необходимо прежде всего работникам, поскольку в настоящее время именно они зачастую работают без всякого оформления трудовых отношений. И принятие такого закона, полагаем, поможет легализовать фактически существующий дистанционный труд.
Таким образом, устанавливая возможные перспективы повышения занятости граждан, трудовое законодательство РФ вводит новые нормы, которые должны способствовать большей прозрачности отношений между работниками и работодателями. Кроме того, усиливается ответственность для работодателей за привлечение к дистанционному труду; предполагается достаточно приемлемый сценарий будущих отношений между сторонами трудовых отношений. Для государства в первую очередь важным является то, как эти стороны отношений будут выполнять взятые на себя обязанности и каким образом будут защищаться интересы самого государства, в том числе в части выполнения работодателями налоговых обязанностей.

Могу ли я работать в системе дополнительного образования детей с 228 статьей 10-летней давности?

10 лет назад я попал под статью 228, будучи студентом. могу ли я работать в системе дополнительного образования детей?

14 Февраля 2016, 13:31 Сергей, г. Ишим

Ответы юристов (1)

Согласно ст. 331 Трудового кодекса РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления в том числе против здоровья населения и общественной нравственности. Но если имевшие судимость была небольшой тяжести и преступлений средней тяжести, могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии решения комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, созданной высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ, о допуске их к педагогической деятельности. Комиссия с учетом вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведения лица после совершения преступления, а также с учетом иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних может разрешить работать.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.