Расторжение трудового договора по инициативе работника в рб

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 1, январь 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Некоторые ошибки при увольнении работника по его инициативе

Рубрика «К вам пришла проверка»

В.А. ГРИГОРЬЕВ, главный государственный инспектор Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда

Прекращение трудового договора с работником возможно по соглашению сторон, по желанию или требованию самого работника, по инициативе нанимателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, по дополнительным основаниям прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях, а также по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК). В данной статье мы рассмотрим случаи, при которых инициатива расторжения трудового договора исходит от работника.

Наиболее типичными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работника, безусловно, являются желание и требование работника (ст. 40 и 41 ТК). Однако инициатива работника прекратить трудовые отношения проявляется не только в данных случаях.

Так, при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК) инициатива прекратить трудовые отношения также исходит от работника. Кроме того, работник нередко является инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК), а также расторжения трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

При рассмотрении данного вопроса в первую очередь необходимо учесть, что под инициативой работника расторгнуть трудовой договор следует понимать любые активные действия работника, направленные на прекращение трудовых отношений с нанимателем. При этом законодательство о труде не во всех случаях определяет форму, в которой данная инициатива должна быть выражена. Исходя из сложившейся практики инициатива со стороны работника может быть выражена в установленной письменной форме (например, при подаче работником заявления о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок) либо подразумеваться исходя из поведения работника (например, при отказе от продолжения работы, который был оформлен соответствующей записью на приказе об изменении существенных условий труда работника). Несмотря на то, что в последнем случае стороной, проявившей инициативу изменить существенные условия труда, выступает наниматель, данный трудовой договор следует считать расторгнутым по инициативе работника, т.к. именно работник своим отказом создал основание для прекращения трудовых отношений. Безусловно, наниматель может отменить свой приказ, предложив работнику продолжить с ним трудовые отношения, но он не вправе принимать решение о продолжении трудовых отношений за работника.

Наиболее распространенным способом выражения инициативы расторгнуть трудовой договор является подача заявления об увольнении. Форма такого заявления законодателем не определена, но исходя из общепринятой практики в заявлении работника об увольнении в обязательном порядке должны быть указаны дата и основание расторжения трудового договора. В противном случае, даже при наличии у работника права на расторжение трудового договора, наниматель вправе не издавать соответствующий приказ. Свои действия наниматель сможет обосновать тем, что из заявления работника не было ясно как и когда следовало произвести увольнение.

Что касается даты расторжения трудового договора, то в первую очередь следует исходить из того, установлен ли законодательством о труде срок предварительного предупреждения нанимателя о предстоящем увольнении. Так, согласно ч. 1 ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

Если работник примет решение прекратить трудовые отношения в день истечения срока предварительного испытания, то заявление об увольнении он может подать в последний день работы; в случае же если он решит расторгнуть трудовой договор до истечения срока предварительного испытания, то заявление об увольнении необходимо подать не позже чем за три дня до прекращения трудовых отношений. Согласно ч. 1 ст. 10 ТК течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если Трудовым кодексом не предусмотрено иное. При этом ч. 4 указанной статьи определено, что в срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни. Если же последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Днем подачи заявления считается не дата составления заявления либо его подписания, а дата вручения заявления нанимателю (отправки по почте, телеграфу, телефаксу).

Например, в случае если работник в соответствии со ст. 40 ТК за месяц предупреждает нанимателя об увольнении по собственному желанию 12 сентября 2008 г., то срок предупреждения начинает исчисляться с 13 сентября 2008 г. Заканчивается указанный срок 12 октября 2008 г. Следовательно, в этот день (12 октября 2008 г.) наниматель обязан расторгнуть с работником трудовой договор, выдать работнику трудовую книжку и произвести окончательный расчет, а работник должен отработать этот день.

Предупреждение работника о расторжении трудового договора, поскольку законодательством не установлено иное, должно быть выражено в письменной форме (например, в виде письма) и содержать все необходимые для прекращения трудовых отношений сведения (дата прекращения трудовых отношений, основание увольнения, дополнительные требования работника и др.).

К предупреждению о расторжении трудового договора независимо от того, в какой форме бы оно выражено, могут быть приложены документы, которые необходимы исходя из требований законодательства о труде или по мнению самого работника. Так, при подаче предупреждения об увольнении в связи с переводом к другому нанимателю работник должен приложить документ, подтверждающий согласие организации, в которую он переводится, заключить с ним трудовой договор; при предупреждении нанимателя о расторжении срочного трудового договора по требованию работника — документы, подтверждающие факт болезни или инвалидности последнего, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора или другие уважительные причины.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 1 (37), январь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Трудовой кодекс

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Досрочное расторжение контракта: возможно все, но в рамках закона

Автор: Виталий ОВЕЧКО, юрист 10 Март 2013 .

Трудовой контракт, бесспорно, ухудшает правовое положение работника. Об этом прямо говорит законодательство, предоставляя работнику определенные компенсации. Так, одним из минусов контракта является невозможность уволиться по собственному желанию. Но как же быть, если работнику очень надо?

На самом деле не все так плохо. Во-первых, срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по соглашению сторон. Однако это отдельная тема, о которой мы поговорим в другой раз. Сегодня рассмотрим случаи, когда работник в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК), иными нормативными актами вправе не только просить, но и требовать досрочного прекращения трудовых отношений.

Так, ч. 1 ст. 41 ТК предусмотрено, что трудовой контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Возможность досрочного расторжения контракта в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий предусмотрена и п. 14.2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476, а также ч. 1 п. 22.2 Примерной формы контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (далее — постановление № 1180).

Какие причины должны «уважать»?

Наверняка читателя в большей степени интересует, что является так называемыми уважительными причинами досрочного расторжения трудового договора. Ведь каждый может любую причину оценивать по-своему. ТК отнес к таковым:

  • болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому контракту;
  • нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий трудового договора.

Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4) перечень уважительных причин был расширен. Часть 2 п. 19 постановления № 4 к уважительным причинам также относит:

  • состояние здоровья работника;
  • выход его на пенсию;
  • изменение места жительства;
  • необходимость ухода за больными членами семьи;
  • необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда;
  • невыплата или несвоевременная выплата работнику заработной платы;
  • непредоставление гарантий и компенсаций в связи с вредными и/или опасными условиями труда.

Тарифные соглашения, коллективные договоры, другие локальные нормативные правовые акты могут относить к уважительным и иные причины, например, такие как перевод мужа или жены на работу в другую местность, направление одного из супругов на работу либо для прохождения службы в другую местность; избрание на выборную должность; зачисление на учебу в учебное заведение и т.п.

Требуя, не забывай!

Частью 1 п. 2 постановления № 1180 установлено, что если трудовой контракт расторгается работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение его правового положения. При этом выплата данной компенсации не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Требуя досрочного расторжения трудового контракта в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине нанимателя его условий, работнику необходимо соблюсти установленный для этого законодательством порядок, а именно:

— письменно обратиться к нанимателю с соответствующим заявлением о намерении досрочно расторгнуть трудовой контракт;

— обратиться в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профессиональный союз и (или) суд с просьбой установить факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— не прекращать работу (выполнять свои трудовые/должностные обязанности) до издания нанимателем приказа о досрочном увольнении либо до вынесения судом решения о досрочном расторжении трудового контракта, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Где искать правду?

В соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Согласно ст. 462 ТК к специально уполномоченным государственным органам, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, относятся органы, основной и единственной задачей которых является обеспечение соблюдения законодательства о труде и профилактика нарушений в этой области. Таковыми являются:

  • Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
  • Управление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, осуществляющее государственно-властные полномочия в области труда, занятости и социальной защиты;
  • Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
  • Департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;
  • Департамент по энергоэффективности Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь;
  • санитарно-эпидемиологические органы и учреждения системы Министерства здравоохранения Республики Беларусь;
  • органы государственного пожарного надзора и др.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профессиональные союзы (ст. 463 ТК).

Несмотря на довольно обширный приведенный перечень госорганов, скажем сразу, что наиболее целесообразным и оперативным все-таки, на наш взгляд, является обращение в суд. Данный вывод вытекает также из смысла постановления № 4, которым установлено, что предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами. Ведь ни одно из доказательств не имеет для суда заранее установленной силы, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, исходя из требований закона об их относимости, допустимости и достоверности, а все доказательства в совокупности оцениваются судом с точки зрения их достаточности для разрешения дела. В то время как согласно ст. 182 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь не подлежат доказыванию факты, установленные вступившим в законную силу решением суда по одному гражданскому делу, и имеющее значение для рассматриваемого судом гражданского дела.

Пример

Гражданин С., работающий на ООО «З» оператором заправочной станции, направил в суд исковое заявление об установлении факта нарушения нанимателем условий трудового контракта и взыскании заработной платы.

В ходе судебного разбирательства было установлено следующее.

Между гражданином С. и ООО «З» 20 апреля 2009 г. был заключен трудовой контракт, согласно которому С. был принят на работу оператором заправочной станции. Пунктом 8.1 трудового контракта работнику был установлен тарифный оклад в размере 540 000 руб., а также повышение оклада, предусмотренное Декретом Президента Республики Беларусь от 26.06.1999 № 29 «О некоторых мерах по совершенствованию трудовых отношений и укреплению трудовой дисциплины», на 20%. Однако заработная плата за период работы с 1 августа по 30 сентября 2009 г. гражданину С. не выплачивалась. Неоднократные требования работника по уплате денежного вознаграждения за надлежащее выполнение своих обязанностей нанимателем во внимание не принимались. При этом работник продолжал исправно трудиться.

Наниматель, ссылаясь на тяжелое финансовое положение общества, гарантировал произвести все подлежащие уплате выплаты в кратчайшие сроки. Однако выплату так и не произвел.

Гражданин С. 25 сентября 2009 г. заказным письмом с уведомлением обратился к директору ООО «З» с просьбой о выплате заработной платы. Какого-либо ответа на свое заявление он не получил. Обращения работника в комиссию по трудовым спорам и профсоюзный комитет общества также результатов не принесли.

В результате гражданин С. обратился в суд с просьбой установить факт нарушения ООО «З» принятых на себя обязательств по трудовому контракту и взыскать с нанимателя в его пользу заработную плату за период с 1 августа по 30 сентября 2009 г.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, хотя о месте и времени рассмотрения дела был извещен надлежащим образом. Истец свои требования поддержал в полном объеме.

Суд в полном объеме удовлетворил требования гражданина С.

О принятом судом решении было уведомлено ООО «З». Службой судебных исполнителей суда была проделана определенная работа по исполнению решения. Однако в связи с отсутствием денежных средств взыскать заработную плату с расчетного счета нанимателя не представилось возможным. От работника в адрес суда поступило заявление с просьбой изменить способ исполнения решения и взыскать сумму задолженности путем реализации имущества должника.

Одновременно гражданин С. повторно обратился к директору ООО «З» с просьбой о досрочном расторжении трудового контракта на основании ч. 1 ст. 41 ТК, о выплате компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, предусмотренного заключенным трудовым контрактом, и выдаче трудовой книжки.

В своем ответе ООО «З» сообщило о том, что заработную плату за указанный период сможет выплатить работнику не ранее декабря 2009 г.

Гражданин С. с данной позицией не согласился и подал в суд второе исковое заявление — о досрочном расторжении трудового контракта, взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, взыскании компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника и выдаче трудовой книжки.

Представитель ООО «З» в судебное заседание не явился. Работник свои заявленные требования поддержал и пояснил, что заявление о досрочном расторжении трудового контракта им было направлено директору общества. Представил суду доказательства получения нанимателем заявления работника (квитанцию о получении корреспонденции получила секретарь приемной директора общества).

Выслушав доводы работника, исследовав письменные материалы дела, приняв во внимание решение суда, которым был установлен факт нарушения нанимателем условий трудового контракта, суд решил понудить ООО «З» расторгнуть трудовой контракт с гражданином С. по инициативе работника в связи с нарушением нанимателем условий трудового договора, взыскать с нанимателя в пользу работника компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника, а также понудить ООО «З» выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку.

«Личный юрист», № 9/2011

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 2, февраль 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Расторжение трудового договора: документы-основания

Рубрика «Трудовой договор»

И.В. Семенова, Юрист

Расторжение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь может производиться по различным основаниям. Факт расторжения трудового договора оформляется приказом, на основании которого в точном соответствии с его формулировкой вносится запись в трудовую книжку.

Во всех случаях основанием для расторжения трудового договора является юридический факт (например, волеизъявление работника), который обязательно должен быть подтвержден соответствующим документом.

В одних случаях расторжения трудового договора имеет место инициатива нанимателя, в других — инициатива работника. Также трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон.

Рассмотрим, какие документы могут являться основаниями для издания приказов о расторжении трудового договора.

Примечание. При издании приказов о расторжении трудового договора, указывая основание, во всех случаях целесообразно ставить дату (и при наличии — номер) документа. При возникновении конфликтных ситуаций это позволит исключить разногласия в случаях, когда, например, работник отзывает свое заявление, а затем вновь решает уволиться.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН (п. 1 ст. 35 ТК)

Основание: соглашение о прекращении трудового договора.

По соглашению сторон в любое время может быть прекращен как срочный, так и бессрочный трудовой договор (ст. 37 ТК).

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора в устной форме, то в зависимости от того, по чьей инициативе прекращается договор, документом — основанием для издания приказа будет служить либо заявление работника, либо предложение нанимателя.

ИСТЕЧЕНИЕ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (п. 2 ст. 35 ТК)

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то дей­ствие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Если по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 17 ТК) трудовые отношения расторгаются, основанием для издания соответствующего приказа является либо уведомление нанимателем работника, либо заявление работника.

Если в связи с истечением срока контракта его не продлевает наниматель, основанием для издания приказа будет соответствующее уведомление работника. Если работу в связи с истечением срока контракта не хочет продолжать работник, основанием будет служить его заявление.

Кроме того в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменением и дополнениями работник также уведомляет нанимателя о своем нежелании продлевать контракт, что в свою очередь является основанием для издания данного приказа. Если работник подает заявление за две недели до истечения срока контракта, письменного оформления уведомления не требуется.

Основание: 1. Заявление работника.

2. Уведомление работником нанимателя.

Если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, в связи с ее завершением (п. 3 ст. 17 ТК), основанием для издания приказа является акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы, в связи с его выходом (п. 4 ст. 17 ТК), основанием для издания приказа является приказ о выходе на работу отсутствовавшего работника. В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предше­ствующего дню выхода этого работника на работу.

Однако в зависимости от причины отсутствия основанием также может быть листок нетрудоспособности отсутствовавшего работника или иной документ.

Кроме того, в случаях истечения срока трудового договора основанием для издания приказа может быть собственно трудовой договор, например, если истек срок трудового договора, заключенного на время выполнения сезонных работ.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК)

Если трудовой договор расторгается по желанию работника при наличии у него уважительных причин, то в зависимости от их уважительности основаниями являются:

заключение медико­реабилитационной экспертной комиссии (далее — МРЭК) или врачебно­консультационной комиссии (далее — ВКК);

акт о нарушении нанимателем законодательства о труде;

акт о нарушении нанимателем коллективного договора;

акт о нарушении нанимателем коллективного соглашения;

акт о нарушении нанимателем трудового договора и др.

В случаях, когда предоставление дополнительных документов для подтверждения соответствующего факта от работника не требуется (например, достижение работником пенсионного возраста, радиоактивное загрязнение территории), в приказе в качестве основания указывается только заявление работника.

По статье 40 ТК расторгается трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК)

Основание: заявление работника и, в зависимости от причины:

заключение МРЭК (или ВКК);

акт о нарушении нанимателем законодательства о труде;

акт о нарушении нанимателем коллективного договора;

акт о нарушении нанимателем трудового договора.

Заметим, что в ст. 40 ТК в качестве уважительной причины указывается нарушение нанимателем коллективного соглашения, а в ст. 41 ТК о коллективном соглашении не говорится, имеется лишь ссылка на другие уважительные причины.

Расторжение трудового договора в связи с переводом работника к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) (по инициативе работника)

Основание: 1. Заявление работника.

2. Письмо другого нанимателя (указывается конкретная организация, например, ООО «Лесстройсервис»).

Основанием также может выступать трудовой договор с новым нанимателем.

Заявление работника в качестве основания необходимо, если инициатива перевода исходит от работника.

Расторжение трудового договора в связи с переходом на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)

Основание: 1. Заявление работника.

2. Протокол избирательной комиссии.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Основание: 1. Предупреждение работником нанимателя.

2. Заявление работника.

Предупреждение работником нанимателя оформляется, если работник увольняется до истечения срока предварительного испытания (п. 1 ст. 29 ТК).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Трудовой кодекс к расторжению трудового договора по инициативе работника прямо относит ст. 40 ТК и косвенно некоторые другие, а по инициативе нанимателя — только ст. 42 ТК, однако мы здесь рассматриваем и другие случаи, в зависимости от того, какая из сторон трудовых отношений — наниматель или работник — фактически желает расторгнуть трудовой договор.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Протокол собрания учредителей.

2. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

4. Согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (если работник несовершеннолетний).

Уведомление профсоюза (при его наличии в организации) должно быть произведено не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК.

Если организация ликвидируется не по решению учредителей, а по решению других органов (например, суда), основанием для издания приказа будет являться решение соответствующего органа.

Письменно уведомлять (предупреждать) работника об увольнении по инициативе нанимателя целесообразно и в тех случаях, когда законодательством это не предусмотрено в качестве обязательной меры.

Напомним, что в соответствии со ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо со­блюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершенно­летних.

Расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Решение о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

2. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 1
ст. 42 ТК)

Основание: 1. Приказ об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников.

2. Предложение вакансий.

3. Отказ работника от предложенных вакансий.

4. Уведомление (предупреждение) работника об увольнении.

5. Уведомление профсоюза о расторжении трудового договора.

Заявление работника в данном случае также может являться основанием для издания приказа, а в некоторых случаях (например, при замене предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации) оно обязательно.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Заключение МРЭК (или ВКК).

2. Предложение вакансий.

3. Отказ работника от предложенных вакансий.

На практике зачастую предложение вакансий и отказ работника от них оформляется одним доку­ментом.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Протокол заседания аттестационной комиссии.

2. Протокол заседания комиссии по переаттестации.

3. Предложение вакансий.

4. Отказ работника от предложенных вакансий.

5. Уведомление профсоюза о расторжении трудового договора.

Протокол заседания комиссии по переаттестации приводится в качестве основания, если нанимателем проводилась переаттестация данного работника.

Расторжение трудового договора в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Акт об отказе работника от дачи объяснений.

3. Приказ об объявлении выговора (или иного дисциплинарного взыскания).

4. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

В рассматриваемом случае основанием для издания приказа является объяснительная записка работника о нарушении трудовой дисциплины, однако если работник отказывается представить объяснения, основанием будет служить акт об отказе от дачи объяснений.

В соответствии со ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК, допускается после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Расторжение трудового договора в связи с прогулом (п. 5 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Объяснительная записка работника.

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Докладная записка об отсутствии работника на работе подается руководителем структурного подразделения либо непосредственным руководителем работника.

Расторжение трудового договора в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Листок нетрудоспособности.

2. Заключение МРЭК (или ВКК).

3. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Расторжение трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения (п. 7 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Докладная записка начальника отдела.

2. Протокол медицинского освидетельствования.

3. Объяснительная записка работника.

Если работник отказался от проведения медицинского освидетельствования, наниматель составляет акт об отказе работника от проведения медицинского освидетельствования с подписями свидетелей, который в качестве основания для издания приказа заменит протокол.

Расторжение трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42 ТК)

Основание: приговор суда.

В данном случае в зависимости от тяжести совершенного хищения вместо приговора суда основанием может выступать постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Для увольнения работника по данному основанию и издания соответствующего приказа нанимателю недостаточно самостоятельно составить лишь акт о хищении. В соответствии с п. 8 ст. 42 ТК приговор суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, в качестве основания для издания приказа об увольнении работника за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя обязательны.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшим увечье других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Правила охраны труда.

2. Акт о несчастном случае на производстве.

3. Заключение ВКК (либо МРЭК).

4. Объяснительная записка работника.

5. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

Указываются правила охраны труда, нарушенные в конкретном случае, — республиканские, отраслевые, локальные.

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением правил охраны труда, повлекшим смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК)

Основание: 1. Правила охраны труда.

2. Акт о несчастном случае на производстве.

3. Объяснительная записка работника.

4. Уведомление профсоюза об увольнении работника.

5. Медицинское заключение (или свидетельство о смерти).

Расторжение трудового договора в связи с переводом работника к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) (по инициативе нанимателя)

Основание: 1. Уведомление (предупреждение) работника.

2. Согласие работника.

3. Письмо другого нанимателя (указывается конкретная организация, например, ООО «Лесстройсервис»).

Основанием также может выступать трудовой договор с новым нанимателем.

Если инициатива перевода исходит от нанимателя, одним из оснований является уведомление, преду­преждение работника либо иной документ (например, письмо), выражающий предложение работнику новой работы. Согласие работника целесообразно оформить в этом же документе, но можно и в отдельном.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ст. 35 ТК)

Основание: предупреждение нанимателем работника о расторжении трудового договора.

Предупреждение оформляется в соответствии с п. 1 ст. 29 ТК, а если договор расторгается в соответ­ствии с п. 2 ст. 29, основанием будет являться решение нанимателя о расторжении трудового договора. И в том, и в другом документе целесообразно письменно указать причины, послужившие основанием для принятия нанимателем такого решения.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (97), февраль 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (ТК), Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», иными специальными актами законодательства.

В соответствии со статьей 35 ТК основаниями прекращения трудового договора могут быть:

3) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42) ;

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

Согласно статье 47 ТК трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — часть вторая статьи 36);

1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

6) неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

7) возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (63 КБ) предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Два и более раза в течение 6 месяцев.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет (пункт 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Окончательный расчет. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В день увольнения наниматель, в частности, выплачивает работнику заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 179 ТК), выходное пособие, предусмотренное законодательством, локальным нормативным правовым актом.

Не могут быть оспариваемыми те суммы, право на которые установлены законодательством. Например, в соответствии со ст. 48 ТК при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель должен выплатить выходное пособие – не менее трех среднемесячных заработных плат.

Одним из примеров оспариваемой суммы может являться сумма, которую наниматель удерживает из заработной платы работника, однако работник с таким удержанием не согласен. Вместе с тем в данном случае нанимателю следует выплатить в день увольнения не оспариваемую сумму, то есть сумму за вычетом этого удержания.

Обязанность по своевременной выплате лежит на нанимателе, поэтому такие причины, как «не работает банк», «нет денежных средств в кассе», не могут служить основанием для произведения окончательного расчета в иные сроки, нежели предусмотрено законодательством.
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч.1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

Выходное пособие при увольнении. Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35, п.п. 2 и 3 ст. 42, п.п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

В частности, п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная компенсация устанавливается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Таким образом, двухнедельное выходное пособие при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора лицам, работающим по контрактам, не выплачивается. Исключение составляют работники, достигшие пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющие право на полную пенсию, а также работники, не достигшие указанного возраста, но получающие пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1-1 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Удержание из заработной платы при увольнении. При увольнении работника нанимателю следует учитывать норму ст. 107 ТК «Удержание из заработной платы». Удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, не производится при увольнении по основаниям, указанным в п.п. 2, 4 и 5 ч. 2 ст. 35, ст. 37, п.п. 1, 2 и 6 ст. 42, п.п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

На практике при увольнении работника по соглашению сторон одни наниматели указывают в приказе об увольнении и трудовой книжке ст. 37 ТК, другие — п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК. Следует отметить, что независимо от того, на ст. 37 или п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК сделана ссылка об увольнении, основанием увольнения работника будет соглашение сторон. Как указано в статье 107 ТК при увольнении работника по такому основанию, как соглашение сторон, удержание из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производится.

Практические вопросы-ответы об увольнении размещены в рубрике Вопрос-Ответ.

Выдача трудовой книжки. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения или отказывается от получения трудовой книжки, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В соответствии со ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

С нормативными правовыми актами о трудовых книжках можно ознакомиться в разделе законодательство о труде.