Расторжение договора по инициативе нанимателя

Возможно ли досрочное расторжение договора найма по инициативе нанимателя?

Добрый день. Наниматель отказывается за свой счет осуществлять ремонт испорченной в ходе эксплуатации сантехники, менять лампочки и т.п. После того, как ему был указан пункт договора найма, в соответствии с которым, он соглашался, что эта обязанность лежит на нем, сказал, что хочет расторгнуть договор. В договоре прописано, что наниматель обязан уведомить о желании расторгнуть договор за 3 месяца до фактического расторжения, но не указано, что следует в случае, если этот пункт будет нарушен. Могу ли я как наниматель требовать от него какой-либо неустойки за несоблюдение этого пункта договора?

Ответы юристов (1)

Добрый день, Ольга, в вопросе присутствует только термин «наниматель». Полагаю, имела место опечатка, а вопрос задан от имени наймодателя. Односторонний отказ от исполнения обязательства не допускается в соответствии со статьей 310 Гражданского кодекса Российской Федерации. Соответственно возможно расторгнуть договор соглашением сторон, либо в одностороннем порядке через 3 месяца после предупреждения, либо в суде. В Вашей ситуации если Вы не согласны расторгать договор, наниматель обязан платить еще 3 месяца. Если он этого не сделает, то Вы вправе взыскать с него деньги через суд за не оплаченный период и за испорченное оборудование жилого помещения + неустойку за нарушение сроков оплаты.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Помощь: Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ

Увольнение работника по п.4 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) относится к числу увольнений как меры дисциплинарного взыскания. Следовательно, наниматель должен соблюсти процедуру применения меры дисциплинарного взыскания (в данном случае — увольнение) в соответствии с требованиями ст.199 ТК, а именно: взять письменное объяснение или составить акт в случае отказа работника от дачи письменных объяснений; издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания и ознакомить работника в течение 5 дней со дня его издания под роспись либо оформить акт при отказе работника поставить подпись в приказе; соблюсти сроки применения дисциплинарного взыскания — 1 месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки — 2 года.

Кроме того, одним из ключевых признаков увольнения по п.4 ст.42 ТК является неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, 2 и более раза в течение года. При этом дисциплинарные взыскания должны быть применены с соблюдением вышеназванной процедуры (ст.199 ТК), а также не сняты и не погашены в установленном законодательством порядке. Согласно положениям ст.203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Наниматель имеет право снять дисциплинарное взыскание досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

К неисполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей в соответствии с п.31 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в частности, относятся: отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст.228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п.4 ст.232 ТК). Неисполнение своих обязанностей работником должно быть без уважительных причин, т.е. должны отсутствовать обстоятельства, оправдывающие поведение работника.

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий наниматель может уволить работника по п.4 ст.42 ТК. Тем не менее следует также отметить обязанность нанимателя предварительно, не менее чем за 2 недели, уведомить профсоюз (а при увольнении работника, не достигшего 18 лет, — районную (городскую) комиссию по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК)), а также соблюсти общие требования при увольнении работника по инициативе нанимателя: произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку работнику в день увольнения (последний день работы). При расторжении трудового договора (контракта) по п.4 ст.42 ТК не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).

Елена Гритченок, юрист

Журнал «Главный Бухгалтер» № 28, 2008 г.

Рассылка новостей журнала «Заработная плата»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 6, июнь 2009

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Рубрика «Документарий»

В.А. ГРИГОРЬЕВ, главный государственный инспектор Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда

Основной причиной возникновения трудовых споров, а также конфликтов между нанимателями и работниками является расторжение трудового договора. При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя работник часто полагает, что его права были нарушены, в связи с чем обращается за квалифицированной юридической помощью. Разрешение трудового спора в пользу нанимателя в первую очередь зависит от того, насколько профессионально было оформлено увольнение работника.

Следует отметить, что именно с увольнением работника связаны самые значительные выплаты, предусмотренные законодательством о труде. Например:

  • если судом будет принято решение об изменении формулировки основания увольнения на основание, предусматривающее выплату выходного пособия (ст. 48 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)), то наниматель обязан будет произвести выплату, предусмотренную законодательством; при условии изменения основания расторжения трудового договора по ст. 41 ТК (расторжение контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя) за ухудшение правового положения работника ему может быть выплачена компенсация, размер которой установлен контрактом, но не ниже трех среднемесячных заработных плат (п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (с изменениями и дополнениями);
  • в случае признания судом увольнения работника незаконным за весь период вынужденного прогула работнику будет выплачен средний заработок (ч. 1 ст. 244 ТК);
  • если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (ч. 2 ст. 243 ТК);
  • в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного работнику указанными действиями (ст. 246 ТК).

Статьей 42 ТК определены основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Из них 5 оснований являются дисциплинарными (т.е. мерой дисциплинарного взыскания), а 4 могут применяться при наступлении событий, указанных в соответствующих пунктах статьи. Нередко в обыденной речи можно услышать выражение «увольнение по статье», под которым обычно понимается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по основанию, относящемуся к мере дисциплинарного взыскания (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК), или по дополнительному основанию прекращения трудового договора с руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК).

Итак, рассмотрим каждый пункт ст. 42 ТК как основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

1. Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников

Пункт 1 ст. 42 ТК содержит три самостоятельных основания расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников. Запись о расторжении трудового договора в приказе и трудовой книжке работника должна производиться с расшифровкой точной причины увольнения: уволен в связи с ликвидацией организации; уволен в связи с сокращением численности (штата) работников; уволен в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Для каждого из перечисленных оснований общим является следующие обязательные действия нанимателя:

  • письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре (соглашении);
  • в случае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников;
  • выплатить каждому уволенному работнику выходное пособие в размере определенном трудовым или коллективным договором (соглашением), но не менее трех среднемесячных заработков.

При этом ч. 3-6 ст. 43 ТК предусматривают некоторые особенности порядка расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Так, согласно ч. 3 указанной статьи критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Критерии массового высвобождения работников (далее — критерии) определены постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 (постановление № 47). Критерии делятся на две группы: критерии в организации и критерии в административно-территориальных единицах.

К массовому высвобождению работников в организации согласно подп. 1.2 п. 1 постановления № 47 относятся:

  • ликвидация организации со списочной численностью работников 25 человек и более;
  • высвобождение работников при сокращении численности или штата работников общей численностью, определенной параметрами согласно приложению 1 к постановлению № 47.

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно приложению 2 к постановлению № 47.

Ответственность за неуведомление органов государственной службы занятости населения, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь.

Что касается предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то коллективным договором, соглашением может быть установлен другой срок предупреждения, но этот срок может лишь превышать срок, установленный ч. 3 ст. 43 ТК.

Согласно ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Например, при наличии согласия работника на расторжение трудового договора через месяц после предупреждения наниматель вправе заменить оставшийся месяц выплатой среднего заработка.

Замена предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации производиться только в случае согласия работника. Кроме того, до истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. Так, возможна ситуация, когда работнику не выгодно расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения; например, наниматель обеспечивает работника жилой площадью, а работник еще не успел найти себе новое место жительства, или если работник рассчитывает на получение премиальной выплаты, обязательное условие для выплаты которой может быть выполнено только при условии, что работник отработает указанный период или его часть. В этом случае наниматель не имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Частью 6 ст. 43 ТК определено, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей. По договоренности с нанимателем средний заработок за указанный день может быть сохранен за работником.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Заработная плата» № 6 (42), июнь 2009 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Законодательство о труде не дает понятия ликвидации и, применяя норму п. 1 ст. 42 ТК, необходимо использовать нормы Гражданского кодекса Республики Беларусь, определяющие порядок ликвидации юридических лиц.

Под ликвидацией юридического лица понимается прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое — ликвидированным с даты принятия регистрирующим органом решения о внесении записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей об исключении юридического лица из этого регистра.

К обособленным подразделениям организации, помимо филиалов и представительств, следует относить структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по месту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, установленных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 38). Одновременно следует обратить внимание на то, что в п.1 ст. 42 ТК речь идет о прекращении деятельности обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. При прекращении деятельности обособленного подразделения, расположенного в населенном пункте по месту нахождения организации, применяется процедура и гарантии, установленные при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя допускается в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Не являются исключением в данном случае беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).

Сокращение численности или штата работников организации.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), и др.

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, как правило, в первую очередь в организации ликвидируются вакантные должности, и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, определяются нанимателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ, которые установлены при увольнении в связи с сокращением численности или штата ТК, иными законодательными актами или коллективным договором.

Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 3 ст.268 ТК). (К одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные статьей 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2)).

Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 271 ТК гарантии, установленные ч. 3 ст. 268 ТК, предоставляются работающим отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам (попечителям) детей соответствующего возраста.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).

Право оценки деловых качеств работников принадлежит руководителю организации, при этом могут быть приняты во внимание самые различные сведения, характеризующие их производственную деятельность (например, документы об образовании, сведения об опыте работы, стаже работы по специальности, качестве выполнения служебных заданий, о принадлежности к той или иной квалификационной группе, поощрениях и др.).

Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2 при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки). Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Согласно ст. 45 ТК увольнение по сокращению численности или штата допускается при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с другими работниками равной с ним производительности труда и квалификации, а также, если наниматель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Порядок увольнения по п. 1 ст. 42 ТК (статья 43 ТК).


Перевод работника на другую работу.
Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу, как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую работник может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в том числе и неквалифицированную.

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю следует предлагать имеющиеся вакансии в другой местности, обособленном структурном подразделении организации. При этом сокращаемому работнику предлагаются не только имеющаяся постоянная работа, но и срочная (временная), поскольку требования части первой статьи 43 ТК не определяют характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.

Предупреждение об увольнении. Наниматель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. Необходимо, чтобы работник под роспись ознакомился с предупреждением. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то уполномоченные должностные лица организации должны составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока. Более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника, а, напротив, дает ему больше времени для поиска новой работы. В случае увольнения работника после истечения двухмесячного срока предупреждения еще раз предупреждать его об увольнении не требуется.

ТК не запрещает нанимателю предупредить работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако в эти периоды наниматель не может уволить работника по данному основанию, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Если срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников истекает в периоды временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то работник может быть уволен в день, следующий за последним днем болезни или отпуска, либо в более поздний срок.

Замена предупреждения денежной компенсацией.
Согласно ч. 5 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Достижение соглашения между работником и нанимателем о замене предупреждения о предстоящем высвобождении денежной компенсацией должно быть выражено работником в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2-х месяцев работы – двухмесячный заработок), но и частичной (например, соглашение о замене может состояться после того, как прошел месяц (полтора) после предупреждения о предстоящем увольнении). В таком случае средний заработок выплачивается за оставшееся до 2-х месяцев время. Эта сумма выплачивается помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК.

Таким образом, в самой норме ТК закреплено право, но не обязанность нанимателя заменять предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации. Данная денежная компенсация обязательно выплачивается только в том случае, если инициатором замены предупреждения денежной компенсацией и, соответственно, увольнения до окончания срока предупреждения выступает наниматель.

Нередко работники просят нанимателя об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК до окончания срока предупреждения (например, если они находят подходящую работу и желают приступить к ней немедленно). Если наниматель не настаивает на продолжении работы в период срока предупреждения об увольнении, то работники могут быть уволены по данному основанию и до истечения этого срока. В такой ситуации работники не вправе требовать от нанимателя замены срока предупреждения денежной компенсацией.

Права и обязанности работника в период предупреждения. В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, может быть уволен за прогул);

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Увольнение в период срока предупреждения по иным основаниям.
Если в период срока предупреждения возникнут обстоятельства, при которых наниматель может уволить работника не по п. 1 ст. 42 ТК, например, истечение срока трудового договора, совершение работником прогула и пр., наниматель может произвести увольнение работника по соответствующему основанию. Например, при истечении срока трудового договора (контракта) работник может быть уволен по п. 2 ст. 35 ТК без выплаты выходного пособия.

Вместе с тем понуждение работника в период предупреждения о предстоящем увольнении по п.1 ст. 42 ТК к прекращению трудовых отношений по другим основаниям запрещается.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя необходимо соблюдать не только при увольнении основных работников, но и совместителей.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя и выплата компенсации

Ситуация

Организация с 16 октября 2017 г. увольняет работника в связи с сокращением должности (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь). Ему выплачивается пособие в размере 3-месячного заработка. Работник согласен с частичной заменой предупреждения денежной компенсацией (пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения, – 1 месяцу).

Данные для расчета

В августе работник отработал полный месяц (23 рабочих дня) и ему начислено по окладу 360 руб. В сентябре заработная плата составила 274 руб., отработано 16 рабочих дней из 21. Остальные дни в сентябре работник болел. Сумма пособия по временной нетрудоспособности – 50 руб.

Действующая в организации тарифная ставка 1-го разряда в рассматриваемом периоде не менялась.

Расчет

Шаг 1

Определите период, с учетом которого исчисляется компенсация, связанная с заменой предупреждения о сокращении работника. Компенсация должна быть выплачена не позднее дня увольнения, т.е. в октябре. Значит, период для расчета – с 1 августа по 30 сентября 2017 г.

Шаг 2

Определите среднедневной заработок с учетом фактически отработанного работником времени:

– за август: 360 руб. / 23 дня = 15,65 руб.;

– за сентябрь: 274 / 16 = 17,13 руб.

Шаг 3

Определите сумму заработной платы путем умножения среднедневного заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, на количество рабочих дней в нем, предусмотренных графиком работы организации:

– за август: 15,65 руб. × 23 дня = 360 руб.;

– за сентябрь: 17,13 руб. × 21 = 359,73 руб.

Шаг 4

Определите среднемесячный заработок за указанный период путем деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2:

(360 + 359,73) / 2 = 359,87 руб.

Таким образом, размер компенсации за частичную замену предупреждения составит 359,87 руб.

Сумма выходного пособия в размере 3-кратного среднемесячного заработка равна 1 079,61 руб. (359,87 × 3).

Комментарий эксперта

Обратите внимание на следующие моменты:

1) трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть расторгнуты нанимателем до истечения срока действия, в частности, в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора по данному основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительный срок не предусмотрен в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Таким образом, общая сумма выплат работнику при увольнении может составить не менее 5-кратного размера среднего заработка. В нашем случае это 4-кратный размер среднего заработка: компенсация выплачена в размере 1 месячного среднего заработка, поскольку до окончания 2-месячного срока предупреждения оставался 1 месяц;

2) при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму;

3) средний заработок для определения размера указанной компенсации исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу выплаты компенсации, с учетом особенностей, предусмотренных гл. 3 Инструкции № 47. Среднемесячный заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2. Если в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работник проработал не все рабочие дни согласно ПВТР или утвержденному графику работ (сменности), заработная плата за каждый месяц определяется умножением среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных ПВТР или утвержденным графиком работ (сменности) работника, и делением полученной суммы заработной платы за эти месяцы на 2;

4) если работник в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, в соответствии с законодательством часть дней (часов) фактически не работал (отпуск, временная нетрудоспособность, выполнение государственных или общественных обязанностей, простой не по вине работника, в иных случаях, когда за работником сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством), средний заработок исчисляется без учета указанных дней (часов) и выплаченных за эти дни (часы) сумм. Таким образом, сумма пособия, как и сами дни временной нетрудоспособности, из расчета исключается.

Обоснование:

1) п. 1 ст. 42, ст. 48, часть пятая ст. 43, ст. 77 Трудового кодекса Республики Беларусь;

2) пп. 18, 22 и 25 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47.

Порядок увольнения по инициативе нанимателя

Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдение установ­ленного порядка расторжения трудового договора по инициати­ве нанимателя.

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п.

Увольнение по инициативе нанимателя недопустимо в пери­од временной нетрудоспособности и в период пребывания ра­ботника в отпуске, за исключением увольнения в связи с ликви­даций организации, прекращения деятельности индивидуально­го предпринимателя. Однако эта гарантия не распространяется на увольнение по собственному желанию. Если окончание ме­сячного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию приходится на отпуск или временную нетрудоспособ­ность работника, то препятствий для такого увольнения не име­ется.

При увольнении работников по ряду оснований наниматель обязан предварительно, не позднее чем за две недели, уведом­лять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении.

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, чле­ном которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется.

B случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При увольнении некоторых категорий работников необхо­димо соблюдение дополнительных гарантий. Так. согласно За­кону «О профессиональных союзах», в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то расторжение трудового договора по инициати­ве нанимателя (за исключением случаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками, избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допус­кается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за два месяца) профсоюзного органа, членом кото­рого они избраны, а с работниками, избранными руководителя­ми профсоюзных органов и не освобожденными от работы, — только с предварительного согласия вышестоящего органа.

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 TK, до­пускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согла­сия, а по основаниям, предусмотренным п. 4,5, 7—9 ст. 42 и п. 1 — 3 ст. 44 TK,- после предварительного, не менее чем за две неде­ли, уведомления районной (городской) комиссии по делам несо­вершеннолетних.

Несоблюдение требования закона о предварительном уве­домлении профсоюзного органа или комиссии по делам несо­вершеннолетних об увольнении влечет изменение даты уволь­нения работника с таким расчетом, чтобы был соблюден срок предупреждения этих органов со взысканием в его пользу зара­ботной платы, а неполучение согласия этих органов в предусмо­тренных случаях влечет признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.