Работник не согласен с увольнением

Оглавление:

Сотрудник подал заявление на увольнение по соглашению сторон. Обязан ли работодатель письменно дать ответ и в какой срок? Если соглашение не подписано, может ли сотрудник использовать данное заявление для увольнения по собственному желанию через 14 календарных дней от даты подачи заявления по соглашению сторон, или необходимо написать новое заявление на увольнение по собственному желанию и тогда 14 дней будут отсчитываться от новой даты?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Договоренность сторон о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон должна быть оформлена письменно.
Законодательство не содержит норм, устанавливающих срок для предоставления ответа стороной, которой было предложено расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, а равно не содержит и норм, предусматривающих обязанность стороны, не согласной с этим предложением, сообщить об этом другой стороне в письменной форме.
Если работодатель не согласен расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, в том числе и более поздней датой, чем указал работник, а работник все же намерен прекратить трудовые отношения, ему необходимо написать новое заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае течение срока предупреждения об увольнении (14 дней) начнется на следующий день после получения работодателем такого заявления.

Обоснование вывода:
Одним из оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части первой ст. 77 ТК РФ является соглашение сторон.
Статьей 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Момент прекращения трудовых отношений в этом случае определяется сторонами (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон может как работник, так и работодатель. По смыслу ст. 78 ТК РФ такая инициатива обязательно должна быть поддержана другой стороной трудового договора*(1).
Отсутствие согласия какой-либо из сторон означает невозможность расторжения договора по данному основанию. У стороны, к которой обращается инициатор расторжения, нет обязанности согласиться с предложением.
Договоренность сторон о прекращении трудовых отношений должна быть оформлена письменно. Суды в подтверждение такого вывода ссылаются на ст. 67 ТК РФ, где закреплено требование о письменной форме трудового договора, а значит, и о письменной форме соглашений о его изменении и расторжении (смотрите, например, определения Московского городского суда от 14.03.2011 N 33-3787 и от 30.01.2012 N 33-2519).
На практике чаще всего соглашение сторон о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, составленного в произвольной форме и подписанного работником и работодателем. Вместе с тем статья 78 ТК РФ не предусматривает в качестве обязательного условия расторжения трудового договора по данному основанию составление отдельного документа — соглашения. Суды признают письменную форму соглашения о расторжении трудового договора соблюденной, если в ответ на письменное заявление работника с просьбой об увольнении по соглашению сторон работодатель издал приказ об увольнении (смотрите, например, Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за 6 месяцев 2008 года, определение Московского городского суда от 24.08.2010 N 33-26190, определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2011 N 33-10939/2011).
При этом законодательство не содержит норм, устанавливающих срок для предоставления ответа на предложение расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, а равно не содержит и норм, предусматривающих обязанность стороны, не согласной с этим предложением, сообщить об этом другой стороне в письменной форме.
В свою очередь, расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) как основание прекращения трудового договора предусмотрено пунктом 3 части первой ст. 77 ТК РФ. Порядок прекращения трудового договора по этому основанию регламентирован в ст. 80 ТК РФ.
В соответствии с частью первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен законом.
Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть первая ст. 80 ТК РФ).
Если работник просит уволить его до истечения срока предупреждения об увольнении, работодатель всегда может выполнить эту просьбу (часть вторая ст. 80 ТК РФ), однако обязанностью работодателя это становится лишь в случаях, предусмотренных частью третьей ст. 80 ТК РФ.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (часть пятая ст. 80 ТК РФ).
Как видим, расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) и расторжение договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) являются различными основаниями увольнения (п. 1 и п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ).
Сведения об увольнении работника, а также об основании прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку (часть четвертая ст. 66 ТК РФ). Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона*(2).
Соответственно, если в заявлении работник предлагает прекратить трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 1 части первой ст. 77 ТК РФ, то работодатель не вправе квалифицировать такое заявление как просьбу уволить его по собственному желанию по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ.
Поэтому, если работодатель не согласен расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, в том числе и более поздней датой, чем указал работник (например, через 14 дней после получения соответствующего заявления работника)*(3), а работник все же намерен прекратить трудовые отношения, ему необходимо написать новое заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае течение срока предупреждения об увольнении (14 дней) начинается на следующий день после получения работодателем такого заявления.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Согласие на расторжение трудового договора может быть только безусловным. Иными словами, если одна из сторон предлагает расторгнуть трудовой договор определенного числа и на определенных условиях, то другая сторона либо соглашается на прекращение отношений с этой даты и на таких условиях, либо вообще не дает согласия на расторжение договора. Это не означает, что стороны не могут вести переговоры и идти на уступки друг другу, однако, дав согласие, нельзя затем в одностороннем порядке изменить содержание соглашения.
*(2) При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).
*(3) Стороны трудового договора могут определить новую дату увольнения по соглашению сторон.

Я не согласна с увольнением, могу ли не подписывать соглашение?

Я работаю в большой белой компании и вчера мой руководитель предложил расторгнуть мой трудовой договор по соглашению сторон. Я не хочу увольняться. Скажите, пожалуйста, если я не подпишу это соглашение чем это для меня чревато? Могу ли я его подписать, а потом отозвать и сказать что я передумала? Какие у меня в данной ситуации есть права? Как мне нужно договариваться с работодателем. Формально я все kpi выполняла и не понимаю почему меня хотят уволить.

Ответы юристов (10)

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это не увольнение. Это именно соглашение на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Вы можете его не подписывать, если не согласны.

Переговорите с работодателем, пусть он объяснит причину, по которой он желает расстаться с Вами. Всегда можно найти компромиссный вариант. Но знайте главное — Вы не обязаны подписывать данное соглашение.

С Уважением, Олег Рябинин.

Есть вопрос к юристу?

Наталья, добрый день!

Нет, в отличие от заявления об увольнении, соглашение о расторжении трудового договора отозвать невозможно. Только оспорить в суде, если докажете, что оно подписано под давлением и не отражало Вашу волю.

ЗАСТАВИТЬ вас расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию никто не может. Существует перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Если нет вышеприведенных оснований — вас не могут уволить.

Уточнение клиента

Роман, добрый день.

А если реботадатель будет давить на пункт 3, несоответствие занимаемой должности, как он это не соответствие может доказать или обосновать? Спасибо

31 Марта 2017, 07:42

Наталья, добрый вечер! Отозвать Вы можете только заявление об увольнении по собственному желанию. Как отметил Верховный Суд РФ в п. 20 Постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, аннулирование договоренности относительно срока и основания расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно лишь при взаимном согласии сторон. Тем не менее в отдельных случаях суды признают правомернымотказ одной стороны от исполнения взаимной договоренности о расторжении трудового договора по указанному основанию. Поэтому если работать стало невыносимо и Вы решитесь подписать такое соглашение, можете попробовать его отозвать. Вероятнее всего работодатель все равно Вас уволит, но Вы сможете попробовать посудиться, но успех не гарантирую.

Если говорить о том, чтобы на увольнение не соглашаться, то необходимо готовиться к тому, что Вас будут вынуждать уволиться либо по поводу и без станут привлекать к дисциплинарной ответственности. Такое привлечение всегда нужно будет обжаловать. Вы понимаете, что это достаточно сложно психологически работать в таком напряжении. И при таких обстоятельствах еще будучи работником нужно собирать доказательства принуждения Вас к увольнению.

Если Вы все-таки согласитесь на увольнение по соглашению сторон, то имейте в виду следующее:

При прекращении трудового договора по соглашению сторон
работнику нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся ему суммы. Кроме того, соглашением о расторжении может быть предусмотрена компенсация в связи с расторжением трудового договора, если она установлена трудовым и (или) коллективным договором. Выплата указанных сумм производится в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ).
СПС. «КонсультантПлюс».

Таким образом, только Вам выбирать или бороться или уходить.

Сложно однозначно что то посоветовать, так как в случае вашего несогласия со стороны работодателя могут последовать угрозы, выговоры, несоответствие занимаемой должности. В любом случае надо понимать, что фактически стоит за таким решением. Попробовать варианты с переходом в другое подразделение, переговорить с другими начальниками отделов. И окончательно для себя решить планируете ли вы оставаться и бороться за свое рабочее место, фиксировать все выпады и предложения.

У Вас есть право не подписывать соглашение, тем более, что у работодателя нет оснований для увольнения. Тем не менее, работодатели часто находят формальные причины: систематические опоздания, неисполнение трудового распорядка, составляют акты, приказы и привлекают к дисциплинарной ответственности после чего следует увольнение. Еще один способ: сокращение штата. Если Вы считаете, что Ваш работодатель весьма серьезно настроен на увольнение, то один из вариантом мирного урегулирования спора является подписание соглашения о расторжении трудового договора, но с обязательной выплатой компенсации (выходного пособия) размер которого стоит оговорить не менее, чем в 3-ом размере средней заработной платы (выплата при сокращении штатной единицы).

как Вы наверно и сами понимаете соглашение сторон потому так и называется, что требуется согласие (волеизъявление) обеих сторон: и работодателя, и работника. т.о. Вы имеете полное право отказаться и не подписывать такое соглашение.

дальнейшее развитие событий от «желания» работодателя Вас уволить и причин его подтолкнувших к этому. например, грядет сокращение и работодатель просто желает снизить свою финансовую нагрузку таким путем.

если настрой у работодателя серьезный, то может нагрузить работой и собирать доказательную базу/ готовить основания для увольнения по ст.81 ТК.

в такой ситуации трудно советовать, поэтому оцените и взвести все, возможно Вы выиграете уволившись, если предложат достойную компенсацию и условия (например, сохранение на определенный период соц. обеспечения: страховки и т.п.).

Уточнение клиента

Дмитрий, добрый день.

Мне предлагают два оклада и квартальную премию. Каким образом я могу поетендовать на большую компенсацию? Спасибо

31 Марта 2017, 07:49

Это довольно сложно доказуемый процесс — нужны результаты аттестации, акты, подтверждающие несоответствие и пр. Просто так такое увольнение не провести.

Мне предлагают два оклада и квартальную премию. Каким образом я могу поетендовать на большую компенсацию?
Наталья

При сокращении — получается чуть больше. При соглашении сторон — как договоритесь, при соглашении сторон изначально никто никому ничего не должен — на то оно и соглашение.

Для этого нужно собрать аттестационную комиссию и провести аттестацию, которая послужит основанием для Вашего увольнения. В аттестационную комиссию обязательно должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (если такая есть). А если Вы являетесь еще и членом профсоюза, то обязательно соблюдение процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса.

Вообщем это довольно непростая процедура. При этом решение комиссии можно затем оспорить в суде. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Это только вопрос договоренностей. Можно изначально занять позицию, что, если, например, не выплатите 5 окладов, то Вы и не согласитесь. Но это все очень индивидуально и зависит от ситуации. Закон условия по размерам выплат при расторжении трудового договора по соглашению сторон никак не регулирует и не ограничивает.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.

От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.

К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.

В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ. При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения. Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня. Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если работник напишет в заявлении дату увольнения, а работодатель самостоятельно определит другую дату. В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ). Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.

Так, Н. Н. была восстановлена на работе, а также ей был возмещен не полученный за время вынужденного прогула заработок. 15.01.2013 Н. Н. написала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.01.2013. Работодатель расторг с ней трудовой договор с 22.01.2013, то есть с другой, несогласованной даты, проигнорировав при этом двухнедельный срок, установленный для прекращения трудовых отношений по инициативе работника, и нарушив право сотрудницы на отзыв заявления об увольнении до истечения названного срока. 24.01.2013 Н. Н. свое заявление отозвала.

Первая инстанция в исковых требованиях Н. Н. отказала, однако судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к выводу, что увольнение истца, произведенное ответчиком в нарушение установленного Трудовым кодексом порядка, является незаконным и решение первой инстанции отменила (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 23.05.2013 по делу N 334848/2013).

Также следует обратить внимание, что отозвать свое заявление об увольнении работник имеет право вплоть до последнего дня работы, поэтому торопиться и оформлять увольнение с самого утра не нужно. И даже если все документы оформлены, но не подписаны работником и вы получили от него заявление об отзыве, проще все исправить (отменить приказ об увольнении, признать недействительной запись в трудовой книжке и т. д.), чем потом разбираться в суде.

Исковые требования К. о восстановлении на работе в МБДОУ «Детский сад N 41» и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены и приказ об увольнении отменен, поскольку в свой последний рабочий день заявление об увольнении К. отозвала, а работодатель ей отказал (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20.11.2013 N 33-3900/2013).

Увольнение за совершение дисциплинарных проступков

Напомним, какие случаи относятся к дисциплинарным проступкам. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны;

— совершения по месту работы хищения;

— нарушения требований охраны труда.

Кроме этого, согласно п. 5 ст. 81 работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если уже имеет дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям также относятся случаи увольнения за:

1. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

2. Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

3. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также:

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и других действий (п. 7.1 ч. 1 ст. 81);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81), —

В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Особенностью увольнения по указанным основаниям является соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 192 и 193 ТК РФ, чего довольно часто работодатели не делают или делают не полностью, а в результате работника восстанавливает суд.

Ошибки, допускаемые при увольнении за прогул

Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.

Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за прогул можно:

— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратите внимание! В Постановлении N 2 отмечено: необходимо учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом (например, отказ работнику-донору в дне отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек). Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.

Так, было признано незаконным увольнение за прогул У. Н., поскольку работодатель не смог предоставить достоверных доказательств ее отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Ссылки на показания свидетеля З. выводов суда не опровергают, так как свидетель за два дня лишь несколько раз заходила в помещение, где было рабочее место истицы, что не может подтверждать ее отсутствие в течение четырех часов подряд в течение дня. Свидетель А. в данное помещение не заходил. При этом другие свидетели прямо и косвенно подтвердили нахождение истицы на рабочем месте (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 3326518/2012).

Также обратите внимание, что если работник отсутствовал на рабочем месте сначала два часа, потом появился на работе, после чего опять пропал на два часа, то считать его отсутствие прогулом тоже не получится.

Для выяснения причины отсутствия работника с него в обязательном порядке нужно затребовать объяснение в силу ст. 193 ТК РФ.

Чтобы принять решение об увольнении работника за прогул и издать приказ, работодатель должен иметь следующие документы:

— акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;

— уведомление о необходимости предоставить объяснения;

— объяснение работника или акт о непредоставлении объяснений;

— табель учета рабочего времени;

— график работы (если прогульщик работает по графику).

Затем издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Обычно ошибки, допускаемые работодателем при увольнении за прогул, связаны с тем, что:

— с работника не затребованы объяснения;

— не составлен акт об отказе в предоставлении объяснений прогульщиком (или о непредоставлении);

— не установлена причина отсутствия либо причина уважительная, а работника уволили;

— при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

Нельзя уволить за проступок, за который работник уже имеет дисциплинарное взыскание

Одна из распространенных ошибок при увольнении за дисциплинарный проступок — когда работника дважды наказывают за один и тот же проступок, тогда как в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Так, Ш. Приказом N 03 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте. Приказом N 05 она за отсутствие на рабочем месте была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом N 4-к Ш. была уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у нее дисциплинарного взыскания. При этом какого-либо нарушения дисциплины Ш. при увольнении не вменялось. По существу, Ш. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Примечание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Исковые требования Ш. в части признания увольнения незаконным были удовлетворены (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 332423).

Таким образом, если работник, имея непогашенное или неснятое взыскание, совершает дисциплинарный проступок, работодателю следует сразу привлекать работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Если же работник имеет, например, выговор за один проступок, а потом выговор за другой проступок, уволить его за совершение этих двух проступков будет незаконно.

Ошибки при оформлении увольнения

Как уже было сказано, порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ — оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Основными действиями работодателя при расторжении трудового договора, невыполнение которых может привести к признанию увольнения незаконным, являются:

1. Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

2. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

3. Трудовая книжка должна быть выдана работнику, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае, когда выдать книжку невозможно в связи с отсутствием увольняемого либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4. С работником производится окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

5. Работнику на основании его письменного заявления должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Среди ошибок, допускаемых при оформлении приказа об увольнении, могут быть такие:

— приказ об увольнении не издавался;

— приказ подписан не руководителем, а другим, неуполномоченным лицом;

— работник не был ознакомлен с приказом надлежащим образом.

Как правило, указанные ошибки сами по себе не свидетельствуют о незаконности увольнения и лишь в совокупности с другими нарушениями могут повлечь признание увольнения незаконным, а в некоторых случаях и восстановление работника.

К наиболее распространенным ошибкам, связанным с трудовой книжкой, можно отнести неправильное применение основания увольнения и несвоевременную выдачу трудовой книжки.

Если работник не согласен с указанным основанием увольнения, в зависимости от исковых требований работника, признание увольнения незаконным чревато изменением формулировки увольнения или восстановлением на работе. А если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-40859).

Что касается несоблюдения работодателем порядка выдачи трудовой книжки, такие споры, как правило, заканчиваются возмещением работодателем материального ущерба в размере среднего заработка за период, когда работник был лишен права трудиться (ст. 234 ТК РФ). И если работодатель вовремя не предпримет необходимые действия, возмещать ущерб, возможно, придется за довольно длительный период времени.

Обратите внимание! Если работодатель должным образом (заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении) направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то со дня направления такого письма он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако зачастую расчет с сотрудником осуществляется не в его последний день работы, а в день выдачи зарплаты всем работникам организации (в лучшем случае). А эти ошибки могут также закончиться судебными разбирательствами. И тогда работодателю придется выплатить работнику не только причитающуюся сумму, но и проценты за задержку согласно ст. 236 ТК РФ.

Не будем приводить примеры судебных решений, поскольку наиболее распространенные судебные споры связаны именно с несвоевременным расчетом с уволенным и с несвоевременной выдачей ему трудовой книжки. И при установлении судом самого факта нарушения сроков, как правило, разрешаются споры в пользу работника.

Мы рассмотрели лишь наиболее распространенные ошибки, допускаемые работодателем при увольнении работников по собственному желанию в процедуре наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение требований ст. 193 ТК РФ) и при оформлении увольнения, что в результате приводит к признанию увольнения незаконным. Много ошибок допускается и при увольнении, например, по сокращению штата, в связи с утратой доверия, по результатам испытания. В любом случае надеемся, что данная статья поможет работодателям минимизировать риск судебных разбирательств по поводу оформления расторжения трудовых договоров.