Приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом

Апелляционное определение Московского городского суда от 16 апреля 2014 N 33-10991/14 (ключевые темы: увольнение — коллективный договор и соглашение — акты, содержащие нормы трудового права — доплаты — локальный нормативный акт)

Апелляционное определение Московского городского суда от 16 апреля 2014 N 33-10991/14

Судья: Каржавина Н.С. N 33-10991/2014

16 апреля 2014 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Котовой И.В.,

судей Пильгановой В.М., Шаповалова Д.В.,

с участием прокурора Храмовой О.П.,

при секретаре Клименко И.И.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.

дело по апелляционным жалобам, с учетом дополнений, Минутина / *, Министерства обороны РФ, ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ, представлению и дополнениям к представлению Пресненского межрайонного прокурора г. Москвы

на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 09 декабря 2013 года, которым постановлено:

Признать незаконным приказ Стас-секретаря — заместителя Министра обороны РФ от 10.*.13 года N *, а запись в трудовой книжке Минутина Г.С. об увольнении на основании данного приказа недействительной.

Изменить дату и формулировку основания увольнения Минутина Геннадия Сергеевича с даты увольнения 13.*.13 года по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по истечении срока трудового договора ( пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации) с 09.*.2013 года.

Взыскать с ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ в пользу Минутина * * средний заработок за время вынужденного прогула в размере * руб., компенсацию морального вреда * руб.

Обязать ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ изготовить дубликат трудовой книжки Минутина * *, исключив из нее недействительную запись на основании приказа Стас-секретаря — заместителя Министра обороны РФ от 10.*.13 года N *.

В удовлетворении остальной части иска Минутина * * — отказать,

Минутин Г.С. обратился в суд с иском к Министерству обороны РФ, ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ, с учетом уточнений, просил признать его увольнение с должности начальника ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ незаконным, восстановить его на работе в данной должности, обязав изготовить дубликат трудовой книжки без внесения записи об увольнении, взыскать заработок за период вынужденного прогула, дополнительное материальное стимулирование в размере * руб., компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере * руб., — в обосновании своих требований ссылаясь на то, что приказом от 10.*.2013 г. N 134 с ним были прекращены трудовые отношения с 13.*.2013 г. в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ, в период его временной нетрудоспособности, приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом — Статс-секретарем — заместителем Министра обороны РФ, которому право на прекращение трудовых отношений с ним (истцом) не предоставлено, дополнительное материальное стимулирование за счет экономии бюджетных средств в соответствии с Приказом Министра обороны РФ от 26.*.2010 г. N * ему необоснованно не выплачено.

В судебном заседании Минутин Г.С. исковые требования поддержал, представитель ответчиков исковые требования не признал.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционных жалоб и дополнений к ним просят: изменить — Минутин Г.С., удовлетворив заявленные им исковые требования в полном объеме, отменить в части удовлетворения исковых требований Минутина Г.С. — Министерство обороны РФ и ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ, а также по доводам дополнений к апелляционному представлению — Пресненский межрайонный прокурор г. Москвы.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Минутина Г.С. и его представителя — Делова А.С., представителя ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ — Злотина Р.А., заключение прокурора, поддержавшего доводы дополнений к апелляционному представлению, обсудив доводы апелляционных жалоб, с учетом дополнений, апелляционного представления и дополнения к нему, считает, что решение суда надлежит отменить в части признания незаконным приказа Статс-секретаря — заместителя Министра обороны РФ от 10.*.2013 г. N 134, недействительной — записи в трудовой книжке Минутина Г.С. об увольнении на основании данного приказа; изменения даты и формулировки основания увольнения Минутина Г.С., взыскания с ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ в пользу Минутина Г.С. среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере * руб., обязания ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ изготовить дубликат трудовой книжки Минутина Г.С., приняв новое решение в данной части об отказе в удовлетворении исковых требований, исходя из следующего:

Как установлено судом и следует из материалов дела, Минутин Г.С. работал в должности начальника ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ с 08.*.2012 г. на условиях заключенного с ним срочного трудового договора N * от 08.*.2012 г., по условиям которого срок его действия был определен в 1 год — с 08.*.2012 г. по 07.*.2012 г.

Согласно представленных листков временной нетрудоспособности, истец был нетрудоспособен в период с 12.*.2013 г. по 24.*.2013 г., с 25.*.2013 г. по 11.*.2013 г., с 12.*.2013 г. по 25.*.2013 г.

Приказом от 10.*.2013 г. N *, подписанным Статс-секретарем — заместителем Министра обороны РФ Панковым Н.А., трудовые отношения с Минутиным Г.С. были прекращены 13.*.2013 г. на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Принимая решение о признании незаконным указанного приказа, записи в трудовой книжки истца об увольнении недействительным, изменяя дату и формулировку основания увольнения истца, обязывая выдать истцу дубликат трудовой книжки и взыскивая в его пользу средний заработок за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, суд исходил из того, что на момент рассмотрения спора в суде срок трудового договора, заключенного с Минутиным Г.С. истек, приказ о расторжении с ним трудовых отношений в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ был подписан неуполномоченным лицом, основывая свои выводы на положениях Приказа Министра обороны РФ от 14.03.2013 г. N 190 «О представителе Министра обороны Российской Федерации, осуществляющем полномочия нанимателя от имени Российской Федерации в отношении федеральных государственных гражданских служащих в Министерстве обороны Российской Федерации».

Действительно, в соответствии с положениями указанного Приказа от 14.*.2013 г. N *, Статс секретарю — заместителю Министра обороны РФ делегированы вопросы осуществлять полномочия нанимателя от имени Российской Федерации в отношении федеральных государственных гражданских служащих в Министерстве обороны РФ.

Вместе с тем, Приказом Министра обороны РФ от 29.12.2012 г. N 3910 установлено, что статс-секретарь — заместитель Министра обороны Российской Федерации — в отношении командиров (руководителей) воинских частей (организаций), непосредственно подчиненных центральным органам военного управления, и работников центральных органов военного управления, за исключением командиров (руководителей) воинских частей (организаций) и работников, указанных в абзаце четвертом и пятом настоящего пункта является представителем Министерства обороны Российской Федерации, осуществляющим полномочия работодателя в отношении работников воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, выводы суда о том, что решение о прекращении трудовых отношений с истцом принято неуполномоченным лицом и приказ о его увольнении подписан также неуполномоченным лицом, нельзя признать законными и обоснованными, в связи с чем решение суда в указанной выше части надлежит отменить.

В данной части в удовлетворении исковых требований надлежит отказать, исходя из следующего:

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Как указывалось выше, истец занимал должность руководителя организации, решение о прекращении с ним трудового договора принято уполномоченным на то лицом.

Согласно разъяснениям, данным в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Как указывалось выше, Минутин Г.С. трижды был временно нетрудоспособен в периоды с 12.*.2013 г. по 24.*.2013 г., с 25.*.2013 г. по 11.*.2013 г., с 12.*.2013 г. по 25.*.2013 г. При этом, каждый раз листки временной нетрудоспособности закрывались с указание приступить к выполнению работы 25.*.2013 г., 12.*.2013 г. и 26.*.2013 г., соответственно.

Согласно представленным в материалы дела, до увольнения истцом посредством почтового отправления работодателю был передан только один листок временной нетрудоспособности с 12.*.2013 г. по 24.*.2013 г., доказательств того, что истец уведомлял уполномоченное на то лицо работодателя о периодах своей временной нетрудоспособности с 25.*.2013 г. по 11.*.2013 г. и с 12.*.2013 г. по 25.*.2013 г. в материалах дела не имеется. Более того, в своем письме, направленном ФГКУ «Территориального управления лесного хозяйства» Министерства обороны РФ, Минутин Г.С. уведомлял о том, что к исполнению возложенных на него должностных обязанностей он приступит 12.*.2013г., согласно представленных в материалы дела актов 10.*.2013 г., 11.*.2013 г. и 13.*.2013 г. Минутин Г.С. являлся в ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ, от представления объяснений по факту своего отсутствия на рабочем месте отказывался, листки временной нетрудоспособности не представлял, об их наличии не уведомлял.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Минутин Г.С., занимая руководящую должность, не мог не осознавать неправомерность своих действий, связанных с непредставлением объяснений по факту своего отсутствия на рабочем месте, не уведомлению работодателя о своей временной нетрудоспособности и не представлению листков временной нетрудоспособности по их закрытию.

Совокупность приведенных выше фактов и обстоятельств дела, свидетельствует о том, что Минутин Г.С. действовал недобросовестно, злоупотребил своим правом работника, искусственно создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить его по собственной инициативе, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленных Минутин Г.С. исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, записи в трудовой книжки недействительной, восстановлении на работе, обязании выдать дубликат трудовой книжки, взыскании заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется.

Отказывая в удовлетворении исковых требований в части взыскания суммы дополнительного материального стимулирования и компенсации в порядке ст. 236 ТК РФ, суд правомерно исходил из того, что данное дополнительное материальное стимулирование осуществляется за счет экономии бюджетных средств и не входит в систему оплаты труда в соответствии с Приказом Министра обороны РФ от 26.07.2010 г. N 1010, не относится к гарантированным выплатам, носит стимулирующий характер и ее начисление является правом, а не обязанностью работодателя.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными выводами суда в указанной выше части, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат ( ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения ( ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

— фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы ( ст. 143 Трудового кодекса РФ);

— доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ — Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ — Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ — Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ — Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

— доплаты и надбавки стимулирующего характера ( ст. 191 Трудового кодекса РФ — Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, начисление премий, в отношении которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327 , 327.1 , 328 , 329 , 330 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 09 декабря 2013 года в части признания незаконным приказ Стас-секретаря — заместителя Министра обороны РФ от 10.*.13 года N *, признания записи в трудовой книжке Минутина Г.С. об увольнении недействительной, изменении даты и формулировки основания увольнения Минутина Г.С., обязания ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ выдать Минутина Г.С. дубликат трудовой книжки, взыскания с ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ в пользу Минутина Г.С. среднего заработка за периоды вынужденного прогула и компенсации морального вреда, — отменить, принять в данной части новое решение:

В удовлетворении исковых требований Минутина * * к ФГКУ «Территориальное управление лесного хозяйства» Министерства обороны РФ, Министерству обороны РФ о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, признании записи в трудовой книжки недействительной, восстановлении на работе, обязании выдать дубликат трудовой книжки, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, — отказать.

В остальной части решение Пресненского районного суда г. Москвы от 09 декабря 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу * * Сергеевича — без удовлетворения.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Суд СПб: подписывать приказ о сокращении должно уполномоченное лицо

Если подпись под приказом о сокращении штатной должности поставлена лицом, не имеющим достаточных должностных полномочий, работника обязаны восстановить в занимаемой должности.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.01.2015 N 33-203/2015 по делу N 2-2265/2014 поставило точку в трудовом споре между работником и организацией по вопросу нарушение трудовых прав со стороны работодателя, выразившемся в незаконном сокращении с работы без предоставления других свободных вакансий. В исковом заявлении сокращенный работник, занимавший должность советника генерального директора организации ссылается на то, что приказ о сокращении его должности был подписан лицом, еще не вступившим в должность генерального директора, так как приказа по организации о назначении на эту должность, на тот момент не было.

При рассмотрении дела по существу судьи выяснили, что истец занимал в организации должность советника генерального директора. Эта должность была сокращена, а истеиц уволен, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение допустимо, если работник отказался от перевода на другую вакансию у этого работодателя. При этом сокращение занимаемой должности должно быть оформлено приказом по предприятию, а отказ от перевода на вакантную должность получен в письменном виде. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной должности работник организации, на основании части 2 статьи 180 ТК РФ, должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В рассматриваемом случае такого предупреждения работнику сделано не было, а приказ о сокращении занимаемой им должности был подписан лицом, не имеющим необходимых полномочий, так как такое сокращение должно было быть согласовано с Советом директоров общества, согласно Уставу. Кроме того, приказ о назначении самого генерального директора также не был согласован с Советом директоров. Таким образом, суды двух инстанций правомерно пришли к выводу о наличии оснований для признания увольнения советника генерального директора незаконным и восстановления его на занимаемой должности, и, как следствие, к выводу о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Имеет ли приказ об увольнении юридическую сили если он подписан не уполномоченным

лицом а доверенность на право подписи также заверена не уполномоченным лицом может ли это послужить отменой решения первого суда при подаче аппеляционной жалобы. Спасибо.

3 ответa на вопрос от юристов 9111.ru

Вероятно не имеет, но нужно знать фактические обстоятельства по делу

С уважением к Вам, Филатов Евгений Павлович.

Добрый день, Валерий!

Повлиять как-то, наверно может, но необходимо уточнить следующие моменты:

1. кроме приказа об увольнении, какие еще документы оформлены и как — заявление работника, допсоглашение к трудовому договору о расторжении

2. как можно доказать, насколько это убедит суд, что

3. какова есть вероятность, что в суд не принесут правильно оформленный приказ?

Уважаемый, Валерий! При вынесении апелляционного определения суд учтёт данные обстоятельства, но неизвестно, что может предоставить в суд вторая сторона.

Приказ об увольнении

Любое прекращение трудовых отношений сопровождается оформлением работодателем приказа об увольнении. Этот документ составляется с целью документального обозначения разрыва трудового договора на основании заявления работника, желающего уволиться по собственной воле, но могут быть и другие причины: соглашение сторон, инициатива работодателя, сокращение штатов или ликвидация предприятия.

Разрыв трудовых отношений должен сопровождаться составлением приказа и внесением записей в трудовую книжку даже в случае смерти сотрудника, но в данной ситуации работодателю понадобятся документы, являющиеся основанием для увольнения: например, постановление суда или свидетельство о смерти, выданное ЗАГСом.

Сейчас с легкостью можно найти образец приказа об увольнении 2016, но следует помнить, что его форма должна соответствовать Постановлению Госкомстата РФ от 05.01.04 №1.

К оформлению приказа нужно отнестись ответственно, ведь бывают случаи, когда из-за неграмотного заполнения данного документа у работодателя появляются неприятности:

  • Приказ об увольнении беременной женщины вовсе не был составлен из-за загруженности. Она подала иск о восстановлении на работе, и суд его удовлетворил, установив, что руководителем были допущены нарушения требований процедуры расторжения трудовых отношений.
  • Подпись приказа неуполномоченным лицом: директор находился в отпуске, а его заместитель подписал документ, при этом он не был вправе этого делать без указания на то в учредительных актах компании. Уволенный работник обратился в суд с требованием о признании приказа незаконным, и вскоре был восстановлен на прежнем месте работы.
  • Составление приказа «задним числом». При желании сотрудник, считающий свое увольнение необоснованным, может подать иск в суд и привлечь свидетелей, с помощью которых удастся восстановить всю хронологию событий.
  • Препятствие ознакомлению работника с приказом. Согласно ст. 84.1 ТК РФ, на нем обязательно должна быть подпись увольняемого, а также по его требованию ему может быть выдана заверенная копия приказа. Если сотрудник отказывается подписывать документ, то работодатель вносит в него соответствующую запись.
  • Неверно указанная статья, являющаяся основанием для увольнения. В этом случае уволенный работник может указать на ошибку, а руководитель или сотрудник отдела кадров – исправить ее. Если договориться не удалось, то внести изменения в приказ или трудовую книжку можно через суд.
  • Указание недействующего нормативного акта, на основании которого производится увольнение. На данный момент таким актом является ТК РФ. Если работодатель допустил ошибку, которая воспрепятствовала последующему трудоустройству работника, последний может взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, если ему удастся доказать, что именно из-за этой ошибки у него не получилось устроиться на другую работу.

В большинстве случаев конфликтные ситуации, связанные с неправильным оформлением приказа, удается урегулировать внутри организации, но работодателям следует помнить, что некорректное заполнение любого документа может послужить в суде основанием для восстановления уволенного сотрудника на прежнем месте работы.

Образец приказа на увольнение

Приказ об увольнении составляется в соответствии с установленной законодательством формой Т-8 в случае, если трудовые отношения расторгаются с одним человеком, и с формой Т-8а – если предприятие покидают несколько человек. Образцы приказа на увольнение по собственному желанию или по инициативе работодателя идентичны, но есть один нюанс: в первом случае в строке «основания» должна быть указана ст. 80 ТК РФ, а во втором – один или несколько подходящих пунктов ст. 81 ТК РФ.

При составлении приказа необходимо помнить, что он обязательно должен содержать следующие данные:

  • Название организации.
  • Номер документа и дату его оформления.
  • Дату прекращения трудовых отношений.
  • Ф.И.О. увольняемого сотрудника, а также его должность.
  • Основания для расторжения трудового договора.
  • Подпись руководителя предприятия.

Что касается приказа об увольнении нескольких сотрудников, то в нем должны быть обозначены их Ф.И.О, должность, структурное подразделение, в котором они работают, дата прекращения трудового договора, основания и личные подписи каждого из увольняемых работников.

Чтобы упросить задачу, лучше всего бланк приказа об увольнении скачать бесплатно, ведь в этом случае работодателю остается только заполнить и подписать его, а после – передать для ознакомления подчиненному, на которого он был составлен.

Стоит отметить, что приказ об увольнении у ИП, образец которого также соответствует форме Т-8, идентичен приказам для юридических лиц, поэтому приведенным здесь примером могут пользоваться как представители малого бизнеса, так и руководители крупных компаний.

Как составить приказ об увольнении?

Для правильного оформления данного документа следует воспользоваться пустой формой приказа об увольнении, заполнив ее по нижеприведенной инструкции:

  • Сначала указывается код ОКПО и юридическое название организации. Код ОКПО можно найти на сайте Общероссийского классификатора предприятий и организаций, указав фамилию директора, наименование и адрес предприятия.
  • После слова «Приказ» вписывается заголовок, номер и дата составления документа. В номере должны быть буквы и цифры: например, 27-КЛ.
  • Ниже заполняется строка «прекратить действие трудового договора». Здесь нужно вписать дату увольнения и номер самого договора. Если он не заключался, то строка с номером вычеркивается. После слова «уволить» указывается дата последнего рабочего дня.
  • Далее в родительном падеже вписывается Ф.И.О. увольняемого, занимаемая им должность, название подразделения и отдела, а при наличии – табельный номер.
  • Строка «Основания расторжения трудового договора» должна быть заполнена максимально правильно: здесь необходимо вписать статью ТК РФ, по которой увольняется сотрудник. Например, если он уходит по собственному желанию – ст. 80 ТК РФ, а если инициатором увольнения стал работодатель из-за систематических прогулов своего подчиненного – п. «а» ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
  • Заполнив строку «основание», следует указать документ, определяющий причину составления приказа: личное заявление работника, медицинское заключение и т. д. Также необходимо обозначить и дату создания данного документа.
  • После того, как будет вписан документ, являющийся основанием для издания приказа, руководитель организации должен поставить подпись с расшифровкой и передать приказ для ознакомления увольняемому сотруднику, который, в свою очередь, также ставит подпись.
  • Если в организации есть профком, то в пункте «мотивированное мнение выборного профсоюзного органа…» обязательно указывается дата и номер.

Обычно заполнением бланка приказа на увольнение занимается сотрудник отдела кадров и составляет его в двух экземплярах. Первый остается в кадровом подразделении, а второй передается в бухгалтерию, но в любом случае оба должны быть заверены подписью и печатью директора, а также подписями увольняемого работника. Оформлять данный документ можно как в печатном виде, так и посредством внесения всех данных от руки, воспользовавшись чистой формой.

В целом, процедура увольнения выглядит следующим образом:

  • За 2 недели до ухода сотрудник подает работодателю заявление. Здесь есть два варианта: руководитель подписывает его в этот же день и отдает подчиненному все документы, или последний отрабатывает полностью 14 дней, и только после этого забирает трудовую книжку. Бывают случаи, когда директор обязан уволить подчиненного строго в дату, указанную в заявлении: например, если он поступил в ВУЗ и ему необходимо продолжить учебу; при выходе на пенсию; при наличии медицинской справки, указывающей на то, что человек не может продолжать трудиться на прежних условиях.
  • Директор заполняет приказ об увольнении Т-8 и знакомит с ним увольняемого работника, который ставит на нем свою подпись. Если сотрудник в это время отсутствует на работе, то на его домашний адрес направляется уведомление с просьбой дать письменное согласие на пересылку всех документов почтой, или же прийти за ними в организацию лично.
  • С сотрудником производится полный расчет, включающий в себя оплату за отработанные дни, неиспользованный отпуск или выходное пособие (если оно предусмотрено законодательством), а в трудовую книжку вносится запись о расторжении трудовых отношений с указанием номера приказа и причины.
  • Работник отдела кадров делает копию трудовой книжки для того, чтобы оставить ее в архиве предприятия. Она может понадобиться самому уволенному сотруднику в случае, если она была им утеряна. В такой ситуации обычно выдается заверенный дубликат.
  • В день увольнения выдается трудовая книжка и вносится соответствующая запись об этом в Книгу учета трудовых книжек и вкладышей к ним. Расторжение трудового договора производится в последний рабочий день сотрудника.

Грамотное заполнение приказа об увольнении и других документов поможет работодателю избежать различных неприятностей, которые зачастую возникают в случаях, когда уволенный сотрудник желает восстановиться на прежнем месте работы. Кроме того, такими документами нередко интересуются проверяющие организации, поэтому оформлять их нужно строго по форме и в соответствии с действующим законодательством.

Дело № не определено

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ Гагаринский районный суд Москвы

в составе председательствующего судьи Грицких Е.А.,

с участием прокурора Королевой И.Д.

при секретаре Барабиной М.П., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело 2-995/11 по иску Смирновой Людмилы Валентиновны к ОАО «Универмаг «Москва» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за № года, компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании не чинить препятствий при выполнении обязанностей по трудовому договору,

Смирнова Л.В. обратилась в суд с иском к ОАО «Универмаг «Москва», Грекову В.М., Рабиновичу Г.Л. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ года, компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании не чинить препятствий при выполнении обязанностей по трудовому договору. В обоснование заявленных требований указывает, что она работала в ОАО «Универмаг «Москва» на должности секретаря-референта. ДД.ММ.ГГГГ она была уволена с занимаемой должности за однократное грубое нарушение работником своих обязанностей – прогул по п.п.«а» п.6. ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом об увольнении она была ознакомлена только в ДД.ММ.ГГГГ, окончательный расчет с ней произведен не был. С увольнением она не согласна, поскольку оно было произведено неуполномоченным лицом, не соответствует фактическим обстоятельствам дела. Прогулов она не совершала, ДД.ММ.ГГГГ ее не допустили до работы. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ все работники организации были направлены в очередной отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. До ДД.ММ.ГГГГ здание универмага было закрыто. Она неоднократно пыталась поспасть на свое рабочее место, однако ее не допустили. Кроме того, увольнение ее было произведено с нарушением процедуры, предусмотренной ст.193 ТК РФ, поскольку объяснений от нее не отбирали, с приказами об увольнении ознакомили только в ДД.ММ.ГГГГ года. Также истец указывает, что за ДД.ММ.ГГГГ года ей не была выплачена в полном объеме заработная плата. Действиями ответчика был причинен моральный вред, который она оценивает в № руб.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ производство по настоящему гражданскому делу в части требований истца к Грекову В.М., Рабиновичу Г.Л. прекращено в связи с отказом истца от иска.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика — представитель конкурсного управляющего Карпенко А.В. – Лобачева Т.А., действующая на основании доверенности б/н от ДД.ММ.ГГГГ в судебное заседание явилась, исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за апрель 2010 года, компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула признала.

Суд, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшей, что иск обоснован, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что Смирнова Л.В. на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и приказа о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ была принята на работу в ОАО «Универмаг «Москва» на должность секретаря-референта с ДД.ММ.ГГГГ с должностным окладом в размере № рублей.

Приказом №-л от ДД.ММ.ГГГГ генерального директора ОАО «Универмаг «Москва» Рабиновича Г.Л. Смирнова Л.В. была уволена с занимаемой должности за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. С приказом истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается ее подписью на приказе.

Увольнение истца с занимаемой должности не может быть признано законным и обоснованным по следующим основаниям.

статья 20 ТК РФ устанавливает, что от имени работодателя выступает орган управления юридического лица или уполномоченные им лица. В соответствии с п.2 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» генеральный директор общества издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества. Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет основания заключать, изменять и расторгать трудовые договоры; а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности

Как следует из материалов дела, в ОАО «Универмаг «Москва» до вынесения решения Арбитражным судом от ДД.ММ.ГГГГ о признании ОАО «Универмаг «Москва» банкротом существовал корпоративный конфликт, связанный с полномочиями лиц, имеющих право представлять ответчика в качестве генерального директора.

Согласно ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Генеральным директором ОАО «Универмаг «Москва» в соответствии с п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» согласно решению внеочередного общего собрания акционеров ОАО «Универмаг «Москва», оформленному протоколом № от ДД.ММ.ГГГГ, был назначен Ульяницкий Д.А. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Решением Арбитражного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № А40-58136/10-34-493, оставленным без изменения Постановлением 9 Арбитражного апелляционного суда от ДД.ММ.ГГГГ, установлена законность проведенного собрания и принятых на нем решений.

Протоколы общих собраний акционеров, исходя из содержания которых, Рабинович Г.Л. был назначен на должность генерального директора ОАО «Универмаг «Москва», были признаны недействительными решениями арбитражных судом.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что приказ об увольнении истца был подписан неуполномоченным лицом Рабиновичем Г.Л.

Кроме того, увольнение истца не может быть признано законным и обоснованным по следующим основаниям.

В соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из приказов об увольнении, истцу вменяют в прогул ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании было установлено, что с ДД.ММ.ГГГГ до ноября 2010 года истца не допускали на рабочее место. Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ за подписью Рабиновича Г.Л. все работники организации были направлены в оплачиваемый отпуск в период с 28 апреля по ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ универмаг был закрыт. С ДД.ММ.ГГГГ истец неоднократно пыталась попасть на рабочее место, однако ее не допустили до работы, что подтверждается ее объяснениями, обращениями в Государственную инспекцию труда, Гагаринскую межрайонную прокуратуру, ОВД «Гагаринский».

В п.63 Постановления Пленума Верховного суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовой дисциплины лежит на работодателе.

Ответчиком доказательств совершения истцом прогула представлено не было. При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что факт прогула истца не нашел подтверждения в судебном заседании.

Кроме того, увольнение истца произведено ответчиком с нарушением порядка увольнения.

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Однако как следует из объяснений истца в нарушение указанной нормы материального права, устанавливающей порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания, письменного объяснения по факту прогулов от нее не отбиралось.

Кроме того, как следует из приказа об увольнении истца, ей не было представлено два рабочих дня для дачи объяснений. Так, согласно приказу об увольнении в качестве основания для издания приказа послужил акт от ДД.ММ.ГГГГ, а уволена она была ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, истец была уволена с нарушением срока, предусмотренного ст.193 ТК РФ.

При этом суд исходит из того, что предусмотренный статьей 193 ТК РФ срок для дачи объяснений не может быть признан неразумным, а его несоблюдение несущественным, поскольку, выступая в качестве одной из гарантий при привлечении работников к дисциплинарной ответственности, является необходимым правовым условием для определения вины работника в нарушении, степени тяжести его проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Также как следует из материалов дела, увольнение истца было произведено ответчиком в нарушение положений ст.ст.84.1, 140 ТК РФ.

Так, согласно требованиям ст. 84.1 ТК РФ с приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Однако как было установлено в судебном заседании, с приказом об увольнении истец была ознакомлена только ДД.ММ.ГГГГ. Из ее объяснений следует, что расчет с ней не производился.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула».

Таким образом, требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Также подлежит удовлетворению и требование о признании недействительной записи об увольнении за № в трудовой книжке и обязании ОАО «Универмаг «Москва» внести в ее трудовую книжку соответствующую запись.

При этом в удовлетворении иска об обязании не чинить препятствий в выполнении обязанностей по трудовому договору должно быть отказано, поскольку исполнение требования о восстановлении на работе включает в себя допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей и отмену приказа (распоряжения) об увольнении взыскателя (ст.106 федерального закона «об исполнительном производстве»).

пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере № руб.

Расчет оплаты вынужденного прогула.

Период вынужденного прогула составил № рабочих дней (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – день вынесения решения).

Исходя из справок 2-НДФЛ за № год за 12 месяцев, предшествующих увольнению истцу было начислено № руб. (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), отработано № рабочих дней. Таким образом, средний дневной заработок составляет № руб. в день (№ дней)

В пользу истца подлежит взысканию: № руб. (№. х № дней).

Согласно ст. 211 ГПК РФ, немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Таким образом, к немедленному исполнению, исходя из оклада истца, должно быть обращено решение суда в части взыскания заработной платы в размере № руб.

Требования истца о взыскании в ее пользу заработной платы за № года в размере № руб. также подлежат удовлетворению, исходя из следующего.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ)

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ)

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Поскольку ответчиком не представлено бесспорных и убедительных доказательств выплаты заработной платы истцу за № года, а из объяснений истца следует, что заработная плата ей выплачена не была, в ее пользу подлежит взысканию заработная плата в размере №. (№)

Согласно ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При взыскании суммы денежной компенсации в судебном порядке суд вправе определить, какую ставку рефинансирования следует применить: на день предъявления иска или на день вынесения решения судом. Если за время неисполнения денежного обязательства ставка рефинансирования изменялась, целесообразно отдавать предпочтение той ставке (на день предъявления иска или на день вынесения решения судом), которая наиболее близка по значению к ставкам, существовавшим в течение всего периода просрочки.

Согласно выпискам по банковскому счету истцов последнее начисление заработной платы было произведено работодателем ДД.ММ.ГГГГ – аванс за № года.

По состоянию на день предъявления иска ставка рефинансирования составляла 7,75%. Истец в своем расчете исходила из указанной ставки.

Надлежащий срок выплаты заработной платы за № года – ДД.ММ.ГГГГ. Расчет: № руб. Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца.

Представитель ответчика исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за № года, компенсации за задержку выплаты заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула признала.

В соответствии со ст. 173 ГПК РФ, при признании ответчиком иска и принятии его судом принимается решение об удовлетворении заявленных истцом требований.

Согласно ч.4 ст.198 ГПК РФ, в случае признания иска ответчиком в мотивировочной части решения суда может быть указано только на признание иска и принятие его судом.

Суд принимает признание иска ответчиком, поскольку оно основано на законе, не нарушает прав и законных интересов других лиц. Последствия признания иска ответчику разъяснены и понятны.

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В п.63 Постановления Пленума Верховного суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая нарушение со стороны ответчика трудовых прав истца, с учетом всех обстоятельств дела, периода вынужденного прогула, требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу истца, № рублей.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере № руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Признать незаконным приказ №-л от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении Смирновой Людмилы Валентиновны с должности секретаря-референта ОАО «Универмаг «Москва» по подп. «а» ч.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул.

Восстановить Смирнову Людмилу Валентиновну в должности секретаря-референта ОАО «Универмаг «Москва».

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Признать недействительной запись за № в трудовой книжке Смирновой Людмилы Валентиновны. Обязать ОАО «Универмаг «Москва» внести в трудовую книжку Смирновой Людмилы Валентиновны запись о признании недействительной записи за № и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Взыскать с ОАО «Универмаг «Москва» в пользу Смирновой Людмилы Валентиновны заработную плату за № года в размере № руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы за № года в размере № руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере № руб. компенсацию морального вреда в размере № руб.

Решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере № руб. подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ОАО «Универмаг «Москва» в доход государства государственную пошлину в размере № руб.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через канцелярию Гагаринского районного суда в течение 10 дней с даты изготовления мотивированного решения.

Судья Е.А. Грицких

Мотивированное решение изготовлено: ДД.ММ.ГГГГ.