Яндекс трудовой кодекс рф

Оглавление:

Трудовое законодательство, ТК РФ

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

  • организации труда и управлению трудом;
  • трудоустройству у данного работодателя;
  • подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
  • социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
  • участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
  • материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
  • государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • разрешению трудовых споров;
  • обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой кодекс Российской Федерации

(в редакции, действующей по состоянию на 10.01.2016)

Трудовой кодекс РФ — Глава 14. Защита персональных данных работника

Операции с документом

Статья 85. Понятие персональных данных работника. Обработка персональных данных работника
Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников
Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

Статья 88. Передача персональных данных работника
При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника
Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

Ст. 33 ТК РФ: официальный текст

Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении

33 статья Трудового кодекса при увольнении вызывает интерес по аналогии с имеющей такой же номер статьей старого закона о труде (КЗоТ). Однако в ныне действующем ТК РФ содержание этой статьи стало иным. Рассмотрим, какими оказались изменения.

Значение ст. 33 КЗоТ

В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла достаточно важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.

Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.

Трудовое законодательство: изменения 2002 года

С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:

  • в связи с ростом роли рыночных отношений в стране;
  • появлением работодателей иных форм собственности, чем те, при которых создавался КЗоТ.

Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.

Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.

Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.

Содержание ст. 33 в ТК РФ

Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.

В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из 2 частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:

  • С собственными работниками (их коллективом) при проведении переговоров или разработке (изменении) коллективного договора. Здесь работодатель может быть представлен руководителем юрлица, лично работодателем-ИП или лицами, уполномоченными ими на такое представительство. А для работодателей, учрежденных государственным, региональным или муниципальным органом, таким представителем будет соответствующий государственный орган (ст. 34 ТК РФ).
  • С коллективами работников по вопросам (или спорам) коллективного характера, связанным с заключением (изменением) трудовых соглашений, а также при участии в работе комиссий, регулирующих социально-трудовые отношения. Здесь интересы работодателей представляет их объединение, сформированное на соответствующем уровне (от территориального до общероссийского). Допускается также создание отраслевых и межотраслевых объединений.

Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:

  • ст. 2 закона РФ «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ;
  • п. 2 ст. 7 закона РФ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ.

Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ

Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.

Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:

  • работодателю для некоторых ситуаций вменяется в обязанность попытка трудоустроить работника у себя прежде, чем увольнять его;
  • запрещается увольнение, вызванное инициативой работодателя, в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».

Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ

Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:

  • с ликвидацией организации или сокращением ее штата (п. 1);
  • несоответствием занимаемой должности из-за уровня квалификации или состояния здоровья (п. 2);
  • систематическими дисциплинарными нарушениями, выражающимися в неисполнении трудовых функций или правил трудового распорядка (п. 3);
  • прогулом, к которому приравнивалось отсутствие на работе более 3 часов за рабочий день (п. 4);
  • болезнью, длящейся более 4 месяцев подряд, если это не декретный отпуск и не увечье (заболевание), являющееся следствием связанных с производством факторов (п. 5);
  • восстановлением на работе работника, ранее занимавшего должность нынешнего сотрудника (п. 6);
  • появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида (п. 7);
  • совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию (п. 8).

Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:

  • с п. 1 — ликвидацией (сокращением штата);
  • п. 2 — несоответствием должности;
  • п. 6 — восстановлением уволенного ранее работника.

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на 2 самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ

Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:

  • несоответствие должности по состоянию здоровья трансформировалось в основание, указанное в п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы);
  • длительная болезнь теперь может в зависимости от ситуации привести к увольнению либо по п. 8 ст. 77 ТК РФ (невозможность подбора работы, соответствующей состоянию здоровья, или отказ работника от такой работы), либо по п. 5 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду);
  • восстановление работника, ранее работавшего на месте нынешнего сотрудника, переместилось в список оснований, не зависящих от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:

  • Перемена собственника юрлица (п. 4) как основание для увольнения руководителя этого юрлица, его заместителей и главного бухгалтера.
  • Однократно совершенный грубый дисциплинарный проступок (п. 6), в перечень которых вошли прогул, появление на работе в состоянии опьянения какого-либо вида и совершение хищения (растраты, умышленной порчи или уничтожения имущества). Кроме того, сюда же попали такие причины:
    • разглашение какой-либо из тайн, оказавшейся известной работнику;
    • нарушение требований охраны труда, приведшее к тяжелым последствиям или созданию угрозы их.
  • Виновные действия работника, имеющего дело с материальными ценностями, послужившие причиной утраты доверия к нему (п. 7).
  • Сокрытие или искажение сведений о собственных или полученных членами семьи доходах, расходах, имуществе и обязательствах, связанных с имуществом, если это значимо для занимаемой должности (п. 7.1).
  • Аморальный поступок воспитателя (п. 8).
  • Необоснованное решение руководителя юрлица (его филиала), его заместителей или главного бухгалтера, приведшее к ущербу для работодателя (п. 9).
  • Разовое грубое нарушение своих должностных обязанностей руководителем юрлица (его филиала) или его заместителем (п. 10).
  • Подлог в документах, предъявленных при оформлении трудового соглашения (п. 11).
  • Дополнительно введенные в трудовое соглашение с руководителем (или руководителями) юрлица (п. 13).
  • Иные случаи (п. 14), которые для определенных категорий работников установлены соответствующими законами. Это могут быть отказ от медицинского освидетельствования, дисквалификация, отсутствие гражданства РФ или необходимых личных качеств. Два таких основания содержит и ТК РФ:
    • решение, принятое собственником в отношении руководителя юрлица (п. 2 ст. 278);
    • принятие на полную ставку работника на место, ранее занятое совместителем (ст. 288).

Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.

Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:

  • проведения аттестации работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • приложения максимальных усилий для трудоустройства работника до его увольнения, вплоть до предложений нижестоящей должности и работы в другой местности;
  • соблюдения при ликвидации филиала правил, применяемых при ликвидации юрлица;
  • неприменения увольнения позже 1 года с момента обнаружения таких проступков, как утрата доверия в связи с виновными действиями по отношению к имуществу (п. 7 ст. 81 ТК РФ) и аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ), если они совершены не на работе или не в связи с трудовыми функциями.

Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ

Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:

  • происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя;
  • связанные с наличием вины работника;
  • иные.

Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата;
  • дисциплинарные нарушения: систематические, прогул, опьянение, кража;
  • несоответствие занимаемой должности, длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника.

В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:

  • ликвидация работодателя, сокращение штата, перемена собственника;
  • систематические и однократные грубые нарушения дисциплины труда, утрата доверия, аморальный поступок, виновность руководителя, сокрытие или искажение сведений о себе;
  • несоответствие занимаемой должности, дополнительные основания для руководителя, другие случаи.

Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).

Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.

Режим самоинспектирования и другие новшества ТК РФ

Правительство подготовило законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ (в части совершенствования трудового законодательства в области охраны труда)».

Документ устанавливает новый принцип деятельности хозяйствующих субъектов, который возводит в ряд основных «режим самоинспектирования» работодателя для определения соответствия положениям трудового законодательства.

Инициированные Минтрудом РФ поправки в действующий ТК РФ ставят целью модернизацию системы стимулирования работодателей к совершенствованию условий труда, а также создание условий для запуска эффективного механизма предупреждения несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, угрожающих жизни и здоровью трудящихся. Кроме того, планируется обеспечить дальнейшее развитие системы надзора за выполнением трудового законодательства и других НПА, которые содержат нормы трудового права.

Проект закона предполагает утверждение новой редакции раздела X ТК РФ «Охрана труда».
Предложенные поправки предусматривают:

  • структурирование ключевых механизмов управления охраной труда у работодателя с уточнением комплекса прав и обязанностей сторон трудовых правоотношений, а также процедуры деятельности сформированных в организациях служб и комиссий (комитетов) по охране труда при принятии управленческих решений в этой сфере;
  • увеличение качества защиты прав трудящихся в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, с помощью введения ограничения на выполнение производственных операций в опасных условиях труда;
  • интеграция модели управления профессиональными рисками с системой управления охраной труда;
  • совершенствование действующего механизма соблюдении мер безопасности, переход от обеспечения СИЗ в соответствии с наименованием должности (профессии) сотрудника, выполняющего трудовые обязанности на конкретном рабочем месте (списочный подход), к предоставлению подобных средств защиты в соответствии с существующими опасными производственными факторами;
  • оптимизацию процесса расследования и учета случаев производственного травматизма с целью исключения фактов сокрытия микроповреждений.

Также устанавливается право работодателя самостоятельно осуществлять оценку выполнения положений трудового законодательства и других НПА, которые включают нормы трудового права (самоконтроль). Предпринимателям разрешается применять для контроля за безопасностью трудовой деятельности специальное оборудование и приборы, производящие удаленную видео- и аудио фиксацию производственного процесса, а также обеспечивающие сохранение данных и позволяющие вести электронный документооборот в сфере охраны труда.

Поправки уточняют процедуру расторжения трудового соглашения в случае несоблюдения сотрудником организации правил охраны труда, если оно стало причиной наступления тяжких последствий в виде травмы, аварии и катастрофы или привело к возникновению реальной угрозы появления подобных последствий.

Документ закрепляет необходимость учета позиции территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и аналогичного территориального органа санитарно-эпидемиологического надзора в процессе принятия решения муниципальными органами о введении у работодателей дополнительных условий к организации обязательных медосмотров.

Сейчас законопроект проходит этап общественного обсуждения, который продлится до 13 сентября. Затем будет подготовлено заключение об оценке регулирующего воздействия и проведена независимая антикоррупционная экспертиза.

Яндекс трудовой кодекс рф

К.Н. Гусов
Доктор юридических наук, профессор, академик РАСН, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения, заслуженный деятель науки РФ
Московская государственная юридическая академия. 123995, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9

В статье анализируются основные достоинства и недостатки Трудового кодекса РФ. Предлагаются пути дальнейшего развития некоторых таких достоинств и пути преодоления некоторых таких недостатков.

Ключевые слова: Трудовой кодекс РФ; права работников; основополагающие принципы в сфере труда

В XXI век Российская Федерация вступила с новым Трудовым кодексом, который явился четвертым кодифицированным источником трудового права, направленным на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Он введен в действие с 1 февраля 2002 г. С его появлением в России начался новый этап реформирования трудового законодательства, связанный с необходимостью принятия федеральных законов, иных нормативных правовых актов, которые предусмотрены соответствующими статьями Трудового кодекса либо следуют из них. В Трудовом кодексе РФ четко определены три основные цели трудового законодательства: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей.

Необходимо отметить, что в Трудовом кодексе РФ впервые устанавливается механизм, который гарантирует его приоритет. В случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется анализируемый кодифицированный федеральный закон. Если вновь принятый федеральный закон содержит нормы трудового права, противоречащие Трудовому кодексу РФ, то федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ.

На совершенствование российского трудового законодательства решающее влияние оказывали и оказывают процессы интернационализации и регионализации трудового права. Они основываются на нормах международного права, содержащихся в пактах и конвенциях ООН о правах человека, декларациях, конвенциях и рекомендациях МОТ, в нормативных актах региональных организаций, таких как Европейская социальная хартия, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств и др.

Таким образом, конец XX столетия ознаменовался расширением комплекса прав в сфере труда. Мировое сообщество выработало основополагающие принципы и права в сфере труда. Эти принципы и права получили свое закрепление в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятой 18 июня 1998 г. В ней МОТ заявила, что все государства-члены МОТ имеют обязательства, вытекающие из единственного факта их членства в указанной организации, соблюдать, укреплять и реализовывать в духе доброй воли и в соответствие с Уставом МОТ принципы, касающиеся основополагающих прав человека: 1) свободу ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного и обязательного труда; 3) реальное запрещение детского труда; 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Основными задачами трудового законодательства в соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Впервые законодатель в Трудовом кодексе РФ закрепил круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права, среди которых главными являются трудовые отношения, а также иные непосредственно связанные с ними отношения. Последние могут предшествовать, сопутствовать либо приходить на смену трудовым.

Как известно, в теории права выделяют две формы отражения принципов в законодательстве: текстуальную, когда формулировка принципа находит закрепление непосредственно в правовой норме, и смысловую, когда принцип выводится из нормы. В Российской Федерации до 1 февраля 2002 г. принципы трудового права не были текстуально сформулированы в качестве общих начал ни в одном акте трудового законодательства. Правда, здесь следует отметить, что отдельные основные принципы, относящиеся к трудовому праву, в той или иной форме закреплялись Конституцией РФ, а отчасти содержались и в КЗоТ РФ 1971 г. Но это не меняло ситуацию в целом. Основываясь на общепризнанных принципах и нормах международного права и в соответствии с Конституцией РФ, впервые в действующем Трудовом кодексе РФ получили закрепление девятнадцать основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Таким образом, наблюдается законодательное закрепление отраслевых принципов трудового права, которые выступают фундаментом, каркасом отрасли. Они характеризуют содержание норм трудового права, выявляют наиболее значимые их признаки, определяют положение субъектов трудового права, их права и обязанности. Необходимо отметить и то, что они позволяют понять суть трудового права как особой самостоятельной отрасли, одной из основных целей которой является защита трудовых прав человека труда. В соответствии с принципами осуществляется толкование норм трудового права, они предопределяют и пути дальнейшего совершенствования правового регулирования в сфере трудовых отношений.

Особым достоинством Трудового кодекса РФ является и то, что в нем расширены и конкретизированы, по сравнению с ранее действующим КЗоТ РФ 1971 г., принципиальные правовые положения, устанавливающие и регламентирующие запрещение дискриминации в сфере труда. Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основных принципов трудового права. Следует подчеркнуть, что Трудовой кодекс РФ запрещению дискриминации отводит и самостоятельную статью – это ст. 3, в которой прямо говорится о запрещении дискриминации в сфере труда. В ней нормативно закреплено основное содержание самой правовой регламентации такого запрещения. Дискриминация в сфере труда является бесспорным основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации. Если дискриминацией причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. Как свидетельствует судебная практика, встречаются случаи, когда труд работников, к сожалению, оплачивается не в соответствии с их должностью, квалификацией, и тогда суды выносят решение о взыскании недополученных сумм.

Надо обратить особое внимание на правило о судебной защите от дискриминации в сфере труда. В первоначальном тексте Трудового кодекса РФ допускалась возможность обращения кроме суда и в органы Федеральной инспекции труда. Однако новая редакция ст. 3 не предусматривает такого обращения, так как органы Федеральной инспекции труда не должны выполнять юрисдикционные функции, которые присущи судам. Кроме того, в Трудовом кодексе запрещение дискриминации в сфере труда дополнительно конкретизируется специальными указаниями в отдельных статьях. Так, например, в ст. 64 указывается на недопущение дискриминации при заключении трудового договора или в ч. 2 ст. 132 – при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Таким образом, в действующем Трудовом кодексе полностью воплощены положения Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 г.

Трудовой кодекс РФ, реализуя конституционное положение о запрещении принудительного труда, содержит ст. 4 о принудительном труде. В ней дается определение принудительного труда, указывается, что относится к принудительному труду и что не охватывается этим понятием. Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостанавливать выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142) или отказаться от такой работы (ст. 379).

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ определено понятие трудового законодательства как законодательства, состоящего из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Сформулированное в данной статье определение соответствует отсылочным статьям Трудового кодекса, которые содержат указание не на законодательство, состоящее из всех нормативных правовых актов, включая законы, а на закон, если тот или иной вопрос решается на данном уровне, или на закон и иные нормативные правовые акты по регулируемому им вопросу. Тем самым обеспечивается точный адресат будущего нормативного правового акта.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ расширены договорные принципы регулирования трудовых отношений.

Бесспорно, к достоинствам Трудового кодекса РФ следует отнести и ст. 6, где дается разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Заслуживает внимания закрепление в Трудовом кодексе РФ ряда норм, посвященных сфере действия трудового права по кругу лиц, во времени и в пространстве (ст. 11–13).

Подчеркивая достоинства Трудового кодекса РФ, необходимо специально отметить главу 2, посвященную трудовым отношениям, основаниям их возникновения и существования во времени.

Следует подчеркнуть, что Трудовой кодекс РФ дал новый импульс развитию социального партнерства в сфере труда, которому законодатель отвел часть вторую. В частности, показательно, что сформулировано легальное понятие социального партнерства, установлены уровни и формы социального партнерства. В развитие ст. 33 Трудового кодекса РФ, которая посвящена представителям работодателя, принят Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 20 ноября 2002 г. В нем определен правовой статус объединений работодателей, применяющих труд работников. В п. 1 ст. 33 указанного закона законодатель конкретизирует по сравнению со ст. 33 Трудового кодекса РФ понятие «объединения работодателей».

Важно отметить и то, что в Трудовом кодексе РФ появился самостоятельный раздел IX, посвященный профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. В данном разделе глава 32 отведена ученическому договору. Это дает полное основание утверждать, что ученический договор – это самостоятельный договор в трудовом праве. По данному договору работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Законодатель подчеркивает, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Одним из достоинств Трудового кодекса РФ в ч. 4 является наличие большого количества правовых норм, которые предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Так, Федеральным законом от 28 февраля 2008 г. №13-ФЗ данный раздел дополнен главой 54-1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В соответствии со ст. 24 Федерального закона «О физической культуре и спорте в РФ» на спортсменов распространяются нормы трудового законодательства. В ст. 448-1 Трудовой кодекс РФ объединил всех спортсменов общим понятием, что, как думается, является правильным и позволяет восполнить пробел и четко толковать термины в правоприменительной практике.

Продолжая ту же мысль, целесообразно подчеркнуть, что в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 25 октября 2008 г. №80-ФЗ была введена ст. 64-1, которая посвящена условиям заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими.

Определенное отражение в Трудовом кодексе РФ получила ситуация с существенным реформированием порядка оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет федерального бюджета. Как известно, с 1 декабря 2008 г. была отменена Единая тарифная сетка, в соответствии с которой оплачивался труд работников бюджетной сферы. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и учреждений государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений, подразделений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба». Указанное постановление Правительства закрепило ряд особых правил. Оно утвердило Положение об установлении системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. Оно возложило на Минздравсоцразвития РФ обязанность утвердить пакет иных нормативных правовых актов и дать свои разъяснения по вопросам, связанным с применением данного постановления Правительства. В анализируемом правительственном акте установлено: федеральные государственные органы – учреждения, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета, по согласованию с Минздравсоцразвития РФ утверждают перечни основного персонала по всем видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей соответствующих учреждений и примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности.

Надо заметить, что Трудовой кодекс РФ содержит и множество других позитивных нормативных положений. Анализ содержания Трудового кодекса РФ свидетельствует прежде всего о том, что его принятие является важнейшим этапом реформирования российского законодательства о труде в условиях рыночной экономики. Вместе с тем надо подчеркнуть, что Трудовой кодекс РФ выдвигает и ряд задач по совершенствованию трудового законодательства и дальнейшему его реформированию. К сожалению, кроме позитивных мотивов к этому подталкивают и ряд пробелов, коллизий, неточностей, которые необходимо устранить.

В частности, законодателю необходимо самым серьезным образом еще раз тщательно выверить, в какой мере отдельные нормы Трудового кодекса РФ соответствуют международным стандартам в сфере труда и Конституции РФ. Так, из четырех основополагающих принципов и прав в сфере труда, по Декларации МОТ 1998 г., первый и третий, как думается, пока не получили своего достаточно полного отражения в Трудовом кодексе РФ. Высокий уровень беспризорности, большое количество детей-сирот при живых родителях, невысокие доходы занятого населения фактически создают предпосылки для использования в стране детского труда, хотя федеральные программы по устранению этого явления приняты и должны реализоваться.

С учетом изложенного надо признать следующее. Несмотря на существенные изменения, внесенные в действующий Трудовой кодекс РФ Федеральным законом №90-ФЗ от 30 июня 2006 г., Государственной Думе РФ необходимо как можно быстрее принять очередной Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ». Законодателю надо определиться, какие изменения и дополнения должны быть внесены в Трудовой кодекс РФ в первую очередь. Наверное, это должно быть отнесено прежде всего к устранению имеющихся противоречий между отдельными статьями Трудового кодекса РФ, создающими значительные трудности при их применении. Например, это относится к ст. 6, ст. 252 и ст. 351 Трудового кодекса РФ в части возможностей для нормотворчества субъектов РФ. Еще одним примером служит то обстоятельство, что Трудовой кодекс РФ не содержит определений понятий «локальный нормативный акт», «деловые качества работника», «аморальный проступок», «другая местность», «отпуск», «ученический договор», «самозащита» и др. Все эти упущения являются пробелами в трудовом праве, требующими своего устранения.

С вступлением в силу Трудового кодекса РФ законодателю следует активнее работать в плане принятия новых федеральных законов, а также иных нормативных правовых актов. Речь должна идти о тех законах и иных нормативных правовых актах, принятие которых непосредственно предусмотрено в тексте соответствующих статей Трудового кодекса РФ, либо это вытекает из их содержания. Например, явно целесообразны разработка и принятие федеральных законов и иных нормативных правовых актов исходя из текста, предусмотренного в статьях 28, 92, 316, 331, 251, 421 ТК РФ. На сегодняшний день, по имеющейся информации, принято лишь менее половины таких актов. До принятия в подобных случаях новых нормативных правовых актов правоприменители, к сожалению, вынуждены руководствоваться действующими актами, самостоятельно определяя, в какой мере они соответствуют положениям Трудового кодекса РФ. Российский законодатель в соответствие с ч. 2 ст. 422 Трудового кодекса РФ в короткие сроки должен решить вопрос и о признании утратившими силу устаревших актов (отдельных их норм) или о приведении их в соответствие с Трудовым кодексом РФ.