Изменения в трудовой кодекс 2014 рб

Оглавление:

Изменения в Трудовой кодекс, вступившие в силу 25 июля 2014 года

/Слабко Андрей Михайлович/, ООО «ЮС ИнвестЪ»

25 июля 2014 г. вступают в силу обширные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь, предусмотренные Законом Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон № 131-З).

Одним из самых примечательных нововведений является наделение индивидуальных предпринимателей и микроорганизаций правом заключать срочные трудовые договоры с работниками при выполнении ими постоянной работы.

Статьей 19 Трудового кодекса нормативно закреплена обязанность привести условия трудового договора в соответствие с законодательством о труде в случае его изменения.

Законом № 131-З также внесены изменения в ст. 32 Трудового кодекса, которой установлен перечень существенных условий труда, а также порядок их изменения. Так, изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с Трудовым кодексом. После 25 июля 2014 года не будет считаться изменением существенных труда увеличение размера оплаты труда работника. Изменение разряда, наименования профессии, должности также не является изменением существенных условий труда с 25 июля 2014 года.

Нормы о продолжении срочного трудового договора на неопределенный срок в соответствии с Законом № 131-З с 25 июля 2014 года распространяются на все виды срочных трудовых договоров, включая трудовые договоры на время выполнения определенной работы, трудовые договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется рабочее место, трудовые договоры на время выполнения сезонных работ.

Прекращение деятельности филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения, находящегося в другой местности, с 25 июля 2014 года является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ч. 1 ст. 42 Трудового кодекса). На данное основание распространяются правила расторжения трудового договора при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Статья 44 Трудового кодекса пополнилась новым основанием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

Статьей 69 Трудового кодекса с 25 июля 2014 года закреплено правило, действовавшее зачастую на практике: предоставление неоплачиваемого дня отдыха происходит из расчета 8 часов работы сверхурочно за один неоплачиваемый день отдыха.

Также Законом № 131-З легально закреплен подход по выплате выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с нарушением законодательства о труде, коллективного, трудового договора: выходные пособия в размере не менее двухнедельного заработка выплачиваются работникам, которым в соответствии с актами законодательства установлен минимальный размер компенсации при расторжении трудового договора по данному основанию.

Порядок компенсации в случае специального направления работника в командировку для выполнения работы в выходной день с 25 июля 2014 года устанавливается в соответствии со ст. 69 Трудового кодекса. Ранее в данном случае работнику должен был быть предоставлен другой день отдыха без альтернатив.

С 25 июля 2014 года перечень работников, которым запрещается непредоставление трудового отпуска, дополнен работниками, имеющим право на дополнительные отпуска в связи с особым характером работы.

Социальные отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, кроме указанных в ст. 189 Трудового кодекса, с 25 июля 2014 года могут быть предоставлены по решению нанимателя на неограниченный срок в связи с изменениями, внесенными в ст. 190 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Законом № 131-З также внесены изменения в процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности: в пятидневный срок для ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании с 25 июля 2014 года не включается период болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Глава 16 Трудового кодекса Республики Беларусь приведена в соответствие с Законом Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда». В частности, расширены полномочия местных исполнительных и распорядительный органов в сфере охраны труда, расширен перечень обязанностей нанимателя в сфере обеспечения охраны труда и др.

В связи с принятием Закона № 131-З запрет на выполнение иной оплачиваемой работы, кроме педагогической, научной, творческой деятельности, а также медицинской практики, на условиях совместительства распространяется только на руководителей организаций, в уставном фонде которых 50 и более процентов акций (долей) находятся в собственности государства. Таким образом, руководители организаций, в уставном фонде которых менее 50 процентов акций (долей) находятся в собственности государства, а также руководители организаций в уставном фонде который отсутствует доля государства, имеют право работать на условиях совместительства.

Законом № 131-З расширен перечень оснований для расторжения трудового договора с одинокими матерями, имеющими детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет): трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным п. 2, 4, 5, 7-9 ст. 42 Трудового кодекса, а также ст. 47 Трудового кодекса. Таким образом, к ранее действующим основаниям были основания, предусмотренные п. 2 ст. 42 Трудового кодекса, а также п. 4-7 ст. 47 Трудового кодекса.

Внесены изменения в регулирование трудовых отношений с временными и сезонными работниками. Для обеих категорий работников расширен перечень основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Также установлена обязанность нанимателя выплатить таким работникам выходное пособие в размере двухнедельного заработка при расторжении с ними трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

С 25 июля 2014 г. в Трудовой кодекс Республики Беларусь введена новая глава: глава 26 1 «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта».

Частью 3 ст. 343 Трудового кодекса в связи с вступлением в силу Закона № 131-З допускается работа по совместительству у нескольких нанимателей. Также закреплено условие, при котором работник может работать по совместительству полный рабочий день: при нахождении работника в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемом по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема.

Законом № 131-з также внесены существенные изменения в порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (глава 36 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 1, январь 2016

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Топ-5 самых важных изменений в законодательстве 2016 года

Рубрика «Что нового?»

Шевцов А.Д., Семенихина С.С., Солдатова-Толстова Т.А., Подгруша В.В., БТА «БЕЛТА»

24 января вступают в силу изменения в Трудовом кодексе Республики Беларусь

В соответствии с п. 5 ст. 47 Закона Республики Беларусь от 15.07.2015 «О борьбе с коррупцией»[1] (далее — Закон о борьбе с коррупцией) 24.01.2016 вступают в силу дополнения и изменения в ст. 27, 47 и 198 Трудового кодекса Республики Беларусь. Рассмотрим их более подробно.

Название ст. 27 ТК дополнено словами «или свойственников». Таким образом, с 24.01.2016 она будет иметь следующее название: «Ограничение совместной работы близких родственников или свойственников». Кто такие свойственники?

Согласно п. 51 ст. 1 Жилищного кодекса Республики Беларусь (далее — ЖК) свойственники — родители, усыновители (удочерители), дети, в том числе усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка и внуки супруга (супруги). Согласно п. 1 ст. 1 ЖК к близким родственникам кроме указанных лиц относятся и супруг (супруга).

Часть 1 ст. 27 ТК в новой редакции будет иметь следующее содержание: «Запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя (его заместителей), главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, дети, усыновители (удочерители), усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки, супруги и такие же родственники супруга (супруги)), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.».

Часть 2 данной статьи о том, что указанный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника, останется без изменений.

Статья 47 ТК дополнена п. 5 1 , который конкретизирует состав нарушений и правонарушений, при наличии которых с работником, являющимся государственным должностным лицом, может быть прекращен трудовой договор. К незаконным действиям указанного работника относятся:

  • нарушение письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;
  • совершение правонарушения, создающего условия для коррупции;
  • совершение коррупционного правонарушения.

В статье 17 Закона о борьбе с коррупцией указываются ограничения, устанавливаемые для государственных должностных и приравненных к ним лиц.

Пункт 3 ч. 1 ст. 198 ТК дополнен новой мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка — увольнение по п. 5 1 ст. 47 ТК.

С 1 февраля частным организациям здравоохранения в Республике Беларусь разрешили выдавать больничные листы

Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.10.2015 № 107/67 внесен ряд изменений и дополнений в Инструкцию о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности[2] (далее — Инструкция о листках нетрудоспособности).

Выдавать листки нетрудоспособности и справки о временной нетрудоспособности в скором времени смогут и организации здравоохранения негосударственной формы собственности.

Документы, удостоверяющие временную нетрудоспособность, будут выдаваться и продлеваться как государственной организацией здравоохранения по месту жительства (пребывания), работы (учебы, службы) граждан Республики Беларусь, так и организациями здравоохранения
независимо от места жительства (пребывания), работы (учебы, службы) нетрудоспособного лица.

Выдавать листки нетрудоспособности смогут и врачи, осуществляющие консультативный прием, врачи приемных отделений больниц, диагностических центров, центров спортивной медицины. При этом продлить или закрыть «больничный» можно будет только там, где его открыли.

Пункт 4 Инструкции о листках нетрудоспособности дополнен положениями, согласно которым справки будут выдаваться:

  • лицам, осуществляющим уход за больным ребенком в возрасте до 5 лет, при оказании ему медицинской помощи негосударственной организацией здравоохранения в стационарных условиях, на весь период нахождения с ребенком в негосударственной организации здравоохранения;
  • лицам, осуществляющим уход за больным ребенком в возрасте от 5 до 14 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, при оказании ему медицинской помощи негосударственной организацией здравоохранения в стационарных условиях и по заключению врача нуждающемся в дополнительном уходе — на весь период нахождения с ребенком в негосударственной организации здравоохранения, в течение которого этот ребенок нуждается в уходе.

В новой редакции изложена глава 2 Инструкции о листках нетрудоспособности, регламентирующая порядок выдачи листков нетрудоспособности (справок) при заболевании (травме).

Инструкция дополнена приложениями, содержащими формы журнала регистрации выданных листков нетрудоспособности и журнала регистрации выданных справок о временной нетрудоспособности.

18 апреля вступает в силу Положение о порядке выдачи разрешений на право ведения работ при осуществлении деятельности по использованию атомной энергии

Согласно п. 20.38 единого перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей[3] (далее — единый перечень), Департамент по ядерной и радиационной безопасности Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь (далее — Госатомнадзор) выдает (продлевает срок действия, вносит изменения, дополнения) работникам (персоналу) эксплуатирующих организаций и организаций, выполняющих работы и (или) оказывающих услуги при осуществлении деятельности по использованию атомной энергии (далее — организации), разрешения на право ведения работ при осуществлении деятельности по использованию атомной энергии (далее — разрешение).

Данный пункт единого перечня с 18.04.2016 будет действовать в новой редакции, предусмотренной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2015 № 854 «О выдаче разрешений на право ведения работ при осуществлении деятельности по использованию атомной энергии» (далее — Постановление № 854).

Так, уже с весны этого года Госатомнадзор помимо уже осуществляемых административных процедур будет также возобновлять действие разрешений и выдавать их дубликаты.

Кроме того, 18.04.2016 вступит в силу Положение о порядке выдачи разрешений на право ведения работ при осуществлении деятельности по использованию атомной энергии[4], определяющее порядок выдачи разрешений, а также перечень видов работ, на осуществление которых работникам (персоналу) организаций необходимо получение разрешения. Указанным Положением Министерству по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь будет предоставлена компетенция на установление порядка формирования и работы комиссии по оценке знаний нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов, в области обеспечения ядерной и радиационной безопасности, а также формы проведения оценки этих знаний.

Идет подготовка законопроекта о внесении дополнений и изменений в Закон Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. «О внешней трудовой миграции»

Дополнения и изменения направлены на устранение пробелов и противоречий, существующих в настоящее время в правовом регулировании внешней трудовой миграции. В частности:

  • уточнены категории лиц, на которых не распространяются действия данного Закона, — иностранные студенты, которые получили образование в белорусских учреждениях высшего образования и трудоустраиваются по полученной специальности сразу либо в течение года после окончания учебы;
  • уточнен понятийный аппарат Закона;
  • предложены новые редакции статей, касающихся прав и обязанностей как нанимателей Республики Беларусь, так и трудящихся-иммигрантов.

Планируется изменение мер административной ответственности за нарушение охраны труда

Депутаты Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь на заседании восьмой сессии в первом чтении приняли законопроект о внесении изменений в Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее — КоАП).

Положения документа направлены на усиление ответственности за нарушения законодательства об охране труда. В частности, предлагается внести изменения в ст. 9.17 «Нарушение правил по охране труда» и ст. 18.25 «Допуск к управлению транспортным средством водителя в состоянии опьянения» КоАП.

Статья 9.17 КоАП не выделяет отдельные нарушения охраны труда. За все их виды установлена ответственность в виде наложения штрафа в размере от 5 до 40 б.в., за повторное нарушение (совершенное в течение одного года после наложения административного взыскания) — от 15 до 50 б.в.

Отдельным пунктом в указанной статье будет прописана ответственность за допуск к выполнению работ и оказанию услуг лица, не прошедшего обязательный медицинский осмотр или освидетельствование на нахождение в состоянии опьянения. Минимальный штраф за это составит 5 б.в., максимальный — 45 б.в. Соответственно, учитывая схожесть правонарушений, вырастет и размер штрафа в случае совершения правонарушения, предусмотренного ст. 18.25 КоАП.

[1] Утверждена постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.07.2002 № 52/97 (в ред. от 09.09.2013).

[2] Вступает в силу 24.01.2016.

[3] Утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17.02.2012 № 156 (в ред. от 23.11.2015).

[4] Утверждено Постановлением № 854.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (180), январь 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Новый Трудовой кодекс расширяет гарантии работников и возможности нанимателей

Автор: Administrator 18 Июль 2014 .

Трудовой Кодекс (ТК) — основополагающий документ в сфере трудовых отношений, его нормы затрагивают буквально каждого человека, как только он достигает трудоспособного возраста. Действующему ТК уже свыше 10 лет (последний раз изменения в него вносились около 6 лет назад).

Понятно, что в наше динамичное время за этот период изменилось многое, значит, потребовалось внесение в ТК существенных корректировок. Ведь, с одной стороны, законодательство о труде призвано обеспечить необходимый уровень защиты работников, а с другой — создавать нанимателю условия для модернизации предприятия, содействовать развитию предпринимательской инициативы и экономики в целом. 8 января текущего года был принят закон «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», который вступит в силу 25 июля нынешнего года. О том, каковы основные новации ТК, в беседе с корреспондентом БЕЛТА рассказала начальник юридического управления Министерства труда и социальной защиты Валентина Масловская.

— Работа по совершенствованию действующего Трудового кодекса была завершена в конце прошлого года. Более 180 статей подверглись изменениям, но при этом сохранилась и концепция, и структура действующего кодекса. Новая редакция закона направлена, с одной стороны, на создание необходимых правовых условий для повышения эффективности производства, использования трудовых ресурсов, развития предпринимательской инициативы, с другой стороны — на обеспечение достойного уровня защиты прав и интересов работников.

Изменения, которые претерпел Трудовой кодекс, можно сгруппировать по нескольким направлениям. Первое — реализация решений Конституционного суда; второе — регулирование трудовых отношений в профессиональном спорте; третье — повышение гибкости трудового законодательства с учетом положений Директивы №4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь»; четвертое — совершенствование норм ТК с учетом правоприменительной практики.

— Современные условия развития экономики диктуют новые требования по эффективному использованию трудовых ресурсов, что в свою очередь вызывает потребность в развитии гибких форм трудовых отношений.

— Поэтому одним из основных направлений совершенствования положений ТК стало повышение гибкости трудовых отношений, расширение применения гибких форм занятости.

Директивой №4 было определено, что необходимо создать нанимателям условия для эффективной деятельности предприятия, содействовать развитию предпринимательской инициативы и бизнеса. Это особенно актуально в ситуации, когда роль малого бизнеса в национальной экономике возрастает.

Теперь закон предусматривает новый подход к заключению срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию (их, кстати, в республике насчитывается более 45 тыс.). Так, предоставляется возможность заключения с работниками по соглашению сторон срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами, появляется возможность заключения срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера. Впредь стороны будут иметь право выбора вида трудового договора для оформления трудовых отношений.

Такое нововведение даст возможность субъектам малого бизнеса оперативно подстраиваться, мобильно реагировать на изменения экономической ситуации на рынке труда. И еще один немаловажный аспект — данная норма станет стимулом к тому, чтобы индивидуальные предприниматели, микроорганизации оформляли отношения со своими работниками на законных основаниях, обеспечивая тем самым предоставление им социально-трудовых гарантий. Следовательно, более либеральное отношение к вопросам регулирования трудовых отношений послужит дополнительной гарантией защиты прав работников.

— Для нанимателей в обеспечении производственного процесса крайне важно рациональное распределение рабочего времени, организация труда работников. Валентина Владимировна, какие новации содержатся в ТК в этом сегменте законодательства?

— Закон расширяет возможности по более гибкому планированию режима рабочего времени работников. Речь идет о возможности изменения регулирования ежедневной продолжительности рабочего времени работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, привлечения к сверхурочным работам.

Часть вторая статьи 126 Трудового кодекса дополняется нормой, согласно которой ежедневная продолжительность рабочего времени в учетном периоде не должна превышать 12 часов в среднем за учетный период (квартал, полугодие, год). Это означает, что при установлении для работников суммированного учета рабочего времени их работу можно будет планировать в отдельные дни учетного периода продолжительностью более 12 часов, а в отдельные дни — менее 12 часов. При этом должно быть соблюдено ограничение по продолжительности рабочего времени за учетный период — в среднем не более 12 часов.

Для более гибкого регулирования ситуации, когда нанимателю необходимо привлекать работников к выполнению работы в больших объемах либо за пределами нормы рабочего времени, законом увеличена предельная норма сверхурочной работы до 180 часов (на 60 часов больше действовавшей нормы). Также определено, что сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 часов в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ — 12 часов.

Подчеркну: привлечение к сверхурочным работам по-прежнему должно осуществляться на добровольной основе, то есть только с согласия работника.

Перечень исключительных случаев, когда работники могут привлекаться к этим работам без их согласия, не изменился. Такие сверхурочные работы в предельное количество отработанных сверхурочно часов (то есть в 180 часов в год), как и ранее, включаться не будут.

— Многие люди — по разным причинам — работают по совместительству. Какие новые подходы применяются в этом секторе трудовых отношений?

— Новым законом расширены возможности по работе по совместительству.

Так, разрешено работать по совместительству в течение полной нормы рабочего времени работникам, находящимся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемым по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема.

Новой редакцией статьи 343 Кодекса дано определение внутреннего и внешнего совместительства, а также закреплено на законодательном уровне право работника на заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным количеством нанимателей, если иное не установлено законодательными актами.

Следует отметить, что при приеме работника по совместительству (как при внутреннем, так и при внешнем) с ним заключается отдельный трудовой договор.

Снимается запрет на работу по совместительству для руководителей коммерческих организаций частной формы собственности. При этом сохраняется ограничение в работе по совместительству для руководителей государственных организаций, а также руководителей негосударственных организаций, в уставном фонде которых доля государственной собственности составляет не менее 50% (это ограничение установлено законом «О борьбе с коррупцией»).

Установлен более прозрачный механизм компенсации за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни. В частности, за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата, которая не может быть ниже сдельных расценок для работников со сдельной оплатой труда, ниже часовых тарифных ставок (окладов) — для работников с повременной оплатой труда, а также получающих должностные оклады.

Конкретный размер доплаты определяется трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом.

Полномочия по установлению размера доплаты в бюджетных организациях предоставляются правительству или уполномоченному им органу.

— Востребованной является такая форма занятости, как работа на дому. Причем речь идет не столько о тривиальном пошиве рукавиц или склейке пакетов, как в былые времена, но и о продвинутых фрилансерах, которые работают удаленно на IT-компании, занимаются дизайном и т.д. Надомный труд притягателен тем, что дает большую свободу действий, позволяет сочетать работу с воспитанием детей, получением образования, да и приносит дополнительные деньги в семейный бюджет.

— Действительно, в настоящее время большую часть надомного труда составляет интеллектуальный труд. На дому работают журналисты, фотографы, дизайнеры, бухгалтеры, программисты, то есть те, кому для выполнения работы достаточно иметь под рукой компьютер, оснащенный доступом в интернет.

Возможности надомной работы с вступлением в силу нового закона значительно расширятся.

Предусматривается, что работник-надомник может работать не только на дому, но и в любом другом помещении по его выбору, в том числе в другой местности вне места расположения нанимателя. Как известно, сейчас надомник может работать только в своей квартире и только с материалами, которые ему привозят. Новым ТК предоставляется возможность трудиться как на своем оборудовании, использовать свои инструменты, материалы, так и оборудование, инструменты, материалы нанимателя.

Очень важно, что выполнение работы на дому будет осуществляться с соблюдением всех требований трудового законодательства (заключение письменного трудового договора, содержащего обязательные условия, в том числе условия оплаты труда, режим труда и отдыха, права и обязанности надомника и нанимателя, включая право на безопасные условия труда).

Таким образом, трудовые отношения для работающих как на дому, так и за пределами дома обеспечивают гарантии по своевременной оплате труда, предоставлению отпуска, сохранению заработной платы за период временной нетрудоспособности.

— ТК дополнен новой главой, регулирующей трудовые отношения в профессиональном спорте. Что ею регламентируется?

— В новой главе нашли отражение вопросы заключения, расторжения трудовых договоров со спортсменами и тренерами; временного перевода спортсменов от одного нанимателя к другому; особенности их работы по совместительству; особенности регулирования труда женщин-спортсменов, а также спортсменов в возрасте до 18 лет; установление дополнительных гарантий и компенсаций спортсменам и тренерам.

Отличительной особенностью трудовых отношений в профессиональном спорте является возможность закрепления в трудовом договоре обязанности спортсмена, тренера выплатить нанимателю денежную компенсацию в случае расторжения трудового договора по причине недостижения результатов, предусмотренных трудовым договором, если наниматель создал спортсмену необходимые для этого условия.

Кроме того, помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК и иными законодательными актами, закон предусматривает такие дополнительные основания для расторжения трудового договора со спортсменом, как спортивная дисквалификация; использование допинга в спорте; недостижение определенных спортивных результатов при условии, что достижение этих результатов было предусмотрено трудовым договором и спортсмену были созданы нанимателем необходимые условия для их достижения.

— А есть ли новации в отношении расторжения трудовых договоров с другими категориями работников?

— Да, есть существенные изменения и в этих вопросах. Так, в целях реализации антикоррупционной политики государственное должностное лицо освобождается от занимаемой должности в случае неподписания либо нарушения им обязательства по соблюдению ограничений, установленных законом «О борьбе с коррупцией». Согласно статье 17 этого закона государственное должностное лицо не вправе, в частности, заниматься предпринимательской деятельностью лично либо через доверенных лиц, оказывать содействие близким родственникам в осуществлении предпринимательской деятельности, используя служебное положение, а также выполнять иную оплачиваемую работу, не связанную с исполнением трудовых обязанностей по месту основной работы (кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности и медицинской практики).

С учетом правоприменительной практики, а это случаи, когда на основании законодательства возникают ограничения по выполнению работником его трудовых функций (например, лишение водительских прав работника, работающего водителем), внесены дополнения в статью 44 Трудового кодекса, предусматривающую прекращение трудового договора по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. Данная статья дополнена пунктом, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в случае возникновения установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующими продолжению работы.

— Одним из самых долгожданных новшеств стала отмена обязательности заполнения командировочных удостоверений, за исключением случаев, когда командировочное удостоверение является документом, гарантирующим дополнительные права определенным категориям работников (сотрудники системы МВД, КГБ, прокуратуры и иным). Тем более, что факт поездки можно подтвердить билетами, чеками из гостиницы, штампом в паспорте о пересечении границы и т.д. Кстати, во многих странах такой документ, как командировочное удостоверение, не предусмотрен.

— В любом случае решение об отмене или сохранении командировочного удостоверения будет принимать наниматель.

Согласно закону наниматель оформляет приказом или распоряжением направление работников в служебную командировку и при этом определяет необходимость выдачи ему командировочного удостоверения. Таким образом, наниматель будет сам решать, выписывать ли командировку работнику. Это позволит не только упростить бухгалтерский учет, но и избежать проблем при командировании работников за границу.

— На мой взгляд, наиболее интересным является блок новшеств по трудовым правам и гарантиям работников. Какие самые существенные, с вашей точки зрения?

— Задача разработчиков заключалась в максимальном сохранении баланса интересов сторон трудового договора.

Обеспечивая гражданам Беларуси равные права на труд, дополнен перечень запрещенных оснований дискриминации в сфере трудовых отношений — в него включены возраст и место жительства. Если работник считает, что отказ в приеме на работу или увольнение были обусловлены именно этими обстоятельствами, то он вправе отстаивать свои интересы в судебном порядке.

Поясню подробнее. Если человека увольняют с работы или не принимают на работу по причине достижения пенсионного возраста, это может считаться дискриминацией.

Кроме того, эти изменения не позволят нанимателю при размещении, к примеру, объявления о трудоустройстве указывать возраст и место жительства в качестве критерия для отбора работника, как это широко практикуется в настоящее время.

Существенным является и то, что в рамках обеспечения равных прав в вопросах воспитания детей расширяется категория лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В частности, закон предоставляет такое право работающему отцу или другому родственнику не только вместо матери, работающей по трудовому договору, но и в случае, если она является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом, творческим работником, осуществляет ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма. При этом право на передачу отпуска у этих женщин возникает, если их деятельность не приостанавливается в связи с уходом за ребенком до трех лет.

Кроме того, закрепляется сложившаяся практика соотношения двух видов отпусков: по уходу за ребенком и по беременности и родам, согласно которой отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет прерывается в случае предоставления матери отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании. Таким образом, граждане, которые воспользовались правом на отпуск по уходу за ребенком вместо матери, теряют это право на период нахождения матери в отпуске по беременности и родам.

В законе уточняется, что при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет отпуск предоставляется одному лицу.

— И по мнению нанимателей, и по мнению работников в либерализации подходов нуждались также вопросы планирования трудовых отпусков.

— Это было учтено при разработке нового закона. Теперь график трудовых отпусков, устанавливающий очередность их предоставления, утверждается нанимателем и согласовывается профсоюзом, если это предусмотрено коллективным договором. При составлении графика отпусков наниматель учитывает мнение работника о времени его ухода в отпуск, если это не препятствует нормальной деятельности организации, а также реализации права на отпуск других работников.

— Одним из проблемных вопросов было предоставление оплачиваемого отпуска в связи с обучением работника.

— Новая редакция статьи 214 Трудового кодекса предусматривает предоставление оплачиваемого учебного отпуска работникам, получающим по направлению нанимателя среднее специальное или высшее образование, независимо от того, какое оно счету — первое или второе.

Елена ПРУС, БЕЛТА

Новое в Трудовом кодексе

начальник юридического управления

Министерства труда и социальной защиты

ведущий тематического направления

журнала «Промышленно-торговое ПРАВО»

Подписано в печать 25.04.2014

Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 г. N 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», вступающий в силу с 25 июля 2014 г., скорректировал более 180 статей Трудового кодекса Республики Беларусь. Столь глобально трудовые нормы изменялись и дополнялись в 2007 г., когда законодатель оптимизировал большинство ключевых статей с учетом требований правоприменительной практики и необходимости повышения гибкости трудового законодательства.

Вместе с тем ни тогда, ни сейчас изменения не затронули структуру основного закона о труде.

В этом номере мы посвятили материалы рубрики «В центре внимания» наиболее существенным нововведениям трудового законодательства, которые, на наш взгляд, необходимо учитывать в работе как государственным органам и организациям, так и отдельным субъектам хозяйствования.

Редакция журнала «Промышленно-торговое ПРАВО» представляет вниманию читателей интервью с представителем Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь — начальником юридического управления Валентиной Владимировной Масловской.

— Валентина Владимировна, изменения, вносимые в Трудовой кодекс Республики Беларусь , не первые существенные коррективы в трудовом законодательстве страны. Как можно оценить их значимость, насколько эти изменения были ожидаемы и необходимы?

— Необходимость совершенствования трудового законодательства диктует сама жизнь, происходящие в экономике и обществе перемены. Модернизация, инновационные процессы, развитие малого и среднего бизнеса определяют новые приоритеты в регулировании трудовых отношений. Следуя современным требованиям, Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 года N 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» отражает целый ряд важных вопросов, направленных на создание правовых условий для повышения эффективности производства, бизнеса, использования трудовых ресурсов. Одновременно более полно учитываются интересы работников, обеспечивается необходимый уровень защиты их прав.

— Коснулись ли изменения организации труда работников?

— В условиях рыночной экономики один из важных элементов в обеспечении результативного хозяйствования — эффективное использование рабочей силы. Отметив важность данного вопроса, Директива Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. N 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» (далее — Директива) предусмотрела более активное применение гибких форм занятости. Именно они позволяют нанимателям рационально использовать труд работников, оптимизировать их численность, способствуют снижению затрат на организацию труда и росту его производительности.

В целях реализации требований Директивы совершенствование ТК направлено на повышение гибкости трудовых отношений, более широкое применение таких форм занятости, как суммированный учет рабочего времени, сверхурочная работа, срочный трудовой договор, работа по совместительству, надомный труд. При суммированном учете рабочего времени, например, специальный порядок учета позволяет отклоняться от установленной законодательством нормы продолжительности рабочего времени в сутки и неделю. В связи с этим часть вторая ст. 126 ТК дополняется нормой, согласно которой ежедневная продолжительность рабочего времени в учетном периоде не должна превышать 12 ч в среднем за учетный период. Следовательно, можно будет планировать работу работников в отдельные дни учетного периода продолжительностью более 12 ч, а в отдельные дни — менее 12 ч. При этом ограничивается ежедневная продолжительность рабочего времени за учетный период (квартал, полугодие, год): в среднем не более 12 ч.

— Каким образом расширяются возможности по организации надомного труда?

— В современных экономических условиях именно гибкие формы занятости позволяют нанимателям рационально использовать труд работников, оптимизировать их численность, снизить затраты на организацию труда и повысить его производительность.

Сегодня надомный труд уже не та форма занятости, которая была ориентирована преимущественно на пенсионеров, домохозяек, инвалидов и лиц, занятых народными промыслами. Меняется в том числе характер надомного труда: в нем преобладает интеллектуальная составляющая. Поэтому такая форма занятости, как работа на дому, сегодня достаточно привлекательна и востребована сторонами трудовых отношений, поскольку допускает большую степень свободы действий работника, чем работа в помещении нанимателя. Закон предусматривает, что работник-надомник может работать не только на дому, но и в любом другом помещении по его выбору и даже в другой местности. Кроме того, может использоваться оборудование, инструменты, материалы как работника, так и нанимателя.

Применяя надомный труд, наниматели вправе привлечь работников, не обеспечивая их рабочими местами. Тем самым сокращаются неэффективные рабочие места и в то же время расширяется сфера услуг, стимулируется создание новых рабочих мест.

Важно и то, что работа на дому подразумевает соблюдение всех требований трудового законодательства, в частности заключение письменного трудового договора, который содержит обязательные условия, в том числе условия оплаты труда, режим труда и отдыха, права и обязанности надомника и нанимателя, включая право на безопасные условия труда. При этом одно из обязательных условий — условие о месте работы: на дому или в другом помещении.

Таким образом, если работа у нанимателя имеет постоянный характер, ее выгодно будет оформить в рамках трудовых правоотношений, что позволит обеспечить предоставление работающим на дому социально-трудовых гарантий.

— Какова практическая значимость признания срочными трудовых договоров, названных в п. 3 — 5 части первой ст. 17 ТК? Не лишает ли новая часть третья ст. 17 ТК работников микроорганизаций и индивидуальных предпринимателей дополнительных преимуществ контрактов по сравнению с иными срочными трудовыми договорами?

— Занятость на условиях срочного трудового договора, или, другими словами, временная занятость, возможна, только когда предстоящая работа или условия ее выполнения носят непосредственно срочный характер. В связи с этим обязательным условием срочного трудового договора, в отличие от бессрочного, является условие о конкретном времени его действия.

Законодательство о труде ограничило применение срочного трудового договора отдельными случаями, которые указаны в ст. 17 ТК. В частности, наниматель обязан устанавливать трудовые отношения с ограниченным сроком действия, если:

— необходимо выполнить определенную работу, сезонную работу;

— требуется выполнить обязанности временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством о труде сохраняется место работы (в случае болезни работника, нахождения его в отпуске).

Максимальный срок действия срочного трудового договора в соответствии с п. 2 части первой ст. 17 ТК не может быть больше пяти лет.

Временная занятость повышает гибкость труда и предоставляет возможность в зависимости от ситуации на рынке товаров и услуг определять объем используемой рабочей силы, не снижая производительности труда. В силу этого применение данной формы занятости имеет большое значение для развития малого бизнеса.

Исходя из указанного, а также следуя требованиям Директивы о создании благоприятных условий для предпринимательской деятельности, Закон закрепляет особенности заключения срочных трудовых договоров с лицами, которые устраиваются на работу к индивидуальному предпринимателю или в микроорганизацию. В частности, ст. 17 ТК дополняется нормой, предоставляющей возможность заключения с указанными лицами по соглашению сторон срочного трудового договора для выполнения работы постоянного характера. Данное нововведение касается только представителей малого бизнеса и позволяет сторонам выбрать тот вид трудового договора (трудовой договор на неопределенный срок, контракт, срочный трудовой договор), на основе которого они предпочитают строить трудовые отношения.

Закон не устанавливает ограничений по применению данного права, а также минимального срока срочного трудового договора. При этом еще раз отметим, что максимальный срок срочного трудового договора содержит ст. 17 ТК и он не может превышать пять лет. Также нужно учитывать особенности прекращения срочного трудового договора, предусмотренные законодательством о труде.

— Изменился подход к вопросам организации сверхурочных работ. Чем вызваны эти изменения и в чем они заключаются?

— Для более гибкого регулирования ситуации, когда нанимателю необходимо привлекать работников к выполнению работы в больших объемах либо за пределами нормы рабочего времени, Закон действительно предусмотрел увеличение предельной нормы сверхурочной работы до 180 ч (на 60 ч больше действующей нормы). Одновременно с этим законодатель определил максимально допустимое количество часов сверхурочных работ в день и неделю, а именно сверхурочные работы для каждого работника не должны превышать 10 ч в рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна составлять более 12 ч. При этом, как и прежде, привлечение к сверхурочным работам работников должно осуществляться только с их согласия. Исключительные случаи, когда работников можно привлечь к таким работам без их согласия, закрепляет ст. 121 ТК. Выполненные сверхурочные работы в таких случаях в предельное количество отработанных сверхурочно часов (т.е. 180 ч в год), как и ранее, включаться не будут.

— Что нового появилось в подходе к компенсации за работу в сверхурочное время?

— Новая редакция ст. 69 ТК устанавливает следующий механизм компенсации за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни. Сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата, которая не может быть ниже сдельных расценок для работников со сдельной оплатой труда, ниже часовых тарифных ставок (окладов) — для работников с повременной оплатой труда, а также работников, получающих должностные оклады. Конкретный размер доплаты устанавливает трудовой договор и (или) локальный нормативный правовой акт организации.

Полномочия по определению размера доплаты в бюджетных и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, закреплены за Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. При этом, если работу в государственные праздники и праздничные дни работник выполнял сверх месячной нормы рабочего времени, по его желанию, помимо доплаты, предоставляется другой, неоплачиваемый день отдыха.

— Затронули ли изменения ТК вопросы совместительства?

— В рамках либерализации регулирования трудовых отношений изменения затронули работу по совместительству. Обращают внимание изменения в работе руководителей коммерческих организаций частной формы собственности: для них ст. 255 ТК снимает запрет на работу по совместительству. При этом сохраняется ограничение в работе по совместительству для руководителей государственных организаций, а также руководителей негосударственных организаций, в уставном фонде которых доля государственной собственности составляет не менее 50%.

Разрешено работать по совместительству в течение полной нормы рабочего времени (полный рабочий день (смену)) в случае вынужденной приостановки работы у нанимателя (простоя организации) по основному месту работы и предоставления по этой причине работнику отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Вышеназванный отпуск предоставляется только с согласия работников и по инициативе нанимателя в связи с временной невозможностью в полном объеме обеспечить работников работой (ст. 191 ТК). В этом случае работники, занятые на условиях совместительства, могут изменить условие трудового договора о работе с неполным рабочим днем на полный рабочий день.

Перевести работника-совместителя в период нахождения по основному месту работы в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы на полный рабочий день можно по его письменному заявлению, к которому следует приложить справку нанимателя по основному месту работы о предоставлении отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. На основании такого заявления наниматель, у которого работник работает по совместительству, издает соответствующий приказ. Данная норма не распространяется на другие отпуска, предусмотренные ТК, в том числе на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 189, 190 ТК.

Новая редакция ст. 343 ТК закрепляет право работника на заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным количеством нанимателей, если иное не установлено законодательными актами. Кроме того, указано, что некоторые виды работ могут не являться совместительством.

— Изменилось ли законодательное регулирование отпусков, предоставляемых различным категориям работников?

— Либерализированы подходы к вопросу планирования трудовых отпусков. Сегодня организация трудового процесса требует от нанимателя принятия взвешенных решений, в том числе в части определения наиболее оптимального с точки зрения обеспечения эффективности производства времени ухода работников в трудовые отпуска с учетом мнения самих работников. Закон вносит в ст. 168 ТК изменение, согласно которому очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утвержденным нанимателем. График трудовых отпусков подлежит согласованию с профсоюзом в том случае, если это установлено коллективным договором. Причем при составлении данного графика наниматель должен учесть мнение работника о времени ухода в отпуск, если это не будет препятствовать нормальной деятельности организации и реализации права на отпуск других работников. Наниматель должен соблюдать гарантии при планировании отпуска работников, упомянутых в части четвертой ст. 168 ТК.

Гарантия ежегодного предоставления каждому работнику трудового отпуска остается неизменной.

— Какие изменения предусматривает Закон в части трудовых прав и гарантий работников?

— Исходя из принципа максимального сохранения баланса интересов сторон трудового договора, законодатель предусмотрел определенный блок новшеств и в части совершенствования трудовых прав и гарантий работников. Так, в рамках обеспечения равных прав в вопросе воспитания детей расширяется перечень лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В частности, Закон предоставляет такое право работающему отцу или другому родственнику не только вместо матери, работающей по трудовому договору, но и в случае, если она является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, адвокатом, творческим работником, осуществляет ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма. При этом уточняется, что право на передачу отпуска у названных женщин возникает, если их деятельность не приостанавливается в связи с уходом за ребенком до трех лет.

Кроме того, закрепляется сложившаяся практика соотношения двух видов отпусков: по уходу за ребенком и по беременности и родам, согласно которой отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет прерывается в случае предоставления матери отпуска по беременности и родам и продолжается по его окончании.

Таким образом, граждане, которые воспользовались правом на отпуск по уходу за ребенком вместо матери, теряют это право на период нахождения матери в отпуске по беременности и родам. Закон учел поступающие запросы граждан и уточнил, что при наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет отпуск предоставляется одному лицу.

В целях создания условий для повышения профессионального уровня работников Закон совершенствует нормы, регулирующие вопросы совмещения работы с обучением. В частности, меняется подход к предоставлению оплачиваемого отпуска в связи с обучением работника. Новая редакция ст. 214 ТК предусматривает предоставление указанного отпуска работникам, получающим среднее специальное или высшее образование по направлению нанимателя, независимо от того, какое это образование по счету — первое или второе.

— Какие новые основания прекращения трудового договора появились в ТК и чем вызвано их появление?

— Сегодня проблемным остается вопрос прекращения трудовых отношений с одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), которая по состоянию здоровья не может продолжать работу, а у нанимателя нет возможности перевести ее на другую работу. Так, ст. 268 ТК запрещает увольнять женщин, имеющих детей, по п. 2 ст. 42 ТК, а также при наступлении обстоятельств, указанных в п. 1-1, 1-2, 4 и 5 ст. 47 ТК.

Аналогичная проблемная ситуация существует для работников-женщин в случае прекращения деятельности филиала, представительства, в которых она работала. При отказе переехать на работу в филиал этой же организации, расположенный в другой местности, правовых оснований для ее увольнения нет.

В целях урегулирования отмеченных вопросов Закон распространяет правила расторжения трудового договора, применяемые при ликвидации организации, также на случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности. Соответствующие изменения Закон внес в ст. 42 и 268 ТК.

— Какие изменения коснулись норм, регулирующих трудовые отношения при смене собственника имущества и приватизации государственного имущества, и что необходимо учитывать нанимателю в таких случаях?

— Учтены интересы работников и в случае приватизации государственного имущества. В связи с этим ст. 367 ТК дополняется положением, касающимся сохранения действия коллективного договора при регулировании трудовых и социально-экономических отношений до окончания срока его действия при смене собственника государственных унитарных предприятий в процессе приватизации государственного имущества и преобразования в открытые акционерные общества.

— Валентина Владимировна, какие изменения и дополнения Вы можете особо отметить?

— Особо хочу отметить появление в ТК новой главы, регулирующей трудовые отношения в профессиональном спорте. В ней нашли отражения вопросы заключения, расторжения трудовых договоров со спортсменами и тренерами; временного перевода спортсменов от одного нанимателя к другому; особенности их работы по совместительству; особенности регулирования труда женщин-спортсменов, а также спортсменов в возрасте до 18 лет; установления дополнительных гарантий и компенсаций спортсменам и тренерам.

Важная характеристика трудовых отношений в профессиональном спорте — возможность закрепления сторонами в трудовом договоре обязанности спортсмена, тренера выплатить нанимателю денежную компенсацию в случае расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 314-12 ТК.

Следовательно, помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК и иными законодательными актами, Закон предусматривает такие дополнительные основания для расторжения трудового договора со спортсменом, как:

— недостижение определенных спортивных результатов, если для их достижения наниматель создал все необходимые условия.

Отдельные положения ТК корректируются с целью уточнить существующие нормы с учетом практики их применения, а также восполнить пробелы в правовом регулировании. Так, Закон урегулировал вопросы соотношения условий трудового договора и законодательства в случае изменения законодательства после заключения трудового договора и внесения в связи с этим в трудовой договор соответствующих изменений и дополнений.

Отсутствие в законодательстве о труде положений, регламентирующих данный процесс, позволяет неоднозначно толковать применение на практике указанного законодательства, что влечет значительное число проблем и споров в трудовых отношениях сторон трудового договора. Примером тому может служить принятие Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 года N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (вступил в силу 26 января 2008 г.), существенно изменившего порядок, условия предоставления и продолжительность основного и дополнительных отпусков (за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, ненормированный рабочий день, продолжительный стаж работы). При правоприменении возникло множество вопросов, обусловленных порядком приведения в соответствие с указанным Законом трудовых договоров, контрактов. В связи с этим по аналогии со ст. 392 Гражданского кодекса Республики Беларусь Закон изложил часть четвертую ст. 19 ТК в новой редакции, согласно которой в случае изменения законодательства о труде условия заключенного трудового договора следует привести в соответствие с таким законодательством, если законодательные акты не определяют иного. То же касается и существенных условий труда. Сказанное означает, что при изменении законодательства о труде наниматель не применяет порядка и условий, установленных ст. 32 ТК, т.е. изменение законодательства не изменяет существенных условий труда.

Внесены изменения в часть вторую ст. 32 ТК, определяющую перечень существенных условий труда. В новой редакции названной нормы дается определение категории изменения существенных условий труда. Разделяются такие понятия, как система и размер оплаты труда.

Наниматель должен будет предупредить работника и обосновать изменение системы оплаты труда. Такую же процедуру он должен выполнить и при уменьшении размеров оплаты труда.

К существенным условиям труда законодатель отнес режим рабочего времени конкретного работника, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, предусмотренных локальными нормативными правовыми актами. Из данной категории исключается совмещение профессий. Это обусловлено тем, что, подписывая трудовой договор, стороны соглашаются на выполнение работником работы по определенной профессии, должности. В силу сказанного одностороннее требование нанимателя о выполнении работником, наряду со своей основной работой, работы по другой профессии (должности) меняет суть трудового договора, что прежде всего лишает работника права свободно распоряжаться своим трудом.

Я коснулась тех изменений и дополнений в ТК, которые являются нормами прямого действия. Закон вступает в силу 25 июля 2014 г., и сейчас идет активная работа по реализации внесенных в ТК изменений и дополнений путем подготовки постановлений Правительства Республики Беларусь или уполномоченных им органов.

Редакция журнала «Промышленно-торговое ПРАВО» благодарит Валентину Владимировну МАСЛОВСКУЮ за содержательную беседу

Copyright: (C) ООО «ЮрСпектр», 2014

Исключительные имущественные права на данный

авторский материал принадлежат ООО «ЮрСпектр»