Договор предприятия с центром занятости

Договор предприятия с центром занятости

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

  • Главная ›
  • Правовая энциклопедия ›
  • Основы трудового права ›
  • Гарантии труда и занятости ›
  • Может ли работать по договору подряда лицо, которое зарегистрировано в Центре занятости населения в качестве безработного и получает соответствующее пособие?

Может ли работать по договору подряда лицо, которое зарегистрировано в Центре занятости населения в качестве безработного и получает соответствующее пособие?

Может ли работать по договору подряда лицо, которое зарегистрировано в Центре занятости населения в качестве безработного и получает соответствующее пособие?

Согласно ч. 1 ст. 3 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Статья 2 названного Закона предусматривает, что занятыми считаются граждане, в том числе выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей).

В соответствии с ч. 1 ст. 28 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» государство гарантирует безработным:

выплату пособия по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

выплату стипендии в период прохождения профессионального обучения и получения дополнительного профессионального образования по направлению органов службы занятости, в том числе в период временной нетрудоспособности;

возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Часть 2 ст. 35 вышеуказанного закона указывает, что выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в том числе в случае признания гражданина занятым по основаниям, предусмотренным в статье 2 настоящего Закона.

Таким образом, в случает заключения Вами любого договора гражданско-правового характера, в соответствии с которым Вы будете получать доход, Вам необходимо сообщить об указанном в Центр занятости населения, в котором Вы состоите на учете в качестве безработного для признания Вас занятым. При этом выплата пособия по безработице будет прекращена.

В случае уклонения от данной обязанности в Ваших действиях будет усматриваться состав преступления, предусмотренного ст.159.2 УК РФ – мошенничество при получении выплат, максимальное наказание за которое установлено в виде ареста до четырех месяцев.

материал предоставлен Саратовской прокуратурой,

Закон о занятости населения: ловушка для всех

О том, как хорош проект Закона «О занятости населения», политики говорят уже не первый месяц. Как не единожды говорил Сергей Тигипко, данный нормативно-правовой акт имеет целью стимулировать работодателей и местные власти создавать новые рабочие места, дать молодежи шанс получить первое, а немолодым безработным — очередное рабочее место. Вместе с тем тщательный анализ Закона позволяет обнажить некоторые слабые стороны — своего рода ловушки как для работодателей, так и для работников.

«Дорого не работать»

Начнем с того, что на саму борьбу с безработицей наше государство собирается потратить уйму денег. Где оно их возьмет — неизвестно, потому нужно быть готовым к тому, что реализация норм может существенно ударить по карману налогоплательщиков.

Так, например, статус безработного можно будет получить с первого дня регистрации в Государственной службе занятости, а не с седьмого, как сейчас. Безработному, конечно, это понравится, а вот работающему — придется за него платить. По подсчетам экспертов, утратившие работу получат на 15 % больше денег. Соответственно — у бизнеса заберут на 15 % больше для выплат компенсаций.

Утратившие работу получат на 15 % больше денег. У бизнеса заберут на 15 % больше для выплат компенсаций

К тому же работодатель, который в течение года создавал новые рабочие места и платил зарплату не менее 3 минимальных зарплат в месяц (с 1 января 2013 года эта сумма составит 3402 гривен) за каждого принятого на работу, имеет право на своеобразную скидку в течение следующего года в размере 50 % от суммы начисленного единого взноса за это лицо.

100-процентная компенсация по уплате единого социального взноса положена тем работодателям, которые будут принимать на работу «неконкурентных» сотрудников. К таким сотрудникам законодатели отнесли следующие категории работников: те, которым до пенсии осталось меньше 10 лет, молодежь при первом трудоустройстве, сироты, инвалиды, родители с детьми до 6 лет и детьми-инвалидами, лица, отбывавшие наказание. Такого человека направляет на предприятие Госслужба занятости, а проработать он должен не меньше двух лет.

Уплаченный за таких сотрудников ЕСВ в бюджет будет компенсироваться работодателю в течение года. Только вот в случае увольнения таких сотрудников по инициативе работодателя придется вернуть государству все деньги. Мало того, при увольнении горе-сотрудника, за которого выплачивалась компенсация, по соглашению сторон (чего человек, стоявший до недавнего времени на учете в центре занятости, скорее всего, будет очень рьяно требовать) из центра занятости направят следующего. Или опять же — придется компенсировать государству используемые ранее льготы. Поэтому, вероятно, малая доля работодателей будут применять эту льготу — она будет связывать им руки в том случае, если они захотят расстаться с сотрудниками ранее установленного срока.

Законодатель почему-то обделил вниманием частных предпринимателей: если они берут на работу сроком не менее чем на два года безработных на новые рабочие места, то они освобождаются от уплаты ЕСВ за таких лиц в течение первого года со дня их трудоустройства только в том случае, если осуществляют деятельность в приоритетных отраслях экономики.

Также Закон предусматривает создание рабочих мест для людей, у которых мало шансов попасть на работу. Согласно нынешнему законодательству работодателей обязывали трудоустраивать только инвалидов. Теперь к ним добавили еще шесть категорий, в их числе: дети-сироты; лица, воспитывающие детей до 6 лет; лица, освобожденные после отбывания наказания или принудительного лечения, и прочие. Согласно Закону в компании со штатом от 20 человек таких сотрудников должно быть не менее 5 %. Согласитесь, не самая лучшая норма для работодателя, у которого в штате появятся еще ряд «мертвых» штатных единиц, которые будут получать зарплату и не будут работать.

Ловушки для соискателей

Самая известная норма Закона — это запрет указывать в вакансии возраст и пол кандидатов за исключением предложений о какой-нибудь специфической работе, которая может быть выполнена исключительно лицами определенного пола.

Парламентарии почему-то уверены, что данная норма поможет найти работу большей части украинцев. В реальности такое нововведение вряд ли защитит соискателей, которых все равно в случае отсутствия у них соответствующих навыков и компетенций отсеют на стадии собеседования. Но вот рекрутерам запрет на указание возраста и пола, если он действительно важен, добавит работы, ведь им придется тратить время на общение с рядом не подходящих сотрудников, которые, например, в возрасте 22 лет захотят попробовать силы в статусе руководителя отдела продаж или главного бухгалтера. В итоге потеряет время и кандидат, который мог бы в это время пробовать свои силы в более подходящей ему отрасли.

Работодатели смогут принимать молодых специалистов на стажировку сроком до шести месяцев, не предполагающую оплату, но с записью в трудовой книжке

Еще одна норма, которой гордятся авторы инициативы, также вызывает сомнение в своей эффективности. Так работодатели смогут принимать молодых специалистов на стажировку сроком до шести месяцев, не предполагающую оплату, но с записью в трудовой книжке. Это позволит молодежи не только получить первый профессиональный опыт, но и официальное подтверждение для будущего работодателя. Однако, такое положение может привести к ухудшению и без того не самой лучшей ситуации с официальным трудоустройством в стране. Работодатель получает еще одну возможность не принимать на работу выпускников официально — теперь о каждом сотруднике, с которым фактически есть, а юридически — нет трудовых отношений, проверяющим из налоговой или центра занятости можно будет сказать, что эти десять сотрудников — все как один, работают на условиях бесплатной стажировки.

Ловушки для рекрутеров

Что касается компаний, оказывающих посреднические услуги в сфере трудоустройства, то их деятельность попадет под жесткий контроль чиновников, которые, к сожаленью, вообще слабо понимают, что такое бизнес.

К услугам по посредничеству в трудоустройстве парламент отнес поиск работы и содействие в трудоустройстве лица, отбор работников в соответствии с заказами работодателей (в том числе иностранных) в пределах заключенных с работодателями договоров (контрактов).

Все компании, оказывающие такие услуги (рекрутинг, аутстаффинг и подобные), будут попадать в перечень, который будет вести Государственная служба занятости Украины, и им придется, как того требует п. 2 ч. 4 ст. 36 Закона Украины «О занятости населения», сотрудничать с центрами занятости.

Выглядеть это будет, скорее всего, следующим образом. На данный момент, если компания планирует найти сотрудника через центр занятости (обычно таким образом подыскивают низкоквалифицированные кадры), отдел кадров работодателя официально обращается в центр занятости путем подачи формы 3-ПН о наличии вакансии. В ответ чиновники начинают просто раздавать контакты работодателя всем желающим безработным, которые часто вообще не соответствует вакансии, а бедный рекрутер только и успевает отбиваться от звонков неподходящих кандидатов. Кто сталкивался — тот знает…

Теперь же, судя по всему, у рекрутинговых компаний возникнет не право, а обязанность принимать «помощь» от центра занятости, сотрудники которого мало уделяют времени даже изучению требований к вакансии и просто завалят специалистов по подбору персонала этим самым персоналом. Причем анонимность работодателю вряд ли получится сохранить. Ни о каких предварительных отборах резюме речь также не будет идти.

Конфиденциальная информация о том, что рекрутинговая компания осуществляла подбор для того или иного заказчика, станет публичной — нужно будет подавать в центр занятости сведения об осуществленном подборе и трудоустройстве кандидатов к тем клиентам, которым эти кандидаты подошли и приняты на работу.

Кроме того, Законом запрещено направлять сотрудников на рабочие места в компанию, в которой в течение года происходило сокращение штата. Данная норма фактически сузит возможности подбора персонала у многих компаний, которые, например, действительно сократили штат несколько месяцев назад, а теперь решили расширить штат, потому что ситуация внутри компании улучшилась. От этого пострадают и сами рекрутеры, работающие на условиях аутсорсинга, поскольку круг потенциальных клиентов будет сужен за счет подобных компаний.

юрист компании «HeadHunter» Украина

«ЮРИСТ & ЗАКОН» — это электронное аналитическое издание, входящее в информационно-правовые системы ЛІГА:ЗАКОН и созданное специально для юристов и специалистов, нуждающихся в качественной аналитической информации об изменениях, происходящих в правовом поле Украины. По вопросам приобретения «ЮРИСТ & ЗАКОН» обращайтесь к менеджерам ЛІГА:ЗАКОН или к региональным дилерам.

Ликбез для работников и работодателей

Трудовые отношения — настолько запутанная сфера, что порой ставит в тупик и работников, и работодателей. На больших предприятиях и в фирмах помельче, где есть собственный бухгалтер, «трудовые» вопросы решаются легче. А вот как быть мелким предпринимателям или работникам? Тем более, что специфика нашего города такова, что многие работают только в курортный сезон, а в остальное время года далеки от КЗоТа и налогового законодательства. «Бердянские ведомости» искали ответы на наиболее распространенные вопросы.

Чем отличаются трудовой договор и договор подряда?

Многие путают понятия «трудовая книжка», «трудовой договор» и «договор подряда». Между тем, знать, в чем их отличие, необходимо.

Трудовой договор — это документ, который устанавливает факт трудовых отношений между работником и работодателем. А трудовая книжка — это документ, в котором указывается трудовой стаж работника. Сначала составляется трудовой договор, а потом вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Причем, как поясняет главный специалист отдела труда управления труда и социальной защиты населения Елена Архинос, трудовые книжки должны вестись на всех работников (в том числе и на сезонных), которые проработали более пяти дней.

Трудовой договор тоже может быть сезонным, в том случае если работник требуется на какой то ограниченный период времени: например, продавец или официант на лето, продавец праздничной атрибутики перед Новым годом, 14 февраля, 8 Марта или продавец на ярмарке. По словам главного государственного инспектора Главного управления государственного труда в Запорожской области Инны Рахудиной, сезонный трудовой договор, даже если он заключается всего на пару недель, также вносится в трудовую книжку.

Впрочем, в Бердянске для сезонных работников часто используют и другой вид договора — гражданско-правовой. У него есть и другое название — договор подряда. При его заключении запись в трудовую не вносится, стаж человеку не идет, больничный не оплачивается, а после окончания действия договора человек не сможет получать пособие как безработный в центре занятости.

А может ли работник, отработавший месяца три по трудовому договору, потом опять встать на учет в центр занятости? Заместитель директора Бердянского городского центра занятости Лариса Михайленко поясняет, что может. Но вопрос получения пособия зависит от множества критериев и будет рассматриваться в индивидуальном порядке.

Кстати, официально оформлять требуется и своих родственников, даже если те, к примеру, время от времени подменяют предпринимателя, который сам и торгует. Иначе это считается нарушением. А штрафы за неоформленных работников предусмотрены очень серьезные. По словам Инны Рахудиной, предпринимателю-нарушителю грозит либо административный штраф в размере до 4 000 гривен, либо финансовая ответственность, которая составляет от 30 000 гривен за каждого неоформленного работника.

Испытательный срок и стажировка: разница есть

Еще один вопрос, который частенько вызывает путаницу, — испытательный срок и стажировка. Чем же они отличаются друг от друга?

Работодатели нередко настаивают на том, что работник сначала должен пройти испытательный срок. Елена Архинос уточняет, что, согласно законодательству, испытательный срок не может быть больше месяца. Если же работник в течение испытательного срока несколько дней не выходил на работу по уважительным причинам, то этот срок увеличивается на данное количество дней.

Зарплата работнику, находящемуся на испытательном сроке, выплачивается в обязательном порядке, причем с первого дня допуска к работе.

— Безработный по направлению центра занятости может пройти стажировку непосредственно на рабочем месте у работодателя. Длительность ее может составлять до трех месяцев, — рассказывает Лариса Михайленко. — В период ее прохождения безработный продолжает состоять на учете в центре занятости и получать пособие в течение того срока, на которой оно назначено. А вот выплата заработной платы во время стажировки не обязательна.

Кому нельзя платить минималку?

— Минимальную зарплату можно выплачивать только неквалифицированным работникам: уборщицам или дворникам, — поясняет Инна Рахудина. — А выплачивать минималку квалифицированным работникам, к которым относятся продавцы, официанты и администраторы, нельзя — это нарушение.

Елена Архинос уточняет, что официальная зарплата сезонного квалифицированного работника должна быть выше минимального уровня заработной платы в Украине — хотя бы на одну гривну. В противном случае при подаче отчета по подоходному налогу это выяснится, и налоговая служба передаст эти сведения управлению труда и социальной защиты населения. А после этого предпринимателей вызовут на комиссию, где будут требовать, чтобы те повышали заработную плату.

Предприниматель, если ему нужен работник не на полную неделю, а всего на пару-тройку дней или не на полный рабочий день, а лишь на три-четыре часа, может нанять его именно на это время, оговорив такие условия в договоре. Но тут нужно помнить, что если работник будет получать зарплату за фактически отработанное время, то налоги придется платить исходя из размера минимальной зарплаты.

Заведующая сектором коммуникаций Бердянской объединённой государственной налоговой инспекции Лариса Зиновьева уточняет, что налоги, которые уплачиваются при заключении трудового договора или договора подряда, практически одинаковы. Из зарплаты работника вычитаются 1,5 % военного сбора и 18 % в качестве подоходного налога. А размер единого социального взноса, который должны платить предприниматели, в этом году уменьшился и теперь составляет 22 % от минимальной зарплаты. Правда, тут есть один нюанс: если человека оформили, например, не с 1 июня, а где то с середины месяца (курортный сезон в Бердянске в это время и начинается, так что ситуация вполне распространенная), то единый социальный взнос будет начисляться исходя из суммы не минимальной зарплаты, а из фактически им полученной за те пару недель, которые он работал. Аналогично рассчитывается размер единого социального взноса в месяц увольнения, если человек был уволен до 30 – 31 числа.

Право на труд ограничивать нельзя

В 90 х — начале 2000 х сотрудникам различных фирмочек частенько ставили условие: в случае увольнения в течение нескольких лет не работать на частных предприятиях аналогичного направления на такой же специальности. Аргументировали это ограничение необходимостью сохранения коммерческой тайны. Даже соответствующие договоры заставляли работников подписывать!

Не исключено, что и сейчас могут появиться работодатели, которые могут выставить подобное условие. Но, как уточняет Елена Архинос, подобное ограничение действует только для сотрудников Госфининспекции (бывшее КРУ), они после увольнения не имеют права трудоустраиваться на предприятия, на которых проводили проверки в течение трех последних лет. По всем остальным специальностям законодательством такие ограничения не предусмотрены. Да и вообще, согласно ст. 43 Конституции Украины, каждый имеет право на труд, а это подразумевает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Бесплатные семинары для работодателей проводятся в городском центре занятости, который располагается по адресу: ул. Коммунаров,14 / 2. Проходят семинары каждый вторник, в 10.00, и принять участие в них могут все желающие. Кроме того, работодатель или работник может получить бесплатную индивидуальную консультацию, для этого нужно обратиться к диспетчеру, который и направит человека к нужному специалисту. Получить необходимую информацию в центре занятости можно и по телефонам 4 70 82, 4 72 94 (отдел взаимодействия с работодателями) или 4 70 86 (приемная).

Актуальные вопросы налогового законодательства рассматриваются на бесплатных семинарах, которые каждую вторую среду месяца (кроме праздничных дней), в 14.00 проводят в Бердянской государственной объединенной налоговой инспекции. А работники могут индивидуально обратиться к налоговикам со своими вопросами по тел.: 3 84 56.

Стажировка работника на предприятии: условия, порядок оформления и оплаты

Prostopravo расскажет: в каких случаях работник может быть оформлен на стажировку на предприятие, как оформляются отношения между стажером и работодателем, оплачивается ли труд стажера и какая ответственность ждет работодателя в случае ненадлежащего оформления стажера.

Очень часто работодатели приглашают молодых людей пройти обучение (стажировку) на предприятии, с тем, чтобы якобы обучить молодого специалиста всем премудростям профессии, а фактически используют в это время его бесплатный труд. На самом деле, законодательством предусмотрен ограниченный перечень случаев, когда человек может быть оформлен на предприятие, в учреждение или организацию в качестве стажера. При этом, отношения между работодателем и стажером должны быть надлежащим образом зафиксированы в документах, а труд стажера не является абсолютно бесплатным.

Стажировка студентов

Согласно статье 29 ЗУ «О занятости населения» студенты высших и учащиеся профессионально-технических учебных заведений, получившие профессию (квалификацию) по образовательно-квалификационному уровню «квалифицированный рабочий», «младший специалист», «бакалавр», «специалист» и продолжающие учиться на следующем образовательно-квалификационном уровне, имеют право проходить стажировку по профессии (специальности), по которой приобретается образование, на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования, на условиях, определенных договором о стажировке в свободное от учебы время.

Целью стажировки является приобретение опыта по выполнению профессиональных задач и обязанностей, совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, изучение и усвоение новых технологий, техники, приобретение дополнительных компетенций.

Обратите внимание, что возможность прохождения стажировки студентом у физического лица-предпринимателя (ФЛП) законодательством не предусмотрена.

Порядок заключения договора о стажировке и типовая форму договора утверждены Постановлением Кабинет Министров Украины от 16.01.2013 г. №20.

Срок такой стажировки не может превышать шести месяцев и запись о ее прохождении работодатель вносит в трудовую книжку.

Стажировка проводится по индивидуальной программе под руководством работника предприятия, учреждения, организации, имеющего стаж работы по соответствующей профессии (специальности) не менее трех лет.

В случае если в период стажировки студент выполняет профессиональные работы, предприятие, организация, учреждение за все работы, выполненные в соответствии с предоставленными задачами, осуществляет выплату ему заработной платы в соответствии с установленными системами оплаты труда по нормам, расценкам, ставкам (окладам) с учетом коэффициентов, доплат и надбавок.

Для оформления на стажировку студенты подают руководителю предприятия:

  • заявление по форме, установленной Постановлением КМУ;
  • копию паспорта;
  • копию документа об образовании (при наличии);
  • копию регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов (кроме физических лиц, которые по своим религиозным убеждениям отказываются от принятия регистрационного номера учетной карточки налогоплательщика и сообщили соответствующий орган государственной налоговой службы и имеют отметку в паспорте).

Лица, которые будут проходить стажировку в соответствии с перечнем профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 23 мая 2001 № 559, дополнительно подают медицинскую книжку в соответствии с законодательством.

В случае необходимости лица, которые будут проходить стажировку, дополнительно подают сертификат о прохождении профилактического наркологического осмотра и справку о прохождении предварительного (периодического) психиатрического осмотра в соответствии с требованиями постановления Кабинета Министров Украины от 6 ноября 1997 № 1238 «Об обязательном профилактическом наркологическом осмотре и порядке его проведения и от 27 сентября 2000 № 1465» Об утверждении Порядка проведения обязательных предварительных и периодических психиатрических осмотров и перечня медицинских психиатрических противопоказаний по выполнению отдельных видов деятельности (работ, профессий, службы), которые могут представлять непосредственную опасность для лица, производящего эту деятельность, или окружающих «.

Руководитель предприятия определяет руководителя стажировки, который вместе со стажером разрабатывает индивидуальную программу стажировки по полученной специальности (квалификации) или профессии (квалификационному уровню) и перечень работ.

Продолжительность работы во время стажировки не должна превышать продолжительности рабочего времени, установленного законодательством для соответствующей категории работников.

Индивидуальная программа стажировки может быть скорректирована во время работы, в частности с целью учета изменений, которые происходят в соответствующей сфере профессиональной деятельности, в организации работы на предприятии, особенностей усвоения стажером индивидуальной программы стажировки.

Одновременно с заключением договора о стажировке руководитель предприятия утверждает индивидуальную программу стажировки и издает приказ о прохождении стажировки, в котором указываются сроки и место ее прохождения (структурное подразделение), специальность (квалификация) или профессия (квалификационный уровень) стажера, режим стажировки, а также его руководитель.

Договор о стажировке заключается в двух экземплярах, один из которых хранится на предприятии, второй — у стажера. Изменения в договор о стажировке вносятся по соглашению сторон путем заключения дополнительного договора, который является неотъемлемой частью договора о стажировке. Договор может быть расторгнут по требованию одной из сторон в случае нарушения его условий. Действие договора может быть продлено на период отсутствия стажера по уважительной причине при наличии подтверждающих документов.

Руководитель предприятия отвечает за создание надлежащих условий работы и обеспечения оплаты труда стажера, соблюдение правил и норм охраны труда, безопасности труда и производственной санитарии.

По окончании стажировки стажеру выдается заключение о его результатах, в котором указываются выполненные работы, оценка качества их выполнения, а также характеристика профессиональной компетентности, личных и деловых качеств стажера.

Стажировка безработных

Еще один случай, когда законодательством предусмотрена возможность стажировки работника – это повышение квалификации безработного, зарегистрированного в центре занятости, в соответствии со ст. 35 ЗУ «О занятости населения» и Порядком подготовки, переподготовки и повышения квалификации зарегистрированных безработных, утвержденным Приказом Министерства социальной политики от 31.05.2013 № 318/655.

В данном случае, стажировка – это повышение квалификации безработного с целью приобретения практических умений и навыков для выполнения профессиональных обязанностей по профессии или должности, на которую претендует безработный у работодателя.

Стажировка безработных осуществляется по заказу работодателей по индивидуальной программе, которая утверждается работодателем и согласуется с центром занятости. При этом заключается трехсторонне соглашение между центром занятости, работодателем и безработным.

Курсы целевого назначения организуются в группах с численностью от 7 до 30 человек. Срок повышения квалификации безработных путем стажировки на курсах целевого назначения устанавливается с учетом цели и сложности обучения от 20 до 500 часов.

По окончании стажировки безработным выдается справка о ее прохождении.

За безработным на период прохождения обучения сохраняется выплата пособия по безработице в размерах и в сроки, установленные законодательством.

Стажировка и испытательный срок

В большинстве же случаев, говоря о стажировке, работодатели подразумевают прохождение сотрудником испытательного срока работы на предприятии, в организации. Но в этом случае, с работником должен быть заключен трудовой договор, и его труд должен оплачиваться в соответствии со штатным расписанием.

Согласно ст. 26 Кодекса законов о труде (КЗоТ) при заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников распространяется законодательство о труде.

Обратите внимание, что испытательный срок не устанавливается при приеме на работу некоторых категорий лиц, а именно:

  • лиц, не достигших восемнадцати лет;
  • молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
  • молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
  • лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
  • лиц с инвалидностью, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы;
  • лиц, избранных на должность;
  • победителей конкурсного отбора на замещение вакантной должности;
  • лиц, прошедших стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы;
  • беременных женщин;
  • одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;
  • лиц, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;
  • лиц на временные и сезонные работы;
  • внутренне перемещенных лиц.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

В срок испытания не засчитываются дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В случае же установления собственником или уполномоченным им органом несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят или выполняемой работе, он имеет право в течение срока испытания уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за три дня. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам увольнения.

Напоследок, напомним, что в соответствии со ст. 265 КЗоТ юридические и физические лица — предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа в случае фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта) и выплаты заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и налогов — в тридцатикратном размере минимальной заработной платы (111 690 гривен на данный момент), установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.

Закон о занятости населения — медвежья услуга для работодателей и рекрутеров

Руководитель юридического департамента рекрутинговой компании HeadHunter Украина Анна Воеводина выделила ключевые минусы, которые принесет работодателям и рекрутерам принятый 5 июля закон о занятости населения

На борьбу с безработицей наше государство собирается потратить уйму денег. Откуда будет формироваться бюджет на эти цели — неизвестно. Скорее всего, реализация норм существенно ударит по карману налогоплательщиков.

Согласно правительственной инициативе, работодатель, который в течение года создавал новые рабочие места и платил зарплату в размере не менее 3 минимальных зарплат в месяц (3306 гривен) за каждого принятого на работу, имеет право на своеобразную скидку в течение следующего года в размере 50% от суммы начисленного единого взноса за это лицо.

В предлагаемом документе правительство предусмотрело одну очень опасную льготу, рассчитывать на которую не всегда безопасно. Речь касается кадров, принятых на работу по направлению центра занятости не менее чем на два года. Уплаченный за таких сотрудников ЕСВ (далее — единый социальный взнос) в бюджет будет компенсироваться работодателю в течение года. Только вот, уволив таких сотрудников по инициативе работодателя, придется вернуть государству все деньги. Мало того, при увольнении горе-сотрудника, за которого выплачивалась компенсация, по соглашению сторон (чего человек, стоявший до недавнего времени на учете в центре занятости, скорее всего, будет очень рьяно требовать), из центра занятости направят следующего. Или опять же — придется компенсировать государству используемые ранее льготы.

Кстати, граждане, которые осуществляют предпринимательскую деятельность, оказались в уязвленной и более слабой позиции. Им компенсироваться взносы будут только в том случае, если они трудоустраивают сотрудников, направленных от центра занятости, если работают они в приоритетных видах экономической деятельности.

Контроль за деятельностью HR и рекрутеров

Парламент указал в документе норму, согласно которой запрещается в объявлениях (рекламе) о вакансиях указывать ограничения по возрасту кандидатов, предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, а также требовать от лиц, которые трудоустраиваются, предоставления сведений о личной жизни.

Данная норма вряд ли защитит соискателей, которых все равно, в случае отсутствия у них соответствующих навыков и компетенций, отсеют на стадии собеседования. А вот специалистам по подбору персонала запрет на указание возраста и пола, в том случае, когда он действительно важен, добавит работы, ведь им придется тратить время на общение с рядом не очень адекватных сотрудников, которые, не имея необходимых компетенций, захотят попробовать силы в статусе руководителя отдела продаж или главного бухгалтера. В итоге потеряет время и кандидат. Принимая эту общую норму, законодатель не принял во внимание особенности бизнес-процессов ряда отраслей и множества компаний.

Что касается компаний, оказывающих посреднические услуги в сфере трудоустройства, то их деятельность попадет под жесткий контроль чиновников, которые, к сожалению, вообще слабо понимают, что такое бизнес.

Медвежья услуга от центра занятости

К услугам по посредничеству в трудоустройстве парламент отнес поиск работы и содействие в трудоустройстве лица, отбор работников в соответствии с заказами работодателей (в том числе иностранных) в пределах заключенных с работодателями договоров (контрактов).

Все компании, оказывающие такие услуги, попадут в перечень, который будет вести Государственная служба занятости Украины. Мало того, всем компаниям, которые предоставляют услуги рекрутинга, аутстаффинга и сопутствующие, согласно п.2 ч. 4 ст. 36 Закона Украины «О занятости населения», придется «сотрудничать» с центрами занятости.

Выглядеть это будет, скорее всего, как разговор немого с глухим. На данный момент, если компания планирует найти сотрудника через центр занятости (обычно таким образом подыскивают низкоквалифицированные кадры), отдел кадров работодателя официально должен обратиться в центр занятости путем подачи формы 3-ПН о наличии вакансии. В ответ чиновники начинают просто раздавать контакты работодателя всем желающим безработным, которые часто вообще не соответствует вакансии, а бедный рекрутер только и успевает отбиваться от звонков неподходящих кандидатов. Кто сталкивался — тот знает…

Теперь же, судя по всему, у рекрутинговых компаний возникнет не право, а обязанность принимать «помощь» от центра занятости, сотрудники которого не всегда имеют возможность изучить требования к вакансии. Биржа труда просто завалит специалистов по подбору персонала этим самым персоналом. Причем анонимность работодателю вряд ли получится сохранить. Ни о каких предварительных отборах резюме в таких условиях речь также идти не может.

Конфиденциальная информация о том, что рекрутинговая компания осуществляла подбор для того или иного заказчика, станет публичной — нужно будет подавать в центр занятости сведения об осуществленном подборе и трудоустройстве кандидатов к тем клиентам, которым эти кандидаты подошли и приняты на работу.

После того как эйчар закончит переписку и коммуникации с центром занятости, сдаст в срок все отчеты и переговорит по телефону с десятью ненужными и неподходящими кандидатами, времени для того, чтобы осуществить «headhunting» и «executive search», у него не останется.

В любом случае все законодательные новации будут работать только на бумаге. Неподходящему кандидату, присланному из центра занятости, смогут отказать в трудоустройстве.

Чтобы избежать возможных конфликтов, которые, скорее всего, ни к чему полезному для кандидата, которому отказали в приеме на работу, не приведут, профессионалы могут руководствоваться следующим.

Перед принятием человека на работу работодателю желательно разработать и утвердить должностную инструкцию, в которой детально регламентировать права и обязанности работника, а также требования к его должности, касающиеся квалификации, уровня образования, опыта. Данную инструкцию нужно утвердить приказом со внесением потенциальной вакансии в штатное расписание. Любому потенциальному сотруднику во время прохождения интервью необходимо предоставить возможность изучить должностную инструкцию и требования к своей должности, чтобы понять, соответствует ли он им и возможен ли отказ в приеме на работе по причине несоответствия должности. Это защитит и соискателя от возможного подлога документов работодателем, который может осуществить просто замену документов в будущем.

Что касается процедурных моментов, то наиболее безопасным, с точки зрения работодателя, и наиболее сложным, с точки зрения обжалования, будет отказ в приеме на работу по результатам организованного конкурса на замещение вакансии. При проведении такого конкурса для всех кандидатов теоретически и технически создаются одинаковые условия. И хотя конкурс как организационно-правовая норма предусмотрен лишь в отдельных случаях (например, при принятии на работу госслужащих), его проведение в иных случаях законодательно не запрещено и позволяет работодателю избежать возможных претензий и судебных дел о трудоустройстве по искам потенциальных работников.

Соискателям необходимо помнить, что даже при наличии всех необходимых навыков и опыта, по результатам рассмотрения поданных претендентом документов и после собеседования с ним работодатель может обоснованно отказать в приеме на работу. Ведь ему, кроме прочего, нужно выяснить, не противоречит ли кандидатура потенциального работника установленным законодательством Украины требованиям. Например, лица, имеющие непогашенную судимость за кражи, взяточничество и другие корыстные преступления, не могут занимать в хозяйственных обществах руководящие должности и должности, связанные с материальной ответственностью, а лица, которым суд запретил заниматься определенной деятельностью, не могут быть должностными лицами тех обществ, которые осуществляют этот вид деятельности. Еще один момент, который следует учитывать при принятии на работу, — ограничения, связанные с необходимостью охраны труда, установленные для отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, инвалидов).

Работодателю можно посоветовать принимать новых сотрудников с официальным прохождением испытательного срока. Судебная практика по делам о расторжении трудовых договоров, которыми был предусмотрен испытательный срок, свидетельствует о практической невозможности для работника доказать, что его увольнение незаконно. Согласно ст. 26–28 КЗоТ, при увольнении по причине окончания испытательного срока работодатель не обязан указывать причину увольнения.

То есть деятельность, суть которой не понимают чиновники вообще, свято верующие в то, что финансовые директора, системные инженеры и разработчики приложений Jaw, все как один, будут искать работу через центр занятости.