Дискриминация в сфере труда мот

Дискриминация в сфере труда

Одна из серьезных проблем развития социально-трудовых отношений — непрекращающаяся дискриминация в сфере труда. В современных российских условиях многие работники настолько привыкли к дискриминационным проявлениям вокруг себя, что не придают им значения и считают их нормой. Но дискриминация — недопустимое, позорное явление, с которым необходимо бороться, которому не должно быть места в цивилизованных трудовых отношениях. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными (как это определяет закон) и как можно противостоять им.

Дискриминация (от лат. discriminatio — различение) в общем виде представляет собой неоправданное ограничение или лишение прав человека по определенному признаку, неприемлемому в данных условиях.

В современном мире дискриминация — одно из наиболее распространенных нарушений прав человека. В ее основе лежит неприятие различий между людьми, неуважение к принципу равенства прав и свобод человека. Дискриминация проникает в разные сферы общественной жизни, приобретает самые различные формы и осуществляется по разным признакам. Некоторые наиболее бесчеловечные виды дискриминации вызывают устойчивое общественное порицание и неприятие (например, расовая дискриминация, то есть ущемление прав одних людей по сравнению с положением других в зависимости от принадлежности к определенной расе). Другие же проявления дискриминации зачастую не вызывают такого порицания, в результате чего в общественном сознании они воспринимаются как нечто обыденное, неизбежное, неопасное для граждан и общества в целом и в итоге приемлемое. И многие из таких проявлений дискриминации имеют место как раз в сфере социально-трудовых отношений.

Некоторые работодатели, не брезгующие дискриминационными действиями в отношении работников, считают, что таким образом они могут более эффективно управлять персоналом и достигать лучших результатов в бизнесе. В отдельных случаях они действительно могут получить таким образом незначительную, сиюминутную выгоду. Но в целом такое мнение является ошибочным. Когда трудовые отношения основаны на взаимном уважении, справедливом и честном отношении работодателя и работников друг к другу, когда они выстраиваются на принципах неукоснительного соблюдения законодательства, у работников укрепляется чувство самоуважения, повышается их моральный уровень и мотивация к труду. Трудовые коллективы при такой организации трудовых отношений более производительны и лояльны к работодателям, что положительно сказывается на результатах деятельности организаций, их конкурентоспособности и т.п. В то же время дискриминация создает для работников стрессовые ситуации, ущемляет самоуважение, снижает их мораль — другими словами, способствует деградации работников. Кроме того, дискриминация порождает социальное напряжение в коллективе, что выливается в трудовые конфликты, никак не способствующие улучшению экономических результатов.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПРОТИВ ДИСКРИМИНАЦИИ

Нормы международного права, направленные на борьбу с дискриминацией, закреплены в Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958), действующей на территории РФ. Согласно ст. 2 Конвенции каждое государство — член МОТ, для которого Конвенция находится в силе, “обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых”.

Согласно п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998), государства — члены МОТ, независимо от ратификации ими соответствующих конвенций МОТ, обязаны соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь основополагающие принципы трудовых отношений, в числе которых — недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Нормы международного права о недопустимости дискриминации в трудовых отношениях нашли отражение в действующем законодательстве РФ.

В соответствии с ч. 2 и ч. 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности запрещены; мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Таким образом, недопустимость дискриминации, в том числе в сфере труда, прямо следует из норм основного закона РФ.

Трудовой кодекс РФ не содержит легального определения дискриминации в сфере труда. В то же время выводы относительно того, что признается дискриминацией в данной сфере, можно сделать на основании норм ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Таким образом, под дискриминацией в сфере труда российское трудовое законодательство понимает установление для работников преимуществ либо ограничений в трудовых правах и свободах по любым основаниям, не связанным с деловыми качествами работников.

Разъяснения относительно деловых качеств работников приведены в постановлении пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. В соответствии с абз. 6 п. 10 этого постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В то же время и международное право, и действующее российское трудовое законодательство допускают некоторые ограничения, не связанные с деловыми качествами работника и обусловленные специфическими характеристиками некоторых видов работ. Так, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 устанавливает, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Законодательство устанавливает значительное количество обоснованных ограничений исходя из специфики того или иного труда. Так, согласно ч. 1 ст. 16 ФЗ-79 от 27.07.2004 “О государственной гражданской службе РФ” гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данное ограничение направлено на защиту от коррупционных проявлений и потому является допустимым.

Многие законодательные акты устанавливают ограничение приема на определенные виды работ лиц, имеющих иностранное гражданство или вид на жительство на территории иностранного государства, что связано с интересами обеспечения государственной безопасности (ФЗ-40 от 03.04.1995 “О федеральной службе безопасности”, ФЗ-5 от 10.01.1996 “О внешней разведке” и др.).

Законодательство устанавливает ограничения и для определенных граждан и их категорий, требующих особой защиты. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм (ст. 253 ТК РФ). Согласно ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускаются к работе в ночное время и к сверхурочной работе беременные женщины. Очевидно, что данные нормы ограничивают возможности женщин в сфере труда по признаку пола, но это связано с необходимостью защиты их здоровья, с охраной материнства и потому признается законом допустимым ограничением. Аналогичным образом законодательство содержит допустимые, не являющиеся дискриминационными ограничения на применение труда несовершеннолетних работников (ограничения по признаку возраста).

Помимо ограничений для лиц, нуждающихся в повышенной защите, закон устанавливает определенные предпочтения. Например, работодателям устанавливается определенная квота для приема на работу инвалидов (ст. 21 ФЗ-181 от 24.11.1995 “О социальной защите инвалидов в РФ”). Тем самым инвалиды получают преимущество в трудоустройстве перед другими лицами, но это преимущество не является дискриминационным.

Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. То есть основы правовой базы, направленной на подавление дискриминации, заложены. Далее мы рассмотрим, как обстоят дела на практике, где и каким образом в трудовых отношениях проявляется дискриминация и какие способы защиты от нее могут использовать работники и их представители.

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Обратившись к любому СМИ, публикующему вакансии работодателей, будь то печатное издание или интернет-сайт, мы увидим большое количество предъявляемых к претендентам требований. Мало кто задумывается над характером некоторых повсеместно распространенных требований. А многие из них носят дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона. Так, запрещаются любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и др. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

А что на практике?

Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение, либо нижнее, либо оба сразу. Кандидатам, выходящим за рамки возрастных требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая дискриминации. Но ведь деловые качества работников не зависят от возраста; даже молодой человек может иметь необходимые квалификацию и навыки. Вместе с тем во всех более или менее развитых странах наблюдается старение квалифицированной рабочей силы, и работодатели совместно с властями и представителями работников корректируют подходы к регулированию трудовых отношений, перестраивая их с учетом особенностей организации труда пожилых работников. Требования к возрасту кандидатов при приеме на работу являются дискриминационными и недопустимыми.

Многие работодатели предъявляют требования к полу кандидата и по этой причине отказывают в приеме на работу. Это тоже проявление дискриминации, кроме случаев, когда ограничения по признаку пола связаны с особенностями работы (например, требуются мужчины для выполнения тяжелых либо опасных работ, где применение труда женщин ограничено законом).

Во многих случаях при приеме на работу к кандидатам применяются ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов.

Довольно часто работодатели отказывают в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Обычно такие требования к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а сообщаются устно — несмотря на положения ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в приеме на работу женщинам по указанным мотивам.

Кроме того, встречаются случаи отказов в приеме на работу молодым женщинам, не имеющим детей. Логика работодателей: раз детей пока нет, то они скоро появятся, работница прервет трудовую деятельность и уйдет в “декретный” отпуск.

Встречаются и другие ограничения при приеме на работу, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, еще до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда.

В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работника запрещена, а зарплата может зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практике же весьма часто данные правовые нормы нарушаются.

Широко распространились системы оплаты труда, включающие различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты. Зачастую работодатели стремятся установить размытые критерии таких выплат — чтобы можно было по своему усмотрению ограничить выплату. В других случаях выплаты обусловливаются критериями, для которых работодатель может искусственно создать невозможность их соблюдения. В результате данная часть зарплаты используется в качестве “кнута” для работников, неугодных по тем или иным субъективным причинам. Например, многие профсоюзные активисты, столкнувшиеся с преследованиями со стороны работодателя за их профсоюзную деятельность, на себе ощущают дискриминацию в оплате труда, хотя добросовестно трудятся наравне с остальными работниками.

Встречаются случаи установления более низкого должностного оклада работнику на время испытательного срока, что не предусмотрено трудовым законодательством и является дискриминационным ограничением.

Известны случаи попыток работодателей “стимулировать” заключение работниками срочных трудовых договоров путем установления более высокой зарплаты работающим по срочным договорам по сравнению с такими же работниками, выполняющими ту же работу, но заключившими трудовые договоры на неопределенный срок.

Имели место и случаи увеличения зарплаты всем работникам организации, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата. Все это в равной мере является дискриминацией в области оплаты труда.

ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Распространена дискриминация работников при привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности. Это выражается в том, что работодатели — независимо от деловых качеств работников, степени их вины в совершении дисциплинарного проступка или в причинении материального ущерба и от других объективных обстоятельств — применяют различные меры к работникам, основываясь на тех или иных признаках. Вновь приведем пример, связанный с профактивистами и членами профсоюза. В условиях развязанной работодателем на предприятии антипрофсоюзной кампании одно и то же нарушение, совершенное при одинаковых обстоятельствах членом профсоюза и работником, не состоящем в нем, может повлечь максимально строгое наказание для первого и не повлечь никаких последствий для второго. При этом с точки зрения закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, и он вправе по своему усмотрению наказывать или освобождать от дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины.

Часто встречается дискриминация работников при продвижении по службе, когда предоставление преимуществ или ограничение карьерного роста работников связано не с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими свойствами (хорошие личные отношения с руководителем; выполнение поручений вне трудовых отношений; участие в дискриминации неугодных работников и т.п.).

Распространенными являются и случаи дискриминации при увольнении работников. Например, бывало, что при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата в перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, попадали преимущественно должности, занятые членами профсоюза и профактивистами, а должности других работников при этом оставались в неприкосновенности.

Можно привести и другие примеры дискриминационных действий в отношении работников.

БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ

Трудовое законодательство РФ содержит множество норм, призванных защищать работников от дискриминации и произвола работодателя. Помимо норм, непосредственно устанавливающих запрет дискриминации, это и исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, и процедуры такого увольнения, и перечень оснований для отстранения от работы, и участие профсоюза в рассмотрении различных вопросов, и т.п. Но сложность борьбы с дискриминацией заключается в том, что работодатели в большинстве случаев скрывают свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая иллюзию законности, что крайне затрудняет доказывание фактов дискриминации.

Рассмотрим способы борьбы с дискриминацией, которые предоставляет работникам действующее законодательство.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

При обращении в суд по фактам дискриминации, скрытым или маскируемым работодателем под законные действия, работникам и их представителям для доказывания дискриминации необходимо опираться на сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

При обращении в суд необходимо уложиться в рамки установленного законом срока. Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Другим способом противостояния дискриминации является обращение в органы прокуратуры. Прокуратура, являющаяся системой органов по надзору за соблюдением Конституции РФ и исполнением всех действующих законов, обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Проверив информацию о фактах дискриминации, прокуратура может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Кроме того, прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст. 136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”.

Профсоюзы, имея значительные полномочия участвовать в регулировании социально-трудовых отношений, в принятии решений работодателями, в утверждении различных локальных нормативных актов, тоже имеют определенные возможности для борьбы с дискриминацией в сфере труда. Проводя экспертизу колдоговоров, локальных нормативных актов, профсоюзы должны выявлять механизмы и схемы, которые могут быть использованы работодателем для дискриминации работников или для ее сокрытия, требовать приведения таких актов в соответствие с основополагающими принципами равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрета дискриминации; требовать установления четких, неразрывно связанных с деловыми качествами работника критериев для применения каких-либо ограничений или оказания предпочтений.

Газета «Солидарность» №20, № 21, 2013

22 июня 2013 год

© Республиканская организация Башкортостана Российского Профессионального союза работников химических отраслей промышленности 2011
Правовая информация

Тел.: (347)251-57-79, 251-33-49, 246-10-22
E-mail:

Проблема дискриминации в сфере труда

Рубрика: Государство и право

Дата публикации: 06.04.2014 2014-04-06

Статья просмотрена: 4281 раз

Библиографическое описание:

Панченко А. Е. Проблема дискриминации в сфере труда // Молодой ученый. — 2014. — №4. — С. 862-864. — URL https://moluch.ru/archive/63/9480/ (дата обращения: 28.10.2018).

Термин «дискриминация» раннее имел экономический и политический характер, однако на сегодняшний день он приобрел юридический характер. В юридическом значении он включен в национальное и международное законодательство. Следует отметить, что данное понятие в советском праве заменял термин «сочетание единства и дифференциации», как мера правового регулирования труда [1, с.27–28].

Российское законодательство и правовая жизнь развиваются вместе с утверждением принципов, которые определяются современным международным правом. Данные принципы непосредственно включают вопрос о ликвидации всех форм дискриминации, в том числе в отношении женщин. В законодательстве Российской Федерации был принят ряд норм и ряд поправок, предусматривающих улучшение позиции женщин, а также охрану их прав. Статья 3 Трудового кодекса РФ содержит нормы, которые запрещают дискриминацию в сфере труда, в том числе по признаку пола, и которые не признают дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений в отношении работников, обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [2,с.5]. Содержание ст. 3 ТК РФ, где закреплен принцип дискриминации, полностью соответствует Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), действующей на территории Российской Федерации.

Необходимо отметить, что Международная Организация Труда уделяет значительное внимание по вопросам борьбы с дискриминацией, в том числе в Российской Федерации действует специальная Конвенция «О дискриминации в области труда и занятий». Однако, разрабатывая национальную систему охраны труда, возникают проблемы в связи с потребностями страны.

В настоящее время большое значение имеет развитие международного трудового законодательства. Нормы, принимаемые на международном уровне, вступают в силу с момента их принятия Международной конференцией труда, в которую входят делегаты от Правительств, трудящихся работодателей различных стран мира. Задачей механизма международного контроля является повышение уровня действенности международных стандартов прав человека, т. е. представляется, что любая организация работодателей и работников вправе направить в МОТ нарушение в пределах ратифицированной Конвенции.

Несмотря на активное вмешательство и совершенствование МОТ в Трудовое законодательство, на практике всё выглядит иначе, в частности статьи трудового законодательства не успевают совершенствоваться вслед за развитием социально-экономических отношений.

В соответствии с трудовым законодательством, запрещение дискриминации в сфере труда направлено на равные возможности в осуществлении своих потребностей к труду. То есть лишь деловые качества должны иметь приоритет при заключении трудового договора и при установлении условий труда. Отсюда вопрос, что понимать под «деловыми качествами»? Так, Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» толкуется термин «деловые качества», а именно состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности. Кроме того, в Постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить «…и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям, а именно владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Таким образом, при применении статьи 3 ТК РФ надо руководствоваться не только деловыми качествами, но и иными, обусловленными спецификой работы [3, с.72].

Упоминая трудовой договор, следует отметить, что договором является двухстороннее соглашение, волеизъявление правоспособных лиц. Однако работодатель, являясь собственником средств производства заинтересован в удовлетворении потребностей рыка, увеличении прибыли, росте производительности труда, когда работника интересует улучшение условий труда, повышение заработной платы, сокращение рабочего времени. То есть теперь трудовой договор представляется как двухстороннее соглашение, где обе стороны ищут разную выгоду. В связи с вышесказанным трудовой договор предполагает равенство сторон, но не в субъективных правах и обязанностях, а в волеизъявлении сторон.

Так как действующее трудовое законодательство содержит запрет дискриминации в сфере трудовых отношений и по половому признаку, следует отметить незаконные действия работодателей в отношении женщин. Дополнительно подвергаются незаконным действиям беременные женщины. Действия заключаются в неправомерном увольнении работника, т. е. при ненадлежащих условиях или при отсутствии волеизъявления работника. Данные действия работодателя расцениваются как дискриминация. На практике работодатель увольняет женщину по своей инициативе в соответствии со ст. 81 ТК РФ либо в соответствии с п.2 ст. 336 ТК РФ, тем самым скрывая неправомерные действия. Затем выясняется, что работник не совершал действий, предусмотренных вышеупомянутыми статьями. В таком случае работодатель отвечает за необоснованное увольнение беременной женщины по ст.145 УК РФ.

Сравнивая запрет дискриминации по признаку пола с зарубежными странами, необходимо отметить, что в Швеции, Финляндии и Италии положения законодательства о запрете дискриминации по признаку пола одинаково относятся как к женщинам, так и к мужчинам [4, с.65]. Т. е. женщины в этих странах не подвержены дискриминации при приеме на работу. В Швеции наниматели обязаны следить за тем, чтобы количество мужчин и женщин на предприятии было примерно одинаковым. И если, например, вдруг окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине.

В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна ли она, за исключением случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью матери и ожидаемого ребенка. Напротив, работодатель в Российской Федерации категорически отказывается вступать в трудовые отношения с данной категорией работников, что порождает дискриминацию.

В трудовом законодательстве РФ целесообразно было бы создание комиссии равных возможностей с целью искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, пропаганды равных возможностей и контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда.

В современном обществе, с развитием различных сфер занятости, серьезным становится вопрос о дискриминации людей с ограниченными возможностями. Т. е. работодатель видит в названной категории непродуктивных работников, работников с высокими затратами, неспособных выполнять обязанности в соответствии с трудовым договором. Таким образом, человек с ограниченными возможностями имеет минимальные шансы найти работу. Такая тенденция свидетельствует о низком уровне занятости, о малом количестве предприятий, которые готовы принять данную категорию работников. В Европе для людей с некоторыми ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 64 лет этот показатель составляет 66 %, для людей с ограниченными возможностями средней степени шансы найти работу падают до 47 %, а при тяжелой форме инвалидности — до 25 % [5, с. 34].

Следует отметить важный фактор, который с одной стороны порождает дискриминацию, а с другой стороны является важным атрибутом общества в целом. В последние годы всё больше стран выдвигает на первый план немаловажный фактор — здоровый образ жизни. Крупные предприятия, ВУЗы, государственные учреждения для получения и сохранения работы (учебы) повышают данный фактор среди работников (обучающихся). Отсюда потребность работодателя в отказе от избыточного веса, курения, отмечая, что данные факторы негативно отражаются на занятости работника. Некоторые работодатели принимают специальные программы, в частности по борьбе с курением. Отсюда возникает вопрос о компетенции работодателя, о правомерности его действий и о конституционных правах человека, т. е. каждый работник сам выбирает свой образ жизни.

В связи с этим о дискриминации можно говорить как о субъективном факторе, т. е. каждый понимает её по-своему. Поэтому в настоящее время всё чаще встречаются такие ситуации, вызывая недовольства работников в том, что подвергся дискриминации, а работодатель — что никакой дискриминации не было.

Личные права работника включают такие права как право на профессиональное обучение и повышение квалификации, «право на продвижение по служебной деятельности», право на моральное поощрение, оценку трудовых отношений, защита персональных данных, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и являются особо значимыми. Однако к перечисленным правам относится право на защиту от морального преследования на работе, которое в последние десятилетие находится в центре внимания у специалистов по отношениям в сфере труда. Понятием «моббинг» (от англ. Mobbing — организация толпы) охватываются совместные действия руководства компании и послушных ему работников, направленные на психологическую травлю отдельных работников по дискриминационным основаниям или в связи с попыткой защиты ими своих трудовых прав [6, с.234].

Данная проблема часто встречается на практике, но работники не пытаются защитить свои права, тем самым пытаясь сохранить рабочее место.

Подвергаясь дискриминации в сфере труда, мало кто из работников защищает свои права, установленные Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ. Права таких граждан защищаются в суде. Кроме того ст. 391 Трудового кодекса РФ отмечает, что споры лиц, считающих, что они подвергались дискриминации, в силу их особой значимости относятся к спорам непосредственной компетенции суда. Кроме того, ст. 3 Трудового Кодекса допускает возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Однако возникают сложности в судебной практике: трудное понимание судами того, что представляет собой дискриминация, так как данного понятия нет в полном объеме в законодательстве.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современных условиях развития общества возникает многообразие жизненных ситуаций, требующих правового урегулирования. В связи с этим право не совершенствуется и не развивается за столь быстрое время. Поэтому в содержании норм имеют место коллизии, пробелы, вследствие чего, возникают риски в самостоятельном усмотрении законодателя и органов исполнительной власти. Кроме того, положения трудового законодательства не в полном объеме соответствуют принципу запрещения дискриминации в сфере труда. Ряд вопросов, которые носят дискриминационный признак, в свою очередь нарушают конституционное равенство прав и свобод. В большинстве случаев дискриминация допускается по отношению к лицам, относящимся к малообеспеченным слоям населения, к численности беременных женщин, которые вынуждены соглашаться на любые предложения работодателя.

Так как в большинстве случаев объектом дискриминации является работник, права которого ущемляются действиями работодателя, конструкция законодательства должна быть направлена на охрану работника как носителя трудовых прав. Таким образом должно сформироваться антидискриминационное законодательство, куда должна включаться борьба с коррупцией в государственной сфере, развитие информационной среды, т. е. с помощью средств массовой информации вести разъяснительную работу по защите трудовых прав и свобод работников от дискриминации и другие. Кроме того, государство должно всегда становиться на сторону работника, как гарант и защитник прав и свобод человека и гражданина. Решение рассмотренных проблем позволит работнику в полном объеме осуществлять свои трудовые права.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. — Москва: Проспект, КноРус, 2012. — 224 с.

2. Куренной, А. М. Трудовое право России [Текст] / Под ред. А. М. Куренного. — М., 2008. — 544 с.

3. Головина, С. Ю. Конвенции МОТ и понятийный аппарат трудового права [Текст] / Головина С. Ю. // Правоведение. — 2011. — № 2. — C. 72

4. Петров, А. Нормальное и сокращенное трудовое время [Текст] / Петров А. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2012. — № 8. — с. 65

6. Лушников, А.М., Лушникова, М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. — 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Лушников А. М., Лушникова М. В. — М.: Статут, 2009. — 879 с.

Конвенции и соглашения

Конвенция о дискриминации в области труда и занятий [Конвенция 111]

Принята 25 июня 1958 года на сорок второй сессии Генеральной Конференции Международной организации труда

Генеральная Конференция Международной организации труда,

созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 4 июня 1958 года на свою сорок вторую сессию,

постановив принять ряд предложений о дискриминации в области труда и занятий, что является четвертым пунктом повести дня сессии,

решив придать этим предложениям форму международной конвенции,

принимая во внимание, что в Филадельфийской декларации провозглашается, что все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей,

считая далее, что Комиссия представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека,

принимает сего двадцать пятого дня июня месяца тысяча девятьсот пятьдесят восьмого года нижеследующую Конвенцию, которая будет именоваться Конвенцией 1958 года о дискриминации в области труда и занятий:

1. В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

2. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

3. В целях настоящей Конвенции термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда.

Каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых.

Каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется методами, соответствующими национальным условиям и практике:

a) стремиться обеспечить сотрудничество организаций предпринимателей и трудящихся, а также других надлежащих органов в деле содействия принятию и соблюдению этой политики;

b) ввести такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение этой политики;

с) отменять всякие законодательные положения и изменять всякие административные инструкции или практику, несовместимые с этой политикой;

d) проводить установленную политику в области труда под непосредственным контролем государственной власти;

e) обеспечивать соблюдение установленной политики в деятельности учреждений по профессиональному ориентированию, профессиональному обучению и трудоустройству под руководством государственной власти;

f) указывать в своем ежегодном докладе о применении Конвенции на мероприятия, проведенные согласно упомянутой политике, и на достигнутые с помощью этих мероприятий результаты.

Любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства, не считаются дискриминацией при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой.

1. Особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией.

2. Каждый член Организации может по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не считаются дискриминацией.

Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, обязуется применять ее на территориях вне метрополии в соответствии с положениями Устава Международной организации труда.

Ратификационные грамоты в отношении настоящей Конвенции направляются Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации.

1. Настоящая Конвенция связывает только тех членов Международной организации труда, чьи ратификационные грамоты зарегистрированы Генеральным директором.

2. Она вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный директор зарегистрирует ратификационные грамоты двух членов Организации.

3. Впоследствии настоящая Конвенция вступает в силу в отношении каждого члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его ратификационной грамоты.

1. Любой член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному директору Международного бюро труда и зарегистрированного им. Денонсация вступает в силу через год после регистрации акта о денонсации.

2. Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, связан на следующий период в десять лет и впоследствии может денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в настоящей статье.

1. Генеральный директор Международного бюро труда извещает всех членов Международной организации труда о регистрации всех ратификационных грамот и актов о денонсации, полученных им от членов Организации.

2. Извещая членов Организации о регистрации полученной им второй ратификационной грамоты, Генеральный директор обращает их внимание на дату вступления Конвенции в силу.

Генеральный директор Международного бюро труда направляет Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех ратификационных грамот и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей.

Каждый раз, когда Административный совет Международного бюро труда считает это необходимым, он представляет Генеральной конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре.

1. В случае если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусматривается обратное, то:

а) ратификация каким-либо членом Организации новой, пересматривающей конвенции влечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 9, немедленную денонсацию настоящей Конвенции при условии, что новая, пересматривающая конвенция вступила в силу;

b) начиная с даты вступления новой, пересматривающей конвенции настоящая Конвенция закрыта для ратификации ее членами Организации.

2. Настоящая Конвенция остается во всяком случае в силе по форме и содержанию в отношении тех Членов Организации, которые ее ратифицировали, но не ратифицировалиновой, пересматривающей конвенции.

Французский и английский тексты настоящей Конвенции имеют одинаковую силу.

Приведенный выше текст является подлинным текстом Конвенции, надлежащим образом принятой Генеральной конференцией Международной организации труда на ее сорок второй сессии, состоявшейся в Женеве и закончившейся двадцать шестого июня 1958 года.

В УДОСТОВЕРЕНИЕ ЧЕГО настоящую Конвенцию подписали сего пятого июля 1958 года.