Дисциплинарное взыскание выговор и увольнение

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

— замечание (менее строгая мера ответственности);

— выговор (более строгая мера ответственности);

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника».

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Таким образом, применение взыскания возможно:

— за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

— за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться:

— неисполнение трудовой функции;

— невыполнение распоряжения руководителя;

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация из практики

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

Оформление факта совершения работником дисциплинарного проступка

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Получение объяснений от работника, допустившего нарушение

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Ситуация из практики

Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины?

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым — среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.

Оформление приказа о применении взыскания

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— должность работника, к которому применяется взыскание;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

— если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

— если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Оформление трудовой книжки при объявлении замечания или выговора

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 «Дополнительные сведения».

Последствия применения взыскания к работнику

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел «Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей» настоящего материала.

Ответственность работодателя за нарушение порядка применения взыскания

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Снятие взыскания

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

Ситуация из практики

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка?

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным. Работодатель будет иметь все основания для того, чтобы уволить такого работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:

— фамилию, имя, отчество работника;

— должность работника и структурное подразделение;

— основания снятия дисциплинарного взыскания;

— дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Выговор работнику — причина для увольнения?

Автор: Наталья Бацвин

Выговор работнику — причина для увольнения?

Наталья Бацвин, доцент кафедры Административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

Трудовым законодательством предусмотрена возможность привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде выговора. При этом работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности — имеет неснятый выговор, можно уволить при повторном нарушении трудовой дисциплины за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Во избежание злоупотреблений со стороны работодателей в применении указанной нормы, законодатель предусматривает определенные условия наложения взыскания данного вида, чтобы в дальнейшем оно не послужило основой для последующего увольнения работника. В последнее время судебная практика складывается в сторону удовлетворения исков работников о признании недействительными приказов о выговоре, об увольнении, а вместе с тем и восстановлении на работе. Однако суды, находясь на стороне работников и вынося судебные решения, не обладают возможностью контролировать срок исполнения подобных решений. Так, решение о восстановлении на работе профсоюзного лидера «Аэрофлота», принятое Пресненским районным судом еще 6 сентября 2012 года, на 28 января 2012 года не было исполнено. 30 ноября 2011 года лидеру профсоюза был объявлен выговор за превышение должностных полномочий. Суд обязал отменить выговор истцу, отменить приказ о его увольнении и взыскал с «Аэрофлота» 2 миллиона 128 тысяч рублей за неполученную за период увольнения зарплату, а также обязал авиакомпанию возместить пилоту 100 тысяч рублей в качестве компенсации за моральный вред. Подобные дела, к сожалению, не редкость для современной судебной практики.

Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что его увольнение за прогулы является фабрикацией за его позицию по восстановлению на работе, поскольку данное увольнение являлось единственным способом нормализации трудовой дисциплины (Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону, решение от 1 июня 2011 года).

Истец обратился в суд иском о признании недействительными приказов о выговоре за прогулы, приказа об увольнении, восстановлении его на работе, компенсации морального вреда по тем основаниям, что он уже ранее был восстановлен на работе решением суда. Однако, формально допустив истца к работе, работодатель в тот же день объявил ему выговор за прогул и вновь уволил. Причину подобной ситуации истец пояснил, указав, что в первый рабочий день после восстановления в должности обратился с письменным заявлением к работодателю о необходимости в рабочее время обратиться за подтверждением в суд о выдаче истцу решения суда. На что получил устное разрешение работодателя. Представитель ответчика исковые требования не признал. По существу дела он пояснил, что истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего дня, а в объяснительной записке, которая была написана им, указано, что решение суда он должен был получать только во второй половине дня. При этом истец отказался объяснить, почему он не проинформировал начальника об этом факте. Соответственно, данная причина отсутствия истца на рабочем месте не может считаться уважительной и признается дисциплинарным проступком. За данный проступок работодателем был издан приказ об объявлении выговора с предупреждением об увольнении. Помимо этого, истцу было выдано персональное задание с конкретным сроком исполнения, к выполнению которого истец не приступал, в связи с чем был издан приказ о расторжении трудового договора на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение дисциплинарного проступка — прогула.

Суд отклонил исковые требования в полном объеме по тем основаниям, что в соответствии со ст. 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Во исполнение ранее вынесенного решения суда работодателем были изданы приказы о восстановлении истца на работе, о внесении изменений в штатное расписание в связи с восстановлением, внесены изменения в табель учета рабочего времени по восстановлению вынужденного прогула, при этом сам истец был извещен телеграммой о восстановлении в должности. Однако, несмотря на все произведенные действия работодателя по восстановлению истца на работе, истец на работу не вышел, что подтверждается актом об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В письменном объяснении истца по факту отсутствия на рабочем месте, а именно необходимости получения им решения суда, не усматривается законных оснований для самовольного ухода с работы и отсутствия на рабочем месте в течение всего дня, так как истец не предоставил повестку в суд или иной документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия. Факт невыполнения истцом персонального задания работодателя также подтверждается актом.
Таким образом, если работодатель представил доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен (Ленинградский областной суд, определение от 21.07.2010 года по делу № 33-3499/201).

В случае длительного прогула (то есть отсутствия на работе без уважительных причин в течение нескольких дней подряд) месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула. Кроме того, при определении этого срока не учитывается время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации (ст. 193 ТК РФ) (Рязанский областной суд, определение от 25.04.2007 года по делу № 33-580).

В случае однократности применения взыскания и нарушения процедуры прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе (Ленинградский областной суд, определение от 08.04.2010 года по делу № 33-1467/2010, Санкт-Петербургский городской суд, определение от 22.04.2010 года по делу № 5146, Ленинградский областной суд, определение от 14.01.2010 года по делу № 33-92/2010).

Иллюстрацией к данному правовому выводу может также служить решение районного суда города Москвы, которым удовлетворены исковые требования истца о восстановлении на работе в прежней должности, оплате времени вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе и взыскании денежной компенсации морального вреда.

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. Истец работал начальником Управления города Москвы по эксплуатации высотных административных и жилых домов. Приказами истцу был объявлен выговор за недостаточный контроль за работой подчиненных и допущенные факты неполного, некачественного предоставления и заполнения исходных данных приложений к проекту договора на управление многоквартирным домом, а также некорректное письменное обращение к инициативной группе по созданию ТСЖ и объявлен выговор за использование нежилого помещения в качестве жилого помещения. Также истец был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. В судебном заседании было выяснено, что письменные объяснения с истца не затребовались, что указывает на наложение дисциплинарных взысканий с нарушением закона. Суд не смог расценить данные приказы в качестве доказательств неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Также в приказе об увольнении истца имелась ссылка на невыполнение истцом поручения. Согласно указанному поручению было предложено укомплектовать и представить необходимые документы в юридический отдел ответчика. При таких обстоятельствах суд не смог признать невыполнение истцом указанного поручения по неуважительным причинам, поскольку время на выполнение поручения должно быть дано работнику с учетом сложности и характера задания. Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств того, что в обязанности истца входили организация и проведение собрания жильцов дома, составление протоколов общего собрания жильцов дома, а поэтому суд приходит к выводу, что вина истца в неисполнении данного поручения отсутствует.

Салехардский суд установил, что на момент издания приказа об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканиям в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца как печатника не входит. Поэтому судом истец обоснованно восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.

Законодатель указывает на обязательное наличие письменного объяснения работника до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт. На представление объяснений отводится два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.

Суд пришел к выводу, что процедура увольнения будет признана нарушенной, если при получении от работника письменного объяснения по факту нарушения оно не было затребовано по всем нарушениям, которые допустил работник, если они рассматриваются как один проступок (Московский городской суд, определение от 06.07.2010 года по делу № 33-20208).

Истица была уволена незаконно, поскольку основанием для ее увольнения послужили результаты проверки, в ходе которой были выявлены факты нарушения трудовой дисциплины, утраты имущества и бланков строгой отчетности, неисполнения поручений руководства компании и членов комиссии. Однако работница дала объяснение лишь по факту незаключения трудовых договоров и опоздания на работу. По поводу иных нарушений, выявленных в ходе проверки, объяснение у работницы не истребовалось.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор.

Своим решением Красночикойский районный суд Забайкальского края подчеркнул, что приказы работодателя об объявлении выговора должны содержать разные основания для того, чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Красночикойский районный суд Забайкальского края, решение от 22.04.2011 года).

Судом были удовлетворены требования истицы о признании незаконными приказов об объявлении выговора и увольнении, восстановлении на работе и взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Истице,которая работала заведующей детским образовательным учреждением, приказом директора МОУ был объявлен выговор в связи со срывом подготовки к аккредитации. Приказом директора школы она была уволена с должности заведующей ДОУ по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. С данными выговорами истица не согласна, считает их незаконными. Согласно ч. 1 ст. 33.2 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» государственная аккредитация проводится в отношении образовательных учреждений всех типов и видов кроме дошкольных учреждений. Дисциплинарное взыскание в силу ст. 192 ТК РФ в виде замечания, выговора или увольнения применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вышеприведенные приказы, вынесенные в один день, касаются одного и того же события — срыв подготовки к аккредитации и, как следствие, увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считает, что данные приказы вынесены в нарушение ст. 193 ТК РФ, поскольку за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Полагает, что ответчик наказал ее за дисциплинарный проступок, которого она не совершала, применив два дисциплинарных взыскания. Ответчик считает, что у него имелись законные основания применения к истице мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ на том основании, что на протяжении определенного периода в отношении истицы были применены дисциплинарные взыскания, которые на момент увольнения не были сняты или погашены, — отдельными приказами истице объявлен выговор в связи с невыполнением решения совещания и отказом от прохождения медосмотра, объявлен выговор в связи с неподготовкой отчетной документации на момент приемки ДОУ к новому учебному году и комплексной проверки школы, объявлен выговор в связи с неправильным оформлением договора с родителями воспитанников ДОУ и отсутствием программ развития, объявлен выговор за невыполнение предписаний по результатам проверки комитета образования администрации. В ходе разбирательства судом сделан вывод о том, что порядок вынесения приказа об объявлении выговора за неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не нарушен.

Однако в соответствии с подп. «в» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Работодатель, решая вопрос об увольнении и зная о том, что истица является членом профсоюзной организации, должен был руководствоваться положениями ст. 373, ст. 82 ТК РФ. Обязан был направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Данных действий со стороны работодателя не последовало, чем последний нарушил порядок увольнения работника. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания. В судебном заседании работодатель указал, что истица была уволена в связи со срывом государственной аккредитации, то есть дисциплинарное взыскание — выговор, наложенное разными приказами, содержат в себе одно и то же основание, из чего следует, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как в соответствии со ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Суд указал, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Санкт-Петербургский городской суд, решение от 10.02.2009 года по делу № 12-20/09).

В нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ работник был уволен, однако приказ о расторжении трудового договора работодатель издал не в связи с новыми фактами неисполнения работником трудовых обязанностей при наличии других взысканий, а на основании неоднократного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины. После рассмотрения спора работник был восстановлен на прежней работе согласно решению суда. Как установил суд, работник за одно и то же нарушение (опоздание из командировки) был дважды подвергнут дисциплинарному наказанию: сначала был объявлен выговор, затем с работником прекращен трудовой договор по инициативе работодателя. Поскольку данные действия работодателя были расценены как противоречащие ч. 5 ст. 193 ТК РФ, государственная инспекция труда законно привлекла работодателя к административной ответственности.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан принять во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; соответствующие доказательства в случае спора должны быть представлены в суд. Перечень уважительных причин, которые освобождают работника от дисциплинарной ответственности, трудовым законодательством не определен. Решение о том, является ли конкретная причина уважительной, принимает работодатель, а при возникновении спора — комиссия по трудовым спорам или суд (ст. 382 ТК РФ).

Данное требование законодательства подчеркивает Московский районный суд Санкт-Петербурга своим решением от 31.05.2012 года по делу № 2-1398/12.

Истица обратилась в суд с исковым заявлением о признании незаконным и отмене приказа № 618-к от 14 ноября 2011 года о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В обоснование своих требований указав, что она работает в Санкт-Петербургском государственном учреждении «Городской центр профилактики безнадзорности и наркозависимости несовершеннолетних «Контакт» (новое наименование — Санкт-Петербургское государственное бюджетное учреждение «Городской центр социальных программ и профилактики асоциальных явлений среди молодежи «КОНТАНКТ») в должности «специалист по социальной работе ОССНП». 20.10.2011 г. начальником ОССНП на территории Приморского района ФИО4 было сообщено, что была подана жалоба на ее действия.

По результатам проверки, приказом № 618-к от 14.11.2011 г. истице был объявлен выговор. Истица не согласна с данным дисциплинарным взысканием, полагая, что оно было применено без достаточных на то оснований. Представители ответчика возражали против заявленных требований и указали, что истицей были нарушены пункты должностной инструкции, что выразилось в ненадлежащем заполнении карты «социальное расследование», являющейся частью личного дела несовершеннолетнего; данные обстоятельства были выявлены после обращения матери несовершеннолетнего. При этом представители ответчика не отрицали тот факт, что истица не была ознакомлена с инструкцией, а заполнение карты возможно в течение всего периода социального контроля над несовершеннолетним ребенком и не может составлять менее двух недель. Между тем, как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Из представленных ответчиком доказательств невозможно было установить, в чем именно выразилось ненадлежащее исполнение истицей должностных обязанностей.

При принятии решения суд исходил из того, что истица не была ознакомлена со своими трудовыми обязанностями, в нарушение абз. 3 ст. 68 ТК РФ, в соответствии с которым при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, в том числе и с должностными инструкциями. В судебном заседании представители ответчиков не смогли пояснить, в чем конкретно выразилось нарушение вышеуказанных пунктов должностных инструкций со стороны работника. По поводу жалобы, поданной в отношении истицы, работодатель не выяснил обстоятельства, при которых была написана данная жалоба, объективно не разобрался в сложившейся ситуации, не проверил достоверность сведений, послуживших основанием к привлечению работника к ответственности.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (абз 3 п. 33 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, считается снятым, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Интересно отметить, привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно и в период отбывания наказания. Так, 19 августа 2011 года был сделан выговор Михаилу Ходорковскому за то, что он, не имея возможности из-за отсутствия сварщика выполнить производственное задание мастера, остался его ждать в цехе для получения нового задания, то есть отсутствовал на рабочем месте в колонии. 10 февраля 2012 года Верховный суд Карелии счел незаконным данный выговор. При этом ранее в июле 2011 года наличие двух подобных выговоров стало поводом для отказа в условно-досрочном освобождении Ходорковского.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора не всегда грозит ему последующим увольнением. Работодателю необходимо оформить выговор в строгом соответствии с законом, иначе в дальнейшем подобная халатность работодателя может привести к нарушению процедуры расторжения договора. Обязанность по доказыванию законности применения выговора возлагается на работодателя. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.При однократности применения взыскания и нарушении процедуры прекращение трудового договора признается незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Процедура увольнения также будет нарушена, если нарушения, допущенные работником при выполнении своих трудовых обязанностей, рассматриваются в совокупности как один проступок, но при получении от работника письменного объяснения по факту нарушения оно не было затребовано по всем нарушениям. Стоит помнить, чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, приказы об объявлении выговора должны содержать разные основания. Обязательным условием привлечения к дисциплинарной ответственности является применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания, то есть недопустимо работнику объявить выговор, а затем прекратить с ним трудовой договор за один и тот же проступок. В случае если даже работник уже подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.