Ч 1 ст 125 тк рф

Оглавление:

Статья 125 ТК РФ. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

Текущая редакция ст. 125 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий к статье 125 ТК РФ

Комментируемая статья определяет порядок разделения отпуска на части.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Основанием разделения отпуска является соглашение работника и работодателя, но инициатором должен быть работник.

В комментируемой статье установлена минимальная продолжительность каждой из частей разделенного отпуска — 14 дней. Таким образом, если работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, то он может быть разделен на две равные части по 14 дней.

Возможна ситуация, когда работник, находящийся в отпуске, необходим для выполнения какой-либо срочной работы. В этом случае работодатель вправе отозвать его из отпуска. Однако такой отзыв возможен только с согласия работника, которое должно быть дано в письменной форме (хотя ТК РФ и не устанавливает такого требования, письменная форма согласия позволит в дальнейшем исключить возможные конфликтные ситуации между работником и работодателем).

В комментируемой статье названы категории работников, отзыв которых из ежегодного оплачиваемого отпуска запрещен. Это:
— работники в возрасте до 18 лет;
— беременные женщины;
— работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Решение о том, выйти или нет на работу, должен принимать работник. Работник вправе отказаться выйти на работу, а учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п.37 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

Работнику, отозванному из отпуска, ч.2 ст. 125 ТК РФ предоставляет право использовать оставшиеся дни отпуска в удобное время. В этом случае ТК РФ явным образом исключает применение графика: время использования оставшихся дней отпуска всецело зависит от усмотрения работника, и работодателю остается лишь согласиться со сделанным работником выбором. Отметим, готовность работника пожертвовать своим отпуском ради интересов производства не всегда бывает оценена, и судебная практика — наглядное тому подтверждение.

Ленинским районным судом г.Ульяновска был рассмотрен трудовой спор, который возник из-за того, что работодатель отказался предоставить работнику часть отпуска, из которого тот был отозван, в удобное для него время: непосредственно перед увольнением по собственному желанию. Работнику пришлось решать вопрос о времени отпуска самостоятельно, что послужило причиной его увольнения за прогул. Не согласившись с такой оценкой своих действий, работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения и компенсации морального вреда. Суд подтвердил, что по смыслу ст. 125 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику неиспользованные дни отпуска в любое время, и удовлетворил заявленные требования (см. решение Ленинского районного суда г.Ульяновска от 11 октября 2010 года N 2-5317/10).

________________
См.: Шельмук Ю. Ежегодный оплачиваемый. прогул? // ЭЖ-Юрист. 2011. N 41. С.1, 4.

Комментируя данную статью, представляется необходимым обратиться к положениям международных актов. В ст. 8 Конвенции N 132 МОТ «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в г.Женева 24 июня 1970 года на 54-й сессии Генеральной конференции МОТ) содержится требование о том, что одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели. Данное требование должно быть обеспечено, если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, и при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право. Такая часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Кроме того, согласно ст. 3 указанной Конвенции МОТ N 132 ни в каком случае отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы. Любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, не выходящий за определенные отдельно установленные пределы.

Другой комментарий к ст. 125 ТК РФ

1. Разделение отпуска на части допускается по соглашению между работником и работодателем. Количество частей, на которые может быть разделен отпуск, законом не определено и устанавливается по соглашению сторон. Часть 1 комментируемой статьи лишь требует, чтобы хотя бы одна часть отпуска была не менее 14 календарных дней. Это требование соответствует стандартам МОТ.

Предоставление каждой части отпуска осуществляется с соблюдением общих правил, касающихся предупреждения работника о наступлении срока отпуска и выплаты средней заработной платы.

2. Отзыв работника из отпуска является, по существу, способом разделения отпуска на части, причем инициатором такого разделения отпуска выступает работодатель. Трудовой кодекс не определяет, какие обстоятельства могут послужить основанием для отзыва работника из отпуска. В любом случае такой отзыв допускается только с согласия работника. Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе работу до окончания отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При отзыве работника из отпуска производится перерасчет заработной платы, а в дальнейшем при использовании оставшейся части отпуска средняя заработная плата за отпуск выплачивается на общих основаниях.

Консультации и комментарии юристов по закондательной системе РФ

Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий к статье 125 Трудового Кодекса РФ

1. Ежегодный отпуск может быть разделен на части по соглашению работника с работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо. Вопрос об использовании отпуска по частям может быть решен как при составлении графика отпусков на календарный год, так и при предоставлении ежегодного отпуска работнику.

2. Конвенция N 132 МОТ «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г., Женева, 24 июня 1970 г.) хотя и не ратифицирована Российской Федерацией, но отражает опыт многих стран и может быть учтена работодателем.

Конвенция содержит рекомендуемые работодателю нормы:

отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы;

официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни независимо от того, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска;

разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Одна из таких частей отпуска состоит, по крайней мере, из 2 непрерывных рабочих недель;

непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже чем в течение 1 года и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение 18 мес. считая с конца того года, за который предоставляется отпуск;

соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией или иным образом, в соответствии с национальными условиями, признаются недействительными или запрещаются.

3. Для отдельных категорий работников определены особенности разделения отпуска на части (например, по просьбе прокуроров и следователей, по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства и др.).

4. Комментируемая статья закрепляет право работодателя отозвать работника из отпуска только с его согласия. Поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания срока отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска с согласия работника оформляется приказом работодателя, в котором по соглашению сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

5. При отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы.

Статья 125. «Трудовой кодекс РФ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)

Статья 125 ТК РФ . Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментарий к статье 125 ТК РФ

§ 1. Статьей 8 Конвенции МОТ N 132 (пересмотренной в 1970 г.) предусмотрено, что разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Одна из таких частей отпуска должна состоять по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель.

В полном соответствии с Конвенцией МОТ N 132 сформулирована ч. 1 ст. 125 ТК.

§ 2. В ч. 1 ст. 125 предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска по соглашению между работником и работодателем.

По сути такой же порядок предусмотрен для деления ежегодных оплачиваемых отпусков, предоставляемых прокурорам, следователям, научным и педагогическим работникам системы прокуратуры РФ. Деление отпуска на части производится по заявлению названных работников с согласия администрации (см. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» в редакции от 17 ноября 1995 г., с изменениями и дополнениями // СЗ РФ. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878).

В несколько ином порядке по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства возможно деление предоставляемых им ежегодных оплачиваемых отпусков на части. Причем продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель (см. Постановление Правительства РФ от 2 июля 1990 г. N 647 «Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства» // СЗ РФ. 1990. N 16. Ст. 85).

§ 3. Кодекс не определяет количества частей, на которые может быть разделен отпуск. Важно, чтобы одна из них была не менее 14 календарных дней.

Кодекс не решает и вопрос о том, как соотнести использование отпуска по частям с обязательностью определения времени предоставления отпусков соответствующим графиком. Если каждый раз изменять график для предоставления возможности использования отпуска по частям, то этот локальный нормативный акт перестает определять сроки предоставления отпусков в течение всего года.

Кроме того, изменения в график должны вноситься в том же порядке, в каком он утверждается, — с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 1 ст. 123 ТК).

Предоставление отпуска по частям на основе индивидуального соглашения работника и работодателя может негативно повлиять на график отпусков, его юридическую силу в отношении тех работников, которые изъявили желание по согласованию с работодателем использовать отпуск по частям.

Практика решает этот вопрос по-разному. В одних организациях в случаях деления отпуска на части вносятся изменения в график отпусков, в других — нет. Естественно, что всегда следует вести строгий учет предоставленных и использованных работником дней отпуска.

Как выход из этой непростой ситуации видится создание графика сроков основной части отпуска и дополнительного графика использования отпусков по частям, если это заранее известно.

§ 4. Защищая право работника на длительный непрерывный отдых, Кодекс (ч. 2 ст. 125) допускает возможность отзыва его из ежегодного оплачиваемого отпуска только с его согласия. При этом работник не лишается неиспользованной части отпуска. Она должна быть предоставлена работнику по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

§ 5. Отзыв работника из отпуска определяется письменным приказом (распоряжением) работодателя, на котором (или отдельно) письменно выражается согласие работника. Тем же приказом (распоряжением) на основании письменного заявления работника решается вопрос о времени, на которое переносится неиспользованная часть отпуска.

§ 6. Отказ работника от выхода на работу в связи с отзывом его из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины и не может повлечь применение к нему мер дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что, поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37).

§ 7. Отзыв из отпуска влечет за собой перерасчет заработной платы. Обычно заработная плата за период неиспользованного отпуска засчитывается в счет заработной платы, которую работник должен получить, выйдя на работу. При получении работником неиспользованной части отпуска расчет оплаты этого периода производится заново.

§ 8. Следует обратить внимание на то, что Кодекс (ч. 3 ст. 125) не допускает отзыва из отпуска ряда категорий работников.

Ст. 125 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 125 ТК РФ: официальный текст

Ст. 125 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 125 ТК РФ излагает порядок распределения периода основного отпуска на части, а также рассматривает ситуацию, когда работника можно отозвать из отпуска. Более полную информацию дадут ответы на частые вопросы, связанные с применением этой статьи на практике.

Статья 125 ТК РФ: основные положения с комментариями 2017 года

Часть 1 статьи 125 ТК РФ предполагает для работников возможность использовать положенный период ежегодного отпуска по частям.

Регламент ст. 125 ТК РФ является четким выполнением установок Конвенции № 132 «Об отпусках» Международной организации труда (ратифицирована в том числе СССР 24.06.1970 в Женеве). Этим же международным документом предусматривается и обязательная минимальная продолжительность одной из частей разделенного отпуска.

В ч. 2 статьи 125 ТК оговариваются условия досрочного вызова из отпуска и меры, обеспечивающие соответствующее международным нормам право работника на отдых.

О том, какие штрафы ожидают работодателя, не предоставившего работнику отпуск, читайте в материале «Каков штраф за непредоставление отпуска работнику?».

Как можно поделить отпуск по нормам Трудового кодекса?

Разделение отпусков возможно только при обоюдной договоренности об этом работника и работодателя.

При этом установлена минимальная продолжительность одной из частей отпуска: не менее 14 дней (по календарю).

Какие особенности деления отпусков существуют при наличии дополнительных оплачиваемых отпусков?

Работникам, занятым на работах с особыми условиями труда (вредными, с повышенным риском, с ненормированным рабочим временем) законодательно положены дополнительные к основному отпуска с оплатой. Порядок разделения на части при этом ТК не уточняется. Вариант практического применения правовой нормы в этом случае определяется исходя из других статей ТК, в частности ст. 125 ТК РФ с комментариями 2017 года.

По мнению юристов, представляется возможным следующее:

  1. Дополнительный отпуск суммируется с основным (по ст. 120 ТК РФ). Получившееся общее количество отпускных дней в году распределяется так, как оговорили это работник и работодатель, при этом 1-я часть не короче 2 календарных недель.
  2. Отпуска оформляются отдельно. Тогда с основным вопросов не возникает, а дополнительный рассматривается особо. Если длительность положенного дополнительного отпуска менее или равна 14 дням, его, согласно ст. 125 ТК, не делят (поскольку не получается несколько частей так, чтобы одна из них укладывалась в обязательный минимум).

На сколько частей можно делить отпуск?

Теоретически на сколько угодно в пределах положенных дней. Законодательно данный вопрос не конкретизирован. Единственное требование — о минимальной длительности одной из частей.

На практике здесь имеет место тот случай, когда начинает играть роль мнение работодателя по вопросу. Дробление работниками отпусков создает дополнительные трудности в процессе их оформления, расчета и выполнения требований ТК по ведению графика отпусков. Поэтому желание работника брать по одному отпускному дню в неделю вряд ли встретит понимание у руководства.

Какие проблемы могут возникнуть у работодателя в связи с делением отпусков на части?

В соответствии со ст. 123 ТК в организации должен иметься график предоставления отпусков. Он формируется еще до начала «отпускного» года и подлежит утверждению руководством и первичным профсоюзным органом. Изменения в график вносятся согласно тому же порядку, по которому он утверждается.

Желание работников воспользоваться ст. 125 ТК после того, как график был утвержден, влечет за собой необходимость:

  • скорректировать график отпусков;
  • решить проблемы с изменением очередности ухода в отпуск;
  • решить проблемы с замещением находящихся в новом «частичном» отпуске;
  • скорректировать финансовые потоки для иной выплаты отпускных.

Как должен происходить вызов из отпуска?

Только по письменному согласию работника. После того как работодатель связался с работником и получил устное подтверждение о готовности последнего прервать отпуск, следует оформить отдельный приказ об отзыве из отпуска. В день выхода работника на работу он:

  • письменно выражает свое согласие на самом приказе;
  • или подписывает отдельное согласие, которое подшивается к приказу об отзыве.

Можно ли рассматривать отказ работника прервать отпуск как нарушение трудовой дисциплины?

Нет, нельзя. Поэтому и требуется письменное согласие работника. Нет согласия — нет отзыва по ст. 125 ТК РФ, следовательно — нет и нарушения (постановление ВС РФ «О применении судами ТК» от 17.03.2004 № 2).

Как происходит корректировка выплат работнику, вызванному из отпуска?

Последовательность действий в данном случае такова:

  1. Зарплата начинает начисляться со дня выхода на работу из прерванного отпуска.
  2. Излишек выданных отпускных за неотгулянные дни рассчитывается по тому же порядку, что и сами отпускные (среднедневной заработок, умноженный на количество календарных дней).

ВАЖНО! Переплату отпускных, возникающую при отзыве из отпуска, по инициативе работодателя удержать из последующих выплат работнику нельзя!

  1. Достигаются договоренности с работником по урегулированию переплаты отпускных. Возможны 2 варианта:
  • самый распространенный — работник пишет заявление с просьбой зачесть излишек отпускных в счет будущей зарплаты;
  • работник вносит получившуюся сумму переплаты в кассу организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При дальнейшем использовании остатка отпуска отпускные по нему должны быть рассчитаны и выплачены заново.

О правилах расчета отпускных читайте в статье «Расчет отпуска в 2017 году — примеры и особенности».

Каких работников вызывать из отпуска нельзя?

Ст.125 ТК запрещает отзывать из отпуска:

  1. Несовершеннолетних
  2. Беременных
  3. Занятых на работах с особыми условиями труда.

В отношении этих категорий работников работодатель не может воспользоваться положениями ст. 125 ТК в части прерывания отпуска по производственной необходимости.

Ст 125 ТК РФ с комментариями. Ст 125 ТК РФ: «Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска»

На работе мы довольно часто сталкиваемся с тем, что отпуск по определенным причинам хочется разделить на части. Эта ситуация оговаривается в ст. 125 ТК РФ. Она регулирует все нюансы вопроса взаимоотношений работника с руководством. Кроме того, строго указывает, каким образом может быть произведен отзыв из отпуска.

ТК РФ ст. 125: краткое содержание

Сам текст не станем здесь переписывать. Тем более что документ имеется в свободном доступе. Укажем, что ст. 125 ТК РФ предоставляет труженику право брать отпуск частями, несколько ограничивая их сроки. Некоторые категории граждан не попадают под действие данной законодательной нормы. Это делается с целью защиты их здоровья. К таковым относятся женщины, ожидающие пополнения в семье, молодежь, не достигшая совершеннолетия, работники, занятые на вредных производствах. В принципе, на этом изучение нашего документа можно бы закончить, если бы не всевозможные нюансы и недоразумения, возникающие при его реализации на практике. Оказывается, такой практически однозначный текст понимается людьми по-разному. Кроме того, ст. 125 ТК РФ обуславливает условия волевого решения администрации о прерывании отпуска работника. Применяется оно не всегда справедливо. А труженик попадает в ситуацию, когда необходимо смело отстаивать собственные права. Для этого нужно разбираться в законодательстве, понимать его содержание и правоприменительную практику. Давайте устраним пробелы в образовании, коли они имеются.

Как правильно делить отпуск

Еще перед началом периода (года) время отдыха каждого сотрудника планируется. Составляется график отпусков. Этот документ является основой работы в данном направлении. Для того чтобы уйти в отпуск в незапланированное время, необходимы объективные причины. В то же время ч. 1 ст. 125 ТК РФ допускает деление отпуска на части. Следовательно, желательно предупредить о своем желании администрацию заранее, чтобы периоды были включены в график. При этом следует учитывать, что основная часть отпуска не может быть меньше четырнадцати дней. Это строгое правило указано в тексте ст. 125 ТК РФ. Допустим, работнику положено 28 дней отпуска и еще 3 дополнительных. Он желает его разделить. Распределять время следует так, чтобы хотя бы один из периодов равнялся двум неделям. Иначе закон будет нарушен. Как правило, этот четырнадцатидневный период предоставляется в первую очередь. Если же нужно взять несколько дней отпуска, то его предоставляют из неотгулянного за прошедший год. Администрация серьезно относится к нарушениям ТК, так как может пострадать в случае проверки.

Отзыв из отпуска

Ч. 2 ст. 125 ТК РФ рассматривает данную проблему. Она порождает множество сложностей во взаимоотношениях администрации и работника, так как содержит в себе обоюдные ограничения и условности. Положение рассматриваемого документа позволяет руководству прервать отдых труженика. Однако произойти это может лишь по письменному заявлению последнего. На практике человека вызывают в офис и предлагают ему согласиться с тем, что придется выйти на работу до окончания отпуска. Здесь важно иметь открытые и доверительные отношения между участниками процесса производства. Кроме того, работнику заранее сообщают, когда он сможет отгулять те дни, которые у него отбирают. Законодательно закреплено, что сам человек должен выбрать сроки. Они отражаются в соответствующем приказе. То есть, отзыв из отпуска – это инициативное решение. Принимает его только администрация. Работник не может инициировать таковое решение. На практике часто люди по-человечески договариваются и решают к обоюдному удовольствию. То есть, требовать прервать отпуск по своему желанию работнику нельзя, а попросить руководителя инициировать процесс никто не запрещает.

Могут ли наказать за отказ прервать отдых?

Пожалуй, это самый тонкий вопрос. Если изучить ст. 125 ТК РФ с комментариями, выясним, что администрация не имеет на это никаких прав. Да, руководство зачастую требует от человека присутствия на рабочем месте, пытается, что греха таить, надавить, заставить. Многие поддаются, желая сохранить видимость хороших отношений. Но все это незаконно. На самом деле, при отзыве из отпуска только инициатива принадлежит администрации. Решение же остается за самим работником. Не стоит поддаваться давлению. Руководство предприятия не имеет законодательных возможностей вынести порицание или взыскание. Если же таковое произошло, вам вынесли выговор, лишили премии, указав причиной нежелание пойти навстречу администрации, то смело жалуйтесь. Только предварительно попросите выдать копию приказа. С ней следует для начала обратиться в профсоюз. А если не поможет – в суд.

Продление времени отпуска

Есть и иные моменты, с которыми люди сталкиваются на работе. К таковым относятся ситуации, когда во время отпуска человек заболел. Что делать в таком случае? Это регулируется другой статьей изучаемого закона. Следует знать, что ст. 124, 125 ТК РФ тесно переплетены меж собой. Обе нормируют отношения, связанные с предоставлением отпуска. Вернемся к заболевшему невовремя человеку. Теряет ли он ввиду развития недуга время отдыха? Оказывается, совсем нет. Ему следует предоставить администрации предприятия доказывающий факт болезни документ. Тогда срок настоящего отпуска пересчитают и продлят ровно на то количество дней, что он провалялся в постели (недужил). Его определяют, повторимся, по больничному листу. Все вышеизложенное фиксируется изданием соответствующего приказа. Желательно ознакомиться с ним еще до того, как не выйдете в положенное время из отпуска. Просто отдать кадровику больничный недостаточно. Нужно еще и проверить, согласился ли с продлением отпуска руководитель. В противном случае может возникнуть конфликт. Доказать свои права вы, конечно, сможете. Но потратите на это много сил и времени.

Особые случаи

Следует знать, что не только болезнь является поводом для продления времени отпуска. Иной раз человеку приходится в этот период заниматься «государственными обязанностями». Так описано в ТК РФ. Если вы столкнулись с таковой проблемой, то требуйте подтвердить факт включения в государственную деятельность документально. На основании полученной справки смело требуйте продления отпуска на указанный период. Кроме того, следует знать, что руководство не имеет права не пустить человека в отпуск. В самых исключительных случаях он может по взаимной договоренности не отдыхать один год. При этом отпуск ему обязаны предоставить в следующем. Нарушением закона является неиспользование отпуска в течение двадцати четырех месяцев.

Заключение

Мы изучили некоторые моменты, связанные с ежегодными отпусками. Знание этих нюансов очень помогает выстроить конструктивные отношения с руководством предприятия. Люди часто сталкиваются с недобросовестностью администрации, желанием ущемить права работника. Нужно активно, но не агрессивно бороться с такими попытками. Знание законодательства – вот лучший помощник любому человеку. Смелее вникайте в нюансы и используйте полученную информацию себе во благо! Удачи!

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

Комментарий к статье 125 Трудового кодекса РФ

1. Данная статья предусматривает, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Это возможно по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, стандартный отпуск в 28 календарных дней может быть разделен следующим образом: 14 календарных дней (одна часть) и любое дробление оставшихся 14 календарных дней по соглашению между работником и работодателем (вторая часть).

Это положение соответствует ст. 8 Конвенции N 132, согласно которой разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то, при условии что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять по меньшей мере две непрерывные рабочие недели.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Законодатель не решает вопроса о том, на сколько частей можно разделить отпуск. Следовательно, по взаимной договоренности сторон трудового договора он может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Такое правило соответствует международно-правовым нормам и, в частности, Конвенции МОТ от 24.06.1936 N 52 “Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков”, в соответствии с которой каждое лицо, к которому применяется данная Конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере шести дням.

Учитывая, что по соглашению с работодателем отпуск Т. предоставлен вне графика отпусков, продолжительностью с 20 по 26 февраля 2012 г., истица приказ о предоставлении отпуска такой продолжительности не оспаривала, ее утверждения о наличии конфликта по поводу отпуска и незаконности его предоставления продолжительностью менее 14 дней во внимание приняты быть не могут как не соответствующие фактическим обстоятельствам дела и основанные на ошибочном толковании закона.

См.: Определение Пензенского областного суда от 19.06.2012 N 33-1365.

Обратите внимание: комментируемая статья не предусматривает именно обязанности разделить отпуск на части ни для работника, ни для работодателя. Это возможно исключительно по соглашению между сторонами трудового договора. Если же таковое не будет достигнуто, то работник по общему правилу имеет право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

При достижении договоренности о разделении отпуска на части обе стороны трудового правоотношения обязаны придерживаться условий соглашения: работодатель предоставить часть отпуска, а работник – выйти на работу по окончании предоставленной части, а не всего отпуска.

В силу ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Из материалов дела усматривается, что в соответствии с приказом от 01.09.2011 на основании заявления истицы ей был предоставлен отпуск на 14 календарных дней. Как поясняли представители ответчика в судебном заседании, оставшаяся часть отпуска должна была быть предоставлена ей по соглашению до истечения календарного года. Таким образом, права истицы в части предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска ответчиком нарушены не были, а самовольный уход в отпуск является прогулом.

См.: Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2012 N 33-3109/12.

2. Следует отметить, что ст. 125 ТК РФ не устанавливает порядка предоставления отпуска по частям, оставляя это на усмотрение сторон. Однако на практике нередки ситуации, когда стороны достигают согласия о разделении отпуска на части и предоставлении работнику в определенные сроки одной из частей отпуска, при этом вопрос о сроках предоставления работнику второй части отпуска остается нерешенным. Между тем график отпусков, в котором ранее были установлены сроки предоставления работнику отпуска, не может применяться в данном случае, поскольку определенные им сроки изменены соглашением сторон.

Таким образом, возникает вопрос о порядке предоставления работнику оставшейся части отпуска в том случае, когда согласия между сторонами не достигнуто. Ответа на указанный вопрос ТК РФ не содержит. Однако имеется весьма прецедентное судебное решение, в котором суд пришел к выводу, что, выражая согласие на разделение отпуска на части, работодатель тем самым соглашается на наступление соответствующего юридически значимого последствия в виде права работника использовать оставшуюся часть отпуска по своему выбору в удобное для него время в течение текущего года.

Как следует из материалов дела, в заявлении от 12.05.2009 истец просил работодателя предоставить ему отпуск с 27 мая 2009 г. на 16 календарных дней в соответствии с графиком отпусков на 2009 год.

Из заявления истца от 12.05.2009 усматривается, что он просил предоставить ему часть отпуска в количестве 16 дней. На заявлении имеется отметка представителя работодателя о согласовании времени и порядка предоставления отпуска путем разделения его на части. В результате согласования порядка предоставления отпуска путем его разделения на части работодателем издан приказ от 14.05.2009 о предоставлении истцу отпуска продолжительностью 16 календарных дней.

В соответствии с положениями ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска в соответствии с положениями ст. 125 ТК РФ должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Таким образом, исходя из смысла нормативных положений ст. 125 ТК РФ, выразив согласие на разделение отпуска на части путем подписания заявления истца и издания приказа от 14.05.2009, работодатель тем самым дал согласие на наступление соответствующего юридически значимого последствия в виде права работника использовать оставшуюся часть отпуска по своему выбору в удобное для него время в течение текущего года.

В заявлении от 19.11.2009 работник выразил желание использовать вторую часть отпуска продолжительностью 12 календарных дней с 30 ноября 2009 г., воспользовавшись своим правом, уведомив об этом работодателя своевременно – за 11 календарных дней. Факт своевременного получения данного заявления работодателем не оспаривается. Вместе с тем в нарушение ранее достигнутой договоренности и положений ст. 125 ТК РФ работодатель уволил истца за прогул, в то время как работник отсутствовал на работе в связи с нахождением в отпуске. Доказательств отзыва работника из отпуска, наличия для этого оснований, предусмотренных ст. 125 ТК РФ, ответчик суду не представил.

См.: Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (третий квартал 2010 года), утвержденный Постановлением президиума Свердловского областного суда от 20.10.2010 (Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.08.2010 N 33-9858/2010).

Как видно из представленного судебного решения, суд распространил норму, содержащуюся в ч. 2 ст. 125 и регламентирующую отзыв из отпуска на все случаи разделения отпуска на части. С одной стороны, действительно, отзыв из отпуска является одним из видов разделения отпуска на части, поэтому он и объединен с положениями, регламентирующими эту процедуру. С другой стороны, вызывает сомнение возможность распространить нормы, регулирующие частный случай, на общие нормы, регулирующие все сходные правоотношения. Таким образом, основываясь на буквальном толковании закона, вряд ли можно признать корректным столь расширительное толкование судом норм, регулирующих отзыв из отпуска. В противном случае конкретизация последствий именно отзыва из отпуска была бы нелогичной, имей законодатель намерение распространить их на все случаи разделения отпуска на части.

3. Для отдельных категорий работников предусмотрены ограничения в отношении возможности разделения отпуска. Например, согласно п. 2 ст. 36 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ “О службе в таможенных органах Российской Федерации” сотруднику таможенного органа по его желанию разрешается разделение отпуска на две части. В этом случае предоставление времени для проезда производится один раз.

4. Трудовой кодекс РФ не регламентирует вопрос о том, в течение какого периода стороны трудового договора должны прийти к соглашению о разделении отпуска на части. По нашему мнению, если стороны договорились об этом заранее, соответствующая информация должна быть отражена в графике отпусков с приложением документа, свидетельствующего о достигнутом соглашении сторон.

Если же соглашение достигнуто уже после утверждения графика, то на практике издается приказ о предоставлении отпуска в сроки, о которых достигнуто соглашение, и в график отпусков вносятся соответствующие отметки. В то же время внесение подобных отметок в график представляется некорректным, учитывая, что сам график отпусков утверждается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Указанный пробел не восполняла и ранее действовавшая типовая форма графика отпусков, поскольку предполагается, что в согласованный и утвержденный документ в любом случае нельзя вносить исправления и дополнения. Особенно, как это было принято, сотрудниками отделов кадров, а не утвердившим график лицом.

В настоящее время, когда вопрос об утверждении типовых форм первичной учетной документации по труду и его оплате отнесен к ведению самих работодателей, решение этой проблемы можно предложить следующее: работодателю следует разработать форму графика отпусков с предусмотренным к ней приложением в виде отчета о реальном предоставлении отпусков, с указанием причин перенесения, разделения отпуска, реквизитов документов, дающих основания для изменения порядка, утвержденного графиком, и приложением указанных документов. Таким образом, изначально утвержденный график отпусков останется неизменным на протяжении всего времени его действия, а все изменения, вызванные объективными обстоятельствами, будут надлежащим образом задокументированы в приложении.

Работодателей, заинтересованных в сокращении времени, проводимом работником в отпуске, часто интересует вопрос: допустимо ли заключение соглашения с работником о разделении его отпусков на части на весь период действия трудового договора? Подобное соглашение давало бы работодателям возможность предоставлять работникам по 14 календарных дней отпуска, а оставшиеся дни работник мог бы либо использовать по частям, либо получить за них компенсацию при увольнении. По мнению авторов, заключение подобного соглашения противоречит самым основным принципам трудового права, ограничивая право работника на отдых и предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 2 ТК РФ). Так, устанавливая право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск минимальной продолжительностью в 28 календарных дней, законодатель предполагает нормой использование отпуска полностью, допуская в виде исключения соглашение сторон о разделении каждого конкретного отпуска. Представляется неверным допускать изначальное ограничение права работника на полноценный отдых на весь период действия трудового договора как нарушающее права работника.

5. Часть 2 ст. 125 ТК РФ регламентирует порядок отзыва работника из отпуска. В сравнении с разделением отпуска на части, можно сделать вывод, что отзыв является частным случаем подобного разделения. По общему правилу разделение отпуска на части возможно до его предоставления, отзыв из отпуска – во время использования работником отпуска. Что касается уже использованного отпуска, то его, само собой разумеется, разделить на части уже нельзя.

Кроме того, ч. 3 ст. 125 установлены категории работников, которых отзывать из отпуска нельзя: это работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментируемая статья допускает отзыв работника из отпуска только с его согласия.

Как указывает Пленум Верховного Суда РФ, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, если работник не согласен на отзыв из отпуска, то оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности нет.

В связи с тем что ст. 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только при наличии его согласия, то отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, вне зависимости от причины, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Адыгея от 16.09.2011 N 33-994.

Трудовым законодательством работодателю не предоставлено право отменять приказы о предоставлении работникам ежегодных отпусков. Положения ст. 125 ТК РФ допускают отзыв работника из отпуска только с его согласия. Таким образом, у работодателя не имелось предусмотренных законом оснований для издания приказа об отмене приказа от 02.02.2010 в части предоставления отпуска Т., и, поскольку истица находилась в очередном ежегодном отпуске, ее увольнение в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд обоснованно признал незаконным в связи с нарушением установленного порядка увольнения.

См.: Кассационное определение Забайкальского краевого суда от 28.09.2010 N 33-2642-2010.

Обратите внимание: отзыв работника из отпуска должен быть надлежащим образом оформлен. Если работодатель официально не отзывал работника из отпуска, то оснований для оплаты времени работы нет.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за работу в период очередного отпуска, суд исходил из того, что, поскольку предоставленный истице очередной отпуск работодателем был оплачен, официальный отзыв из отпуска в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ не имел место, приказ об отзыве Н. из отпуска ответчиком не издавался, следовательно, у работодателя не имеется законных оснований для возложения на ответчика обязанности произвести оплату истице данной работы. Кроме того, судом правильно учтено то, что истец выходила на работу по договоренности с другими работниками в их смены, что с работодателем в установленном порядке в отсутствие приказа об отзыве из отпуска согласовано не было.

См.: Определение Пермского краевого суда от 14.12.2011 N 33-12686.

6. Отозванный из отпуска работник имеет право использовать неиспользованную часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Также неиспользованная часть отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

7. Если работник отзывается из отпуска, то с первого дня, когда он приступает к работе, ему положено выплачивать заработную плату, а не отпускные. В связи с этим работнику производится пересчет положенных ему сумм, а полагающиеся ему отпускные будут рассчитаны заново, когда он решит использовать оставшуюся у него в связи с отзывом из отпуска часть отпуска.

Кроме того, ч. 3 ст. 125 установлены категории работников, которых отзывать из отпуска нельзя: это работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Обоснованность подобного запрета не вызывает вопросов: отдельным категориям работников, для которых использование отпуска является залогом обеспечения физического здоровья, должны быть предоставлены дополнительные гарантии использования отпуска в полном размере. Остается только обратить внимание на то, что не допускается отзыв из отпуска, но не разделение отпуска на части. Таким образом, разделить отпуск на части указанным работникам ТК РФ не запрещает.

8. Направление работника во время очередного отпуска с его согласия на обучение, которое было организовано работодателем в целях производственной деятельности, также является отзывом из отпуска.

Во время отпуска, который был предоставлен истцу в феврале 2011 года, он был отозван работодателем на пять дней для обучения в целях повышения квалификации. Ответчик не отрицал данного факта, но утверждал, что истец официально не направлялся в феврале 2011 года на обучение, ему было предложено пройти обучение, и он, согласившись, в добровольном порядке во время отпуска прошел данный курс.

Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Нахождение истца в течение пяти дней во время очередного отпуска с его согласия на обучении, которое было организовано работодателем в целях производственной деятельности, суд обоснованно расценил именно как отзыв из отпуска. Следовательно, ответчик был обязан предоставить истцу неиспользованную часть отпуска в течение рабочего года, т.е. до 16 мая 2011 г., либо при увольнении истца выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск согласно ст. 127 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, поскольку ответчик истцу не предоставил возможность использовать пять дней отпуска до увольнения и не выплатил за эти дни денежную компенсацию, является правильным вывод суда о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2012 N 11-1735.